今年9月23日，五名曾在深圳古馳旗艦店工作的離職員工在網絡上發(fā)布《公開信》。信中爆料，古馳公司對員工在門店上班時的行為規(guī)定多達100多項，很多規(guī)定嚴格限制員工的生理需求，甚至“喝水必須要向上級申請，上洗手間也必須得到許可，上洗手間的時間被嚴格限制在5分鐘內”。還有員工透露“員工懷孕期間，仍須正常出勤，每天要站立十幾個小時。曾有一位懷孕的同事因此流產，而孕婦流產的情況還不止一例”。雖然“GuccI事件”已過去一段時間，盡管目前調查尚無結論，但無論結果如何，古馳深圳旗艦店在管理上存在的問題是不可回避的。筆者希望能從媒體鋪天蓋地的報道中，幫大家歸納出本次事件所涉及到的一些勞動法方面的問題，在實踐中盡量避免類似事件的發(fā)生。
　　
　　工時制度操作不規(guī)范
　　
　　“GuCCI事件”中，被大家質疑較多的，當屬古馳深圳旗艦店對這些崗位的員工所執(zhí)行的綜合計算工時制了。
　　根據我國《勞動法》的有關規(guī)定，綜合工時制是針對因工作性質特殊，需連續(xù)作業(yè)或受季節(jié)及自然條件限制企業(yè)的部分職工，采用以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的一種工時制度。
　　實行綜合計算工時制的崗位，不受”每天工作不超過八小時、每周工作不超過四十小時、每周至少休息一天”的嚴格限制，在單個工作日內，除三級勞動能力強度以上的工種，其工作時間在法律上沒有特別限制，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。
　　可見，綜合計算工時制其實給了企業(yè)靈活的管理空間，可以“在保障職工身體健康并充分聽取職工意見的基礎上，采用集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作等適當方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成”。不過，法律法規(guī)要求，實行綜合計算工時制以及實行該工時制期間的作息方案，是一定要跟工會及員工協(xié)商的。
　　然而，實踐中，很多用人單位在使用綜合計算工時制時，卻出現了諸多不規(guī)范的做法。例如，不向勞動行政部門申請，只是跟員工在勞動合同里自行約定，就擅自執(zhí)行了綜合工時；執(zhí)行綜合計算工時制時，不遵守跟工會以及員工協(xié)商過的方案，單方面安排員工超時工作；把綜合計算工時制當成讓員工嚴重超時加班的擋箭牌……
　　雖然綜合計算工時不受法定標準的工時限制，但法律法規(guī)對此還是有硬性規(guī)定的，即：“保障職工身體健康”。很多用人單位都以為，保障職工身體健康是一個比較模糊的概念，于是利用這個他們認為的“漏洞”，任意剝奪員工的休息權利，讓員工嚴重超時工作。其實，這類做法貌似“取巧”實則違法。雖然目前法律對于“保障職工身體健康“沒有一個成文的、統(tǒng)一的標準，但卻并非不可衡量。
　　首先，可以比照法定的標準工作時間來判斷工作時間是否過長。法律雖無明文要求，但綜合計算工時的單日工作時間不宜超過法定的標準工作時間太久，否則就有些欠妥。其次，可以通過換位思考來判斷一下。具體來講，就是在制定有關作息時間時，制定者不妨換位想想，假設你自己是那些一般員工，你的身體是否能夠受得了那么長時間的工作。最后就是多聽取員工的意見，如果大多數員工都認為時間太長，無法保障身體健康，那么這個方案肯定是有問題的。
　　依據這樣的衡量標準，我們不妨回過頭來看看古馳深圳旗艦店所出現的問題。通過相關報道來看，有員工聲稱“旗艦店采取的是輪班制，做一休一，每天工作時間大概在10小時左右，再加上清點貨物的時間，每天的工作時間應該在12-14小時之間”。這么長的工作時間已經遠遠超出法定標準，而且一般人每天站這么久是難以承受的。至于說員工是否接受這種工作安排，“GuCCI事件”曝光后，并無一名基層員工出面為雇主說話，足以證明該“輪班制”早已不得人心。因此，如相關報道屬實，那么根據上面所述的衡量標準來看，這樣的“輪班制”是難以保障職工的身體健康的。
　　古馳深圳旗艦店在綜合計算工時方面的問題，帶有一定的典型性，應當引起廣大用人單位的注意，自檢一下本單位綜合計算工時制的執(zhí)行是否也存在不規(guī)范的地方，以免引發(fā)不必要的糾紛。
　　女員工保護不合法
　　古馳此次被貼上“血汗工廠”的標簽，報道中提到的長時間工作導致懷孕女員工“流產不止一例”，應該是主要原因之一。
　　在我國，法律法規(guī)對于女員工的保護應該是相當全面的。甚至于在實務界，曾經有過這么一種說法：要想判斷某家企業(yè)是否規(guī)范，就看這家企業(yè)的女員工能不能鉆到空子，企業(yè)還拿她沒轍。為什么這么說呢?就是因為目前國家的法律法規(guī)對女員工的傾向性保護非常全面，以致企業(yè)在管理女員工時，尤其是管理“三期”女員工時，大都束手無策。換句話講，在規(guī)范的企業(yè)里，在“三期”女員工面前，企業(yè)處于絕對弱勢地位。
