我國(guó)煙草行業(yè)自2002年開始逐步引入績(jī)效管理，如今，已經(jīng)初步形成了煙草企業(yè)特有的績(jī)效管理體系。如何在新形勢(shì)下結(jié)合煙草企業(yè)自身特點(diǎn)推進(jìn)績(jī)效管理，已成為同行業(yè)人力資源部門面臨的主要課題。
　　
　　煙草企業(yè)績(jī)效管理存在的問題
　　
　　　績(jī)效管理是企業(yè)進(jìn)行員工管理的主要途徑之一。當(dāng)前，不少煙草企業(yè)推進(jìn)績(jī)效考核時(shí)遇到了不少困難，企業(yè)績(jī)效考核體系不完善，員工產(chǎn)生一定的逆反心理，沒有達(dá)到績(jī)效管理的預(yù)期目的，甚至還導(dǎo)致了不少人才的流失。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
　　首先，績(jī)效管理目的不明確。不少企業(yè)把績(jī)效考核與員工薪酬聯(lián)系在一起，其實(shí)“與薪酬掛鉤”僅是績(jī)效管理的部分功能，它只是保證績(jī)效管理能起到預(yù)期的重要手段，而不是績(jī)效管理的最終目的。目前，很多煙草企業(yè)都把“薪酬與績(jī)效掛鉤”當(dāng)作是績(jī)效管理的主要目的之一，這樣就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)最終為了“薪酬”而不是“績(jī)效”進(jìn)行績(jī)效管理，而忽略了績(jī)效管理的其他功能，從而使績(jī)效管理誤入歧途。
　　其次，量化指標(biāo)比重較低。績(jī)效考核的重點(diǎn)是“績(jī)”和“效”，但是有些企業(yè)在實(shí)際績(jī)效考核中避重就輕，往往過分強(qiáng)調(diào)德、勤，對(duì)實(shí)際工作績(jī)效且可以量化的“績(jī)”與“效”只是簡(jiǎn)略帶過而已。
　　第三，考核主觀性太強(qiáng)。企業(yè)把考核結(jié)果簡(jiǎn)單分為：“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”、“不稱職”四個(gè)等級(jí)，缺少準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)。只有清晰而又準(zhǔn)確地運(yùn)用這些等級(jí)，才能讓員工心服口服?？墒牵徊糠挚己苏咄歉鶕?jù)自己的印象、主觀判斷就對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行了評(píng)分。
　　造成上述問題的原因是多方面的：一是管理者對(duì)績(jī)效考核的作用理解不深。部分企業(yè)將績(jī)效考核工作定位在調(diào)整待遇以及決定獎(jiǎng)金發(fā)放等事務(wù)性工作上，而不是著眼于通過績(jī)效考核全面地提高企業(yè)員工素質(zhì)和企業(yè)績(jī)效上。
　　二是考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)?？?jī)效指標(biāo)與組織戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程之間的嚴(yán)重脫節(jié)。
　　三是缺乏科學(xué)的績(jī)效考核方法。如現(xiàn)在普遍采用的主觀評(píng)價(jià)法，就會(huì)影響到考核結(jié)果的有效性。同時(shí)，由于被考核者之間的個(gè)人差異(比如年齡、性別等個(gè)人方面的差異)，也會(huì)影響到考核者對(duì)他們的評(píng)價(jià)，甚至使他們得到的評(píng)價(jià)偏離實(shí)際的工作績(jī)效，造成考核結(jié)果缺乏客觀性和公正性。
　　四是考核過程欠公開?？?jī)效考核主管人員缺少與一般員工面對(duì)面地就績(jī)效考核過程與結(jié)果進(jìn)行客觀的探討，因而員工根本不知道考核過程及主管對(duì)他的考核評(píng)語(yǔ)是什么，更不曉得如何改進(jìn)工作。
　　
　　如何設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)
　　
　　KPI是檢測(cè)并促進(jìn)企業(yè)宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績(jī)效考評(píng)依據(jù)，它首先是企業(yè)根據(jù)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)層層分解后，提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考評(píng)指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中、事后多個(gè)維度，對(duì)組織或員工的績(jī)效進(jìn)行全面的跟蹤、監(jiān)測(cè)和反饋。
　　提取并設(shè)定KPI能夠體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工的工作產(chǎn)出，能夠突出員工的貢獻(xiàn)率，能夠界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出，能夠跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)與個(gè)人的實(shí)際表現(xiàn)，因此KPI成為煙草企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的重要工具。
