中匯會計(jì)師事務(wù)所有限公司 余 強(qiáng)

會計(jì)師事務(wù)所人力資源管理問題及對策探討

中匯會計(jì)師事務(wù)所有限公司 余 強(qiáng)

一、引言

人力資源是會計(jì)師事務(wù)所發(fā)展最重要的戰(zhàn)略性資源。雖然近年來在國家和政府的重視和支持下，注冊會計(jì)師行業(yè)得到了快速的發(fā)展，但與知識密集型服務(wù)業(yè)中的其他行業(yè)或者和國外同行相比，無論是行業(yè)的整體成熟度，還是單個事務(wù)所的內(nèi)部管理，都存在著較大的差距。目前，無論對注冊會計(jì)師行業(yè)還是會計(jì)師事務(wù)所來說，人才的培養(yǎng)和發(fā)展都是需要重點(diǎn)關(guān)注的問題。對于會計(jì)師事務(wù)所人力資源管理存在的問題，已經(jīng)有不少的學(xué)者和實(shí)務(wù)工作者進(jìn)行了分析，普遍認(rèn)為目前我國會計(jì)師事務(wù)所的人力資源管理還缺乏一套完整的戰(zhàn)略思想和管理體系。從人力資源管理的各個環(huán)節(jié)來看，也存在著各種問題，如：會計(jì)師事務(wù)所人才流失嚴(yán)重，執(zhí)業(yè)隊(duì)伍不穩(wěn)定，人才流動頻繁；招聘的盲目性，激勵機(jī)制滯后，缺乏有效的激勵約束機(jī)制；績效評價的非標(biāo)準(zhǔn)化，獎懲片面，只注重盈利等。而不同規(guī)模的會計(jì)師事務(wù)所，其人力資源管理的問題也會存在一定差異，如中小型會計(jì)師事務(wù)所人員的招聘、錄用、留用、解聘基本上都是幾個合伙人作決定，沒有正規(guī)的程序，對人力資源缺乏有效管理，導(dǎo)致了對于員工任用的盲目性。我國會計(jì)師事務(wù)所普遍歷史不長，規(guī)模也不大，人力資源管理中存在的問題體現(xiàn)了事務(wù)所內(nèi)部管理的粗放性，事務(wù)所重點(diǎn)關(guān)注的是客戶的爭取和業(yè)務(wù)發(fā)展，對于員工的招聘、培訓(xùn)、績效、發(fā)展、激勵等問題的理解不深入，缺乏對于未來長期發(fā)展的整體規(guī)劃和細(xì)致部署，人力資源管理上存在的問題，也限制和影響了事務(wù)所長期、健康的發(fā)展。中國注冊會計(jì)師協(xié)會在2008年發(fā)布的《關(guān)于推動會計(jì)師事務(wù)所做大做強(qiáng)的意見》和《會計(jì)師事務(wù)所內(nèi)部治理指南》，正是體現(xiàn)了人力資源管理和人才建設(shè)對會計(jì)師事務(wù)所發(fā)展所起到的關(guān)鍵性作用。

二、會計(jì)師事務(wù)所人力資源管理的特點(diǎn)

會計(jì)師事務(wù)所的人力資源管理，有著本行業(yè)的一些特點(diǎn)。

（一）人力資源的高知識型、高流動性和稀缺性 注冊會計(jì)師行業(yè)具有特殊的專業(yè)知識和體系要求，是需要經(jīng)過大量時間才能夠進(jìn)入的行業(yè)，其從業(yè)人員具有高知識性的特點(diǎn)，一般都具有大學(xué)本科學(xué)歷，還需要花費(fèi)多年時間來通過注冊會計(jì)師考試。而隨著注冊會計(jì)師考試的難度逐年增大，注冊會計(jì)師更是成為了社會認(rèn)可度高、含金量大的職業(yè)，企業(yè)、政府機(jī)關(guān)也爭相吸引優(yōu)秀的注冊會計(jì)師從事內(nèi)部審計(jì)和財(cái)務(wù)工作，本來總量已有限的專業(yè)隊(duì)伍，又因此被分流。

（二）以項(xiàng)目為單位的工作模式 會計(jì)師事務(wù)所的業(yè)務(wù)通常都以項(xiàng)目為單位，由兩名到幾十名專業(yè)人員組成一個項(xiàng)目小組團(tuán)隊(duì)，到客戶現(xiàn)場進(jìn)行審計(jì)或者咨詢服務(wù)。因此，人力資源并不是都固定在公司辦公場所，而是隨著項(xiàng)目的所在地而變化，這也給人力資源管理帶來了新的要求。

（三）執(zhí)業(yè)風(fēng)險的存在 注冊會計(jì)師行業(yè)具有一定的社會公信力，對于專業(yè)人員的執(zhí)業(yè)素質(zhì)和道德也有著很高的要求，是一個高風(fēng)險性的行業(yè)。人力資源管理除了考慮經(jīng)濟(jì)型因素外，在文化、理念上的要求也比一般的行業(yè)更高。

（四）人力資源管理專業(yè)團(tuán)隊(duì)缺乏 與人力資源管理的難度相對應(yīng)的，是會計(jì)師事務(wù)所人力資源管理專業(yè)團(tuán)隊(duì)的缺乏。很多的會計(jì)師事務(wù)所甚至沒有專門的人力資源工作崗位，還是由財(cái)務(wù)或者行政人員兼任。人力資源工作人員也很少有兼?zhèn)湫袠I(yè)知識和管理技能的復(fù)合型人才，目前承擔(dān)的人力資源管理工作還停留在簡單的人事工作階段，無法承擔(dān)戰(zhàn)略性人力資源管理的要求。

