人力資源在近幾年發(fā)展很快，專業(yè)內(nèi)容也越分越細，名堂也越來越多。隨著角色的轉(zhuǎn)變，人力資源已從原來的簡單操作，變得越來越有技術(shù)性了。人力資源其實也可以是一門“營銷學”。我們從事人力資源工作的，對于企業(yè)來講，不只是行政服務人員，其實也是銷售員了，只是我們面對的客戶群體不同，產(chǎn)品及銷售方向有所不同，我們的主打產(chǎn)品也不同——因為我們所做的一切都是圍繞“人”展開。
　　在人力資源管理工作中，招聘是第一模塊，不是說它技術(shù)含量有多高，而是大部分人力資源工作者必須要經(jīng)過這道關(guān)的鍛煉，成為個中能手后，才能繼續(xù)向前大步走。煉成火眼金睛是人力資源工作者的第一關(guān)。
　　現(xiàn)在信息發(fā)達了，招聘工作已經(jīng)不只是傳統(tǒng)的招工形式了，而成為了人才引進，如果招聘過程中出現(xiàn)了偏差，引進的就不是人才而是人災了。這個損失不光是金錢上的，還有時間上的成本及機會成本，所以招聘工作有了不少量化的考核指標。先不說這些指標，單是讓需求部門信任你、信賴你、接受你推薦的人才，也是招聘部門人員的重要功課。過去那種坐等靠的思維方式已經(jīng)落伍了，招聘工作應未雨綢繆，做好做好規(guī)劃和流程設計，做好充分的事前準備，一切盡可能的主動。
　　現(xiàn)在的招聘環(huán)境，已是企業(yè)和人才雙選的局面。同時信息來源多面化，一個人才會面對幾家企業(yè)的橄欖枝或是一個崗位面對幾名適合人選。總之是機會與競爭并存。而且中國經(jīng)濟的迅速發(fā)展也逐步拉小東西部差異，區(qū)域優(yōu)勢越來越小。
　　同時，每家企業(yè)都有相對人員流動率的指標，在崗人員端的不再是鐵飯碗，而是強者生存、能者永在的優(yōu)勝劣汰的生存之道。以前的招聘難度也許不算太大，只要依據(jù)公司崗位說明書或是勝任條件去找，然后推給用人部門。用人部門有時感覺部分條件尚可，其他能力可以再培養(yǎng)，一般來講成功率還是蠻高的。但是，隨著企業(yè)生存環(huán)境的改變，以及管理上越來越精細，公司一般都采用了績效考核，同時又不斷弘揚強者生存、能者永在的生存之道，用人部門已經(jīng)不會輕易地在招聘環(huán)節(jié)中妥協(xié)，他們更需要來者可直接用，或是稍加修飾，不可能浪費大量人力、物力、時間去培養(yǎng)新手了(不包括儲備人員培養(yǎng))。
　　另一方面，目標人選在擇業(yè)的過程中也變得越來越成熟，不再會因為接到一個招聘企業(yè)電話而欣喜若狂，也不再輕易選擇，往往會分析利弊，
　　“不選貴的，只選對的”，這也成為人才就業(yè)的心理趨勢，這就要求我們在招聘過程中改變思路。
　　于是，不知是從何時起，招聘這個行當變得熱鬧起來。出現(xiàn)了大大小小的招聘網(wǎng)站、招聘專場，而且很多公司越來越信任獵頭公司，一些公司重要崗位或是相對難招聘的崗位已經(jīng)選擇交給獵頭去完成了。
　　所以，我們的招聘人員要向旅行社多多學習，隨著環(huán)境地變化，不斷主動地開展工作，不斷地創(chuàng)新工作方式。在企業(yè)現(xiàn)有條件下，運用專業(yè)技巧，讓目標人選心甘情愿地飛到所需崗位。那么，優(yōu)秀的招聘能手們是怎么應對環(huán)境變化的呢?