　　煙草企業(yè)KPI體系一般沿著兩條主線進(jìn)行設(shè)計(jì)，一條是按組織結(jié)構(gòu)層級(jí)進(jìn)行縱向分解，采用“目標(biāo)——手段”相結(jié)合的分析方法；另一條是按企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程進(jìn)行橫向分解，采用“目標(biāo)——責(zé)任”相結(jié)合的分析方法。
　　在確定了以上兩條主線后，根據(jù)不同部門所承擔(dān)的責(zé)任確立KPI體系，從各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門本身所承擔(dān)的角度，對(duì)企業(yè)的中短期或年度目標(biāo)進(jìn)行逐級(jí)分解，進(jìn)而形成各個(gè)部門、項(xiàng)目、小組乃至崗位人員的KPI。
　　
　　
　　推進(jìn)績(jī)效管理的凡點(diǎn)建議
　　
　　●重結(jié)果輕過程
　　由于對(duì)過程進(jìn)行監(jiān)控需要耗費(fèi)大量的時(shí)間，而且對(duì)過程的優(yōu)劣又難以準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，相比之下，對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估就顯得容易得多。所以，筆者主張要從對(duì)結(jié)果的考核出發(fā)，來制定績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
　　
　　●自主收集考核數(shù)據(jù)
　　在績(jī)效管理中，收集與被評(píng)估者績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的數(shù)據(jù)是一項(xiàng)浩大的工程，由考核人員進(jìn)行收集往往會(huì)耗費(fèi)大量的時(shí)間和精力，數(shù)據(jù)的真實(shí)性也會(huì)引起考核對(duì)象的置疑。如果讓員工自己來收集與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的數(shù)據(jù)，一方面會(huì)節(jié)省管理人員的時(shí)間和精力，另一方面由于員工參與數(shù)據(jù)收集的過程，他們也不會(huì)懷疑數(shù)據(jù)的真實(shí)性。這樣對(duì)績(jī)效結(jié)果的反饋也會(huì)更加及時(shí)，效果也更好。當(dāng)然，由員工自行收集績(jī)效數(shù)據(jù)還需要嚴(yán)格的監(jiān)控機(jī)制加以配合，并且要對(duì)造假行為予以嚴(yán)厲懲罰，從而確保員工能如實(shí)地提供績(jī)效數(shù)據(jù)。
　　
　　●考核透明、公開化
　　在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，員工最大的擔(dān)心就是自己被蒙在鼓里。因此，通過各種各樣的方式向員工公開有關(guān)績(jī)效管理的事宜十分必要。這種溝通既可以通過各級(jí)主管與員工之間的直接交流，也可以通過信件、內(nèi)部網(wǎng)頁(yè)、會(huì)議等各種方式。通過這樣的溝通，使員工了解將要進(jìn)行的是怎樣的一件事情、為什么要做這件事情、做這件事情對(duì)自己會(huì)有什么樣的影響等。
　　
　　●提高各級(jí)主管的管理水平
　　績(jī)效管理對(duì)各級(jí)主管提出了更高的要求，這需要在以下幾個(gè)方面加以強(qiáng)化：
　　強(qiáng)化員工職位管理。應(yīng)該說，員工的實(shí)際工作似乎與其職位要求并不一定匹配，最普遍的表現(xiàn)是員工的責(zé)、權(quán)、利不對(duì)等，從而造成工作責(zé)任界限不清、管理混亂，這與職位管理不到位有直接關(guān)系。作為績(jī)效管理的基礎(chǔ)，應(yīng)做好每個(gè)崗位的職務(wù)分析，給員工確定職責(zé)權(quán)限清晰、工作描述清楚、考核標(biāo)準(zhǔn)確定的職務(wù)說明書，強(qiáng)化員工的職務(wù)管理。
　　凸顯以目標(biāo)為導(dǎo)向?？?jī)效管理將目標(biāo)管理貫穿到管理的過程當(dāng)中，從目標(biāo)的設(shè)定、執(zhí)行、調(diào)整到考核，進(jìn)行全過程控制。這就要求主管在目標(biāo)制定上下工夫，結(jié)合員工職位與企業(yè)對(duì)員工的要求，有針對(duì)性地為員工設(shè)立績(jī)效目標(biāo)。同時(shí)，在工作當(dāng)中，主管應(yīng)抽出更多的時(shí)間對(duì)員工設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行跟蹤，強(qiáng)化與員工的溝通。從某種意義上說，績(jī)效管理的成功是良好溝通的結(jié)果，主管和員工溝通的成敗注定了績(jī)效管理的成敗。
　　加強(qiáng)對(duì)員工的輔導(dǎo)力度。管理的意義在于主管通過下屬完成工作，所以主管應(yīng)該主動(dòng)走出辦公室，親臨一線，更多地與下屬在一起，掌握第一手資料，在下屬需要幫助的時(shí)候能夠及時(shí)出現(xiàn)，對(duì)員工進(jìn)行隨時(shí)隨地、有針對(duì)性的輔導(dǎo)與幫助，做教練型的主管，以期與員工一起獲取成功并分享成