退休年齡員工如何終止合同
　　
　　HR來信：
　　我公司有一名門衛(wèi)已近法定退休年齡，公司可否直接要求其退休，然后終止勞動合同?還要不要支付經(jīng)濟補償金?聽說上海有了“柔性退休”政策，如果員工要求延遲退休，那公司是不是就不能終止勞動合同?勞動法專家沈海燕回復(fù)(以下簡稱專家回復(fù))：
　　依法終止勞動合同主要有以下幾種情形：1　勞動合同期滿。2　勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，或者已到法定退休年齡的；3　勞動者死亡或者被人民法院宣告死亡或失蹤的；4　用人單位依法破產(chǎn)的；5　用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位提前解散的。
　　以上這幾種情況中，以下三種情形需要支付經(jīng)濟補償金：1　第一種情形，即期滿時，但用人單位提高或者維持勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意的情形除外；2　第四種情形；3　第五種情形。除此之外的勞動合同終止都不需要支付經(jīng)濟補償金。所以員工退休時，用人單位無須支付經(jīng)濟補償金。
　　“柔性退休”并非強制政策，雙方意見一致時方可實施。而且根據(jù)規(guī)定，實施“柔性退休”也應(yīng)當(dāng)先終止雙方的勞動合同，然后再簽訂相應(yīng)的工作協(xié)議。所以雙方其實是退休返聘的關(guān)系，并不因為員工遲領(lǐng)養(yǎng)老金而受勞動法調(diào)整。
　　在工作協(xié)議中，雙方可以明確相關(guān)條件待遇、協(xié)議解除、終止條件等等。雙方繳納社保的種類也與一般員工不同。這種情況下，公司只需要繳納養(yǎng)老保險以及失業(yè)保險，醫(yī)療保險、工傷保險和生育保險都不需要繳納。但要注意的是，延遲申請養(yǎng)老金，男性不能超過65周歲，女性不能超過60歲。
　　
　　公司裁員如何支付經(jīng)濟補償金
　　
　　HR來信：
　　我公司在江蘇，最近因為產(chǎn)業(yè)調(diào)整一個工廠要轉(zhuǎn)讓出去，百余名員工將無處可去。公司該以什么名義解除這些員工的勞動合同，可否以裁員形式解除?很多老員工工資雖然都低于社平工資的三倍，但是工齡都很長，有些都已經(jīng)超過20年。公司在解除勞動合同時，支付經(jīng)濟補償金在年限上有無限制?可否以十二個月為限?專家回復(fù)：
　　如貴公司想要以裁員名義裁減人員，有以下幾點需要注意：1　需要提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見。2　裁減人員方案需向勞動行政部門報告。3　如果公司是轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整的需要有變更勞動合同的過程。
　　除此之外，公司在裁減人員時還有限制，即應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用以下人員：1　與公司訂立較長期限的固定期限勞動合同的人員；2　訂立無固定期限勞動合同的：3　家庭無其他從業(yè)人員，有需要撫養(yǎng)老人或者未成年人的。最后，在公司裁減人員后，6個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用。
　　可見，國家對于裁減人員的適用條件、裁減方式等規(guī)定是非常嚴(yán)格的，公司稍有不慎就有可能造成程序上的錯誤，導(dǎo)致違法裁員。
　　所以，建議貴公司按照重大情形變更來與員工協(xié)商變更勞動合同，如員工不同意，勞動合同無法變更的，再提前—個月通知后解除勞動合同。對于員工來說，有了協(xié)商變更的緩>中空間；對于公司來說，由于是找員工個別協(xié)商，群眾壓力也少了很多。因此，在發(fā)生類似情況的時候，建議公司應(yīng)當(dāng)盡量逐個擊破。
　　根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，只有在員工的月工資高于當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠て骄べY的三倍時，用人單位可以按照當(dāng)?shù)芈毠て骄べY三倍的數(shù)額支付，并且支付的年限可以十二年為限。
　　但是《勞動合同法》第九十七條又指出，
　　“本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償?shù)模?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算：本法施行前，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模凑债?dāng)時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行”。
　　根據(jù)江蘇省之前的規(guī)定，只有在雙方協(xié)商一致解除勞動合同，以及員工不勝任本職工作，經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)崗仍不勝任解除的情況下，經(jīng)濟補償金的支付以十二個月為限。
　　因此，如果雙方非協(xié)商解除，員7-52資低于當(dāng)?shù)厣缙焦べY三倍的，支付經(jīng)濟補償金沒有任何限制，應(yīng)當(dāng)根據(jù)實際年限支付。如果雙方經(jīng)協(xié)商一致解除的，員工平均工資低于社平工資三倍的，2D08年1月1日以前的工齡為十二個月為限，以后的部分再并入計算。
　　
　　醫(yī)療期員工如何解除合同
　　
　　HR來信：
　　我公司一名老員工，休病假已經(jīng)好幾個月了，想問一下上海市規(guī)定的醫(yī)療期是如何計算的，如果公司想要解除其勞動合同，該如何操作?在計算經(jīng)濟補償金的時候是以實際的前十二個月工資還是以體病假前得平均工資標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)?我公司每年還有20天的年假，根據(jù)規(guī)定。沒休完的年假可以折抵。我們該如何處理?