　　報道中提到，古馳深圳旗艦店居然要求懷孕女員工夜里加班，這一做法已經嚴重違反了我國有關法律法規(guī)。根據《女職工勞動保護規(guī)定》的相關要求，女員工懷孕期間，單位不得安排女員工加班，原則上不得安排女員工上夜班。而安排懷孕女員工夜里加班，明顯違反了以上兩個規(guī)定，也就難怪會被大家稱為“血汗工廠”了。
　　這就需要提醒廣大用人單位，我們國家對于女員工的保護性規(guī)定是很多的，在對待女員工的管理，尤其是“三期”女員工的管理時，一定要慎之又慎，否則將會面臨非常嚴重的法律后果以及管理困境，更會讓公司的雇主形象一落千丈。
　　
　　勞務派遣使用有問題
　　
　　從新近的報道來看，古馳深圳旗艦店的員工除部分管理崗位外，大多是勞務派遣員工。從目前所獲得的信息來看，該店面的勞務派遣操作并無多大問題，只是在追究此次事件的責任時，多數報道認為，勞務派遣關系的濫用也是本次事件的一大誘因。
　　根據《勞動合同法》的規(guī)定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或替代性的工作崗位上實施。然而，對于何謂“臨時性、輔助性、替代性”，相關法律法規(guī)尚無明確界定，這就給很多用工單位留下了可乘之機。這五名離職店員所在的崗位，應當是店里的營業(yè)員，從一般常識來看，顯然不符合“臨時性、輔助性、替代性”的基本要件。因此，很多人都在質疑該門店使用勞務派遣的合法性問題。但由于法律條文的含糊不清，有關部門在監(jiān)管時就會無從下手，勞動者也很難通過司法程序來維護自己的權益。所以實踐中，像古馳深圳旗艦店這樣隨意使用勞務派遣的現象還是相當普遍的。要想杜絕此種現象，除非立法部門能夠制定出一個行之有效的界定標準，否則是很難根治的。
　　也有人指責其使用勞務派遣，是為了避免法律風險，將責任推給勞務派遣公司。其實，自《勞動合同法實施條例》公布后，加上之前的《勞動合同法》，這兩個文件已經把勞務派遣中的用工單位和勞務派遣機構捆綁在一起了，只要一方侵犯了員工的合法權益，另外一方也是要承擔連帶責任的。因此，要想通過勞務派遣的方式來免除法律風險，在目前的立法體系下，也幾乎是不可能的。
　　因此，這里有必要提醒大家，應當細分工作崗位，盡量是在“臨時性、輔助性或者替代性”的工作崗位上實施勞務派遣，以免法律法規(guī)發(fā)生變化時措手不及。同時，對于勞務派遣員工，應當嚴格依法管理，做到同工同酬，與正式員工同等對待，不能區(qū)別歧視，否則風險無窮。
　　
　　 “連坐”賠償無依據
　　
　　在報道中，還有一個比較引人注意的細節(jié)，那就是該旗艦店規(guī)定”如果發(fā)生商品丟失，那么相關員工要承擔連帶賠償責任”。而在要求員工賠償的同時，該旗艦店已經為他們的大部分產品購買了保險，很多人對此做法提出了質疑。
　　在相關法律法規(guī)中，要求員工承擔賠償責任未為不可，但是應當要有合法有效的制度依據，同時，應當證明員工確實存在違規(guī)行為或者失職行為，并且給單位造成了窶際損失。否則，將無法要求員工承擔此類賠償責任。
　　因此，如果商品丟失，要求營業(yè)員承擔損失賠償，就需要在管理制度中對這個問題予以明確，或者在勞動合同中加入相關約定；同時，還應當舉證該員工有保管相關商品的職責，據此認定其存在失職情況；最后還要證明其失職給公司造成了經濟損失。在這些證據都具備的情況下，用人單位才可要求相關員工承擔賠償責任。如果沒有上述所有的條件、證據，就貿然要求員工承擔賠償責任，而且還要求當班所有人員“連坐”分攤賠償，這顯然是沒有任何法律依據的。
　　這就要提醒用人單位，在勞動合同中、在制度中，要對員工給公司造成損失的處理予以明確，并且不得擅自擴大承擔損失的人員范圍，否則會有更大的法律風險。
　　在關注事件最新動態(tài)的時候，還看到了一則很有意思的報道：“GUCCI被曝售后服務存漏洞，至今無統(tǒng)一客服電話”。看到這新聞以后，眼前一下子蹦出了兩個詞：禍不單行、墻倒眾人推j或許，如果沒有五位離職員工的公開信，古馳暫時還不會被貼上“血汗工廠”的標簽，而沒有這個標簽，也就不會有人去關注所謂的售后服務漏洞，畢竟這不僅僅是古馳才有的問題，也不是現在才有的問題。追根溯源，古馳之所以會碰上這些“煩心事”，還是由于其深圳旗艦店平時的管理太過簡單粗暴，既不精細，也不合法，更缺少人性的關懷。
　　一直以來，我們說要構建和諧員工關系，勞資雙方必須要相互尊重，否則，
　　“和諧”二字將無從談起。而相互尊重的基礎，就是大家都要懂法守法，企業(yè)要依法進行管理，員工要依法進行勞動。如果企業(yè)對員工的管理不遵守法律規(guī)定，將會引起員工強烈的不滿，認為企業(yè)不尊重他們，從而引發(fā)勞動糾紛。因此，我們在處理員工關系時，一定要堅持依法管