人才，并非是指具有高學歷或高收入，也并非一定是具有經(jīng)濟地位或社會地位的人。從現(xiàn)實意義上來看，特定領(lǐng)域內(nèi)“人人皆可成為人才”。
　　如何讓人人都成為人才?離不開兩個字“培養(yǎng)”。人才來源于對人的培養(yǎng)，而從人到人才的培養(yǎng)模式有多種形式。有注重過程的培養(yǎng)形式，也有注重結(jié)果的培養(yǎng)形式；有“壓迫式”培養(yǎng)，也有“散養(yǎng)式”培養(yǎng)；有“格式化”培養(yǎng)，也有“個性化”培養(yǎng)；有“瓦罐式”培養(yǎng)，也有“花瓶式”培養(yǎng)。
　　培養(yǎng)模式?jīng)Q定了培養(yǎng)的質(zhì)量。在各種形式的培養(yǎng)模式中，最要不得的便是“花瓶式”培養(yǎng)。正所謂“花瓶雖美也易碎”就是此類培訓模式的寫照。
　　“花瓶式”培養(yǎng)，是指不注重人的內(nèi)在，而只關(guān)注外部；不注重過程，而只注重結(jié)果；不注重培養(yǎng)后的人崗匹配度，而只關(guān)注被培養(yǎng)人的光環(huán)。這種培訓模式下出來的“人才”有個共同點：只有光鮮亮麗的外表，但卻缺少維持美麗外表的內(nèi)涵。
　　那么，如何擊碎“花瓶式”培養(yǎng)模式呢?
　　
　　1　要有明確的培養(yǎng)目的
　　
　　對于人的培養(yǎng)，首先不要回避的是培養(yǎng)的目的是什么。對于父母來說，培養(yǎng)的目的是為了實現(xiàn)夢想與創(chuàng)造價值；對于社會來說，培養(yǎng)的目的是為了強國；對于用人單位來說，培養(yǎng)的目的是為了做到人崗匹配。例如，在培訓前開一個動員會，把企業(yè)的培養(yǎng)目的傳達給受訓對象，讓其接收到的信號是：企業(yè)培養(yǎng)你的目的在于將企業(yè)價值與個人價值相結(jié)合，而不是創(chuàng)造一個明星。
　　
　　2　設(shè)置一個可持續(xù)的培養(yǎng)體系
　　
　　明確培養(yǎng)目的后，企業(yè)應(yīng)該推行可持續(xù)發(fā)展的培養(yǎng)體系。例如，設(shè)置明確的培養(yǎng)晉級制，讓受訓人能夠不斷看到自己的差距與前進的目標，不至于因松懈而產(chǎn)生夜郎自大的心態(tài)。通過上升式階梯培訓不斷地鍛造其技能與心態(tài)，達到花瓶美且不易碎的境界。
　　
　　3　建立科學的培養(yǎng)矯正體系
　　
　　在人才培養(yǎng)過程中，企業(yè)必須建立一個矯正體系。對于培養(yǎng)過程中出現(xiàn)的偏差進行及時糾正。例如，在培訓中為受訓人設(shè)立培訓引導(dǎo)人，由引導(dǎo)人對受訓l對象做日常培訓情況和思想情況記錄，如發(fā)現(xiàn)其存在過分關(guān)注外在技能而忽視內(nèi)在思想建設(shè)的情況，能夠及時疏導(dǎo)和防止偏差。
　　
　　4　設(shè)定嚴格的培養(yǎng)驗收標準
　　
　　通過培養(yǎng)的人才必須有一個嚴格的驗收標準。驗收方式可以通過實際技能操作、模擬沙盤、團隊行銷、領(lǐng)導(dǎo)力模擬等等方式進行考核。例如，對于基層人員的培養(yǎng)，往往通過其培訓前與培訓l后的成果對比進行驗收；對于中層人員的培養(yǎng)，可以通過領(lǐng)導(dǎo)力模擬或者實際團隊管理進行驗收；對于高層人員的培養(yǎng)，往往通過模擬沙盤、虛擬績效考核等方式進行驗收。通過嚴格的驗收制度和驗收過程來審視被培養(yǎng)人的行為模式、管理技能的變化，由此來確定其是否合格。通常來說，一個培養(yǎng)對象所表現(xiàn)出來的技能與所處的年齡段、地位、環(huán)境對比值應(yīng)約等于1，才能說明其培養(yǎng)合格。
　　
　　5　營造務(wù)實的企業(yè)文化氛圍
　　
　　在整個培養(yǎng)過程中，受訓人會不斷在挫折感、不公感、浮躁感、失望感、虛榮感、成功感之間徘徊。對于“六感”之間徘徊所產(chǎn)生的負面影響，必須要通過企業(yè)的務(wù)實文化給予洗滌。例如，企業(yè)通過正式組織確立獎罰分明、對事不對人的處事標準；通過非正式組織的存在對于溜須拍馬、急功近利等思想進行道義上的批判。通過雙管齊下，確保企業(yè)的文化是積極向上和可持續(xù)下去的。
　　通過以上五點，相信能夠擊碎“花瓶式”培養(yǎng)帶來的負面效應(yīng)，真正將培訓的成果最大化，實現(xiàn)個人與企業(yè)的最佳匹