　　專家回復(fù)：
　　上海的醫(yī)療期按照如下方式計算：員工進(jìn)入公司的當(dāng)年就有三個月的醫(yī)療期，以后每滿一年增加一個月醫(yī)療期。醫(yī)療期員工受法律保護(hù)，除法定過錯情形(如嚴(yán)重違紀(jì)、嚴(yán)重失職導(dǎo)致重大損害等)以外不能隨意解除。
　　員工醫(yī)療期臨近屆滿，公司應(yīng)當(dāng)發(fā)通知要求員工來公司到崗上班。如果員工表示需要繼續(xù)請假或者來上了幾天班又請假的，那么顯然就不能從事現(xiàn)工作。此時，公司應(yīng)當(dāng)再給員工安排一個體力要求更低的工作，如員工仍無法從事的，那么公司提前一個月通知或者支付一個月工資作為代通知金后，就可以解除勞動合同。
　　對于醫(yī)療期滿解除的，公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工工作的年限，每滿一年支付一個月工資作為經(jīng)濟補償，除此之外，應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的病情支付不少于六個月的醫(yī)療補助金。以上工資的計算基數(shù)為前十二個月的實際工資。有公司認(rèn)為前十二月平均工資不能反映員工的工資，應(yīng)當(dāng)按照病假前的標(biāo)準(zhǔn)支付。我們認(rèn)為這樣當(dāng)然也可以，但是就目前來說，國家對于醫(yī)療期滿解除的經(jīng)濟補償金的計算基數(shù)并無特別規(guī)定。
　　根據(jù)規(guī)定，對于老員工(假設(shè)累計工齡已滿20年)，當(dāng)年度累計病假4個月的，不享受當(dāng)年度的年休假。
　　貴公司每年有20天年假，顯然已經(jīng)超過了法定的天數(shù)。這就取決于公司對于自身的年休假是否有特別規(guī)定了，如果對于病假情形沒有特別規(guī)定的，那么即使員工當(dāng)年度休了一整年的病假，對于公司自身未休的年休假，員工仍有權(quán)要求公司以折抵的方式支付。所以，如果貴公司要解除與該員工的勞動合同，而年假又因病假沒辦法休完的話，建議將勞動合同解除期限往后推遲幾天。直接在最后幾天安排其休完年假。當(dāng)然，最“安全”的做法是在制定制度時，將未休完的假期按照作廢處理，以免日后產(chǎn)生爭議。
　　
　　員工不辭而別該如何處理
　　
　　HR來信：
　　我公司屬于制造型企業(yè)，基層操作工整體素質(zhì)不高，員工經(jīng)?？陬^提出辭職，之后就不來上班。由于聯(lián)系不上本人，工作交接和離職手續(xù)都無法辦理，這給公司的日常管理造成了很大麻煩。請問這種情況下，公司可否不支付該員工最后一個月的工資，待其來辦完手續(xù)后，再支付?如果不可以的話，公司該如何處理此類情形?專家回復(fù)：
　　根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，員工辭職需要以書面形式提前三十天向公司提出。但實踐中，不少員工未能依法提出辭職，就擅自不來上班，顯然屬于違法行為。員工離職，需要根據(jù)雙方的約定辦理工作交接，不依約辦理工作交接，也屬于違約行為。因此，貴公司所說的員工行為，是不合法的，如果員工的違法解除行為以及不辦理工作交接的行為，給貴公司造成經(jīng)濟損失的，貴公司可以依法追究該員工的賠償責(zé)任。
　　但《勞動合同法》也同時規(guī)定，員工離職的，公司應(yīng)當(dāng)及時跟員工結(jié)清有關(guān)勞動報酬，除可能產(chǎn)生的經(jīng)濟補償金在員工辦結(jié)工作交接時支付以外，其余的都應(yīng)當(dāng)在離職日前后一定時間結(jié)清，具體時間各地有不同的規(guī)定，需要根據(jù)各地規(guī)定執(zhí)行的。公司不依法結(jié)算報酬的，可能會被認(rèn)定為無故克扣、拖欠工資。
　　可見，員工辭職、辦理離職交接手續(xù)，跟公司向員工支付最后一個月工資，完全是兩件事，不能混淆。因此，對于員工的違法行為，貴公司可以依法追究其責(zé)任，但是不能以同樣違法的方式對抗對方的行為。
　　對于碰到的這類員工，用人單位可以認(rèn)定其為曠工，然后以嚴(yán)重違規(guī)辭退，造成公司損失的，還可以要求對方承擔(dān)相關(guān)賠償責(zé)