　　
　　招聘營銷術(shù)一：變被動為主動、搶占先機
　　
　　招聘人員不要再被動地接受招聘需求了，需要加強招聘需求的判斷與信息交流，依據(jù)企業(yè)發(fā)展判斷人才需求及招聘時間。這可以從以下幾點開展：
　　1　每年要關(guān)注一下企業(yè)銷售目標及產(chǎn)品研發(fā)方向，這些直接影響組織建設及人員配置情況(不少企業(yè)已經(jīng)開始做本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源部門也是參與之一)。
　　2　根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，繪制出本企業(yè)人才配置圖，包括崗位、人數(shù)、人才需求、到崗時間、招聘途徑、招聘費用等。
　　3　向人力資源薪酬福利部門確認出企業(yè)薪酬福利情況，在招聘過程中要熟知企業(yè)的薪酬福利情況，向被選人才說明時一定要有一說一，不可開空頭支票。
　　4　依據(jù)企業(yè)人才配置圖，向人力資源員工關(guān)系部門及相關(guān)部門責任人確認內(nèi)部晉升情況，再次明確招聘需求。越來越多的企業(yè)喜歡內(nèi)部培養(yǎng)人才，所以要了解需要什么樣的人，什么崗位、什么時間可能會有晉升，這樣有助于招聘需求的準確度。
　　5　對于突發(fā)招聘需求，也不要過于緊張，任何事情發(fā)生其實都有形成過程，只是招聘人員原來習慣關(guān)注自己的工作，有點“閉門造車”了，有些信息未能及時了解，影響了正確的判斷，只要定期與負責員工關(guān)系的管理者或是各部門責任人、關(guān)鍵崗位人員，多溝通，多了解，心里慢慢就會找到感覺，但是要注意一點，就是在與員工溝通時注意談話尺度。有心的招聘人員應該定期編制相關(guān)工作日志，這樣有助于工作經(jīng)驗的積累。
　　
　　招聘營銷術(shù)二：積少成多、滴水穿石
　　
　　任何事情都十自有心人，只要有心，用對了方法，加強工作經(jīng)驗積累，學會分析，不斷成長，就一定會成為業(yè)內(nèi)高手。對于招聘工作來講也是一樣的。
　　因為工作性質(zhì)的關(guān)系，招聘人員有機會和不同崗位、不同年齡、不同經(jīng)驗人員溝通學習。請注意“學習”，很多招聘人員是以完成招聘這個動作而開展工作的，其實你有一個比別人更好的學習機會。因為任何一位候選人在你的面前都不會隱藏他的優(yōu)勢，在一個人毫無隱藏的條件下，向你展示他最強的優(yōu)勢，你會從他身上學習到很多，時間久了，面試的人越多，你學到的也就越多，那你就得到全面提升了，這是多好的機會。
　　另外，在招聘候選人的過程中，你有機會了解到不同行業(yè)的薪酬福利情況，如果你是有心的，通過一段時間的積累，你手邊會有一手資料，如果定期分析一下，并形成方案，有時候?qū)τ诒酒髽I(yè)薪酬福利部門或是相關(guān)部門負責人是很好的參考資料，要知道能夠幫到別人也是自身價值的一種體現(xiàn)。時間久了，你的一手資料也許都是他們爭相參閱的“內(nèi)參”了。
　　最后，要把你面試人的情況與過程有選擇性地進行分析與記錄，不斷地分析人性特征及面試溝通技巧，這樣一點點提高自己的專業(yè)能力，同時提高識才準確率。
　　
　　招聘營銷術(shù)三：精益求精、海納百川
　　
　　因為招聘這個崗位的特殊性，要不斷地和不同的人見面溝通，所以一定要不斷的補充自己的知識，要多了解一些社會現(xiàn)狀、行業(yè)特性等。這樣在面試的時候，和候選人才有話可講。不能總是談崗位信息，這樣會讓候選人緊張。他緊張，你就沒有辦法做出真實地判斷。
　　要和同行多溝通，以前人們總是說同行是冤家，但是社會信息如此發(fā)達，大家需要不斷地學習、成長，內(nèi)功才是最重要的。如今的社會已經(jīng)不再是只會“一招鮮，就可以吃遍天下”的時代了。眼下人力資源網(wǎng)站和論壇很多，可以選一些積極向上的，多看看，多了解一下別人的工作情況，對自己也是一種提高，但是要注意不要總是吸收消極思想。網(wǎng)上總是有對什么都不滿的人，其實人在社會中要學會不斷地適應，改變別人是件難事，可是改變自己是最簡單的事。同時還要學習心理學、組織行為學的知識，科學的方法可以協(xié)助你提高專業(yè)度。有時間的時候不要只看電視連續(xù)劇，玩游戲，每天抽出一定的時間看看這方面的書，既可使你自己的知識豐富起來，同時還會不斷地提升個人氣質(zhì)。
　　總之，沒有一日成仙的，只要持之以恒，就會不斷地成