三、會計(jì)師事務(wù)所人力資源管理的改進(jìn)

會計(jì)師事務(wù)所的人力資源管理，要圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，在企業(yè)的文化指引下，做好人力資源規(guī)劃、配置、開發(fā)、評價、激勵、保留、創(chuàng)新與變革等各個環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)與管理，同時，還要注意對人力資源組織環(huán)境、人力資源管理團(tuán)隊(duì)及人力資源信息管理等方面的工作做好整體安排，使人力資源管理形成一個系統(tǒng)的體系，真正地促進(jìn)組織績效的提升，見圖1。

針對現(xiàn)階段我國會計(jì)師事務(wù)所人力資源管理存在的普遍性問題，筆者提出幾項(xiàng)針對性建議。

（一）建立人力資源管理信息系統(tǒng) 人力資源管理信息系統(tǒng)e-HR是將日常的人力資源管理流程和方法通過信息系統(tǒng)固化下來，不僅能提高人力資源管理的效率，使人力資源事務(wù)性工作自動化，提高員工的滿意度，還能有效地收集與保存人力資源相關(guān)信息，保持人力資源基礎(chǔ)信息的完整性，使會計(jì)師事務(wù)所的人力資源管理工作能夠有延續(xù)性，不會因人力資源管理人員的變化而遺失資料信息，此外，人力資源管理信息系統(tǒng)還能夠使員工自助式地及時獲取與自己相關(guān)的信息，對公司人力資源相關(guān)規(guī)定也能夠有清晰的了解。

（二）通過時間管理，進(jìn)行基于項(xiàng)目的人工成本核算 會計(jì)師事務(wù)所為客戶提供服務(wù)時，要根據(jù)項(xiàng)目要求安排恰當(dāng)勝任能力和數(shù)量的專業(yè)人員，時間的預(yù)算和人力資源的成本核算顯得尤為重要。與其他行業(yè)不同的是，會計(jì)師事務(wù)所的人工成本需要以項(xiàng)目為單位進(jìn)行核算，而時間的統(tǒng)計(jì)是基礎(chǔ)。如可以以半小時作為一個統(tǒng)計(jì)單位，請員工記錄自己在每個項(xiàng)目當(dāng)中花費(fèi)的時間，經(jīng)過一兩年的數(shù)據(jù)積累，就可以知道，不同規(guī)模和難度的各個項(xiàng)目需要安排多少人員，哪些級別的員工，各自要花費(fèi)多少時間。對于不同級別的員工，可以確定不同的單位小時收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，將對客戶提供的服務(wù)與內(nèi)部花費(fèi)的人力資源成本進(jìn)行一定的對比分析，使事務(wù)所的人工成本在每個項(xiàng)目上都能夠得到一定的控制。同時，還可以將這方面的數(shù)據(jù)作為對項(xiàng)目負(fù)責(zé)人項(xiàng)目管理的考核指標(biāo)和對項(xiàng)目成員工作效率考核的數(shù)據(jù)依據(jù)。

（三）促進(jìn)知識型人才向能力型、創(chuàng)新型人才轉(zhuǎn)變 知識型人才在會計(jì)師事務(wù)所中很常見，他們都擁有特定領(lǐng)域的專業(yè)知識，掌握了特定行業(yè)的方法和技能，但真正能夠理解客戶的需求，提供高價值、高品質(zhì)專業(yè)服務(wù)的，只是少數(shù)一部分人。這些人才有很強(qiáng)的分析問題和解決問題的能力，有很強(qiáng)的溝通和協(xié)調(diào)能力，以及創(chuàng)新性的思維，能夠積極推進(jìn)專業(yè)服務(wù)的提升與轉(zhuǎn)變。一個會計(jì)師事務(wù)所的核心競爭力，正是集聚在這些少數(shù)的能力型和創(chuàng)新型人才身上。

會計(jì)師事務(wù)所內(nèi)部要建立一種新型的人才培養(yǎng)與發(fā)展機(jī)制，讓知識型人才更多地轉(zhuǎn)化為能力型和創(chuàng)新型人才，促進(jìn)事務(wù)所人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整。具體措施包括：調(diào)整事務(wù)所的培訓(xùn)體系，增加一些能力系列的培訓(xùn)課程；在人員招聘時，注意考察應(yīng)聘人員未來的發(fā)展?jié)摿ΓM(jìn)一些有創(chuàng)新潛質(zhì)的員工，對于應(yīng)屆畢業(yè)生，要注重其社會實(shí)踐與學(xué)生活動的參與情況，注重其對一些新問題的分析能力；在內(nèi)部員工晉升與發(fā)展機(jī)制上，要讓這些創(chuàng)新型和能力型的人才能夠顯現(xiàn)出來，及時有效地加以培養(yǎng)和委任。

（四）建立多維度的績效考核體系，有效地評價與激勵員工 知識性員工能力與貢獻(xiàn)差異大，需求要素和需求結(jié)構(gòu)也比較復(fù)雜，容易變化，其對信息分享的需求、終身就業(yè)能力提高的需求、工作變換的需求、個人成長與發(fā)展的需求等，都提出了較高的要求，這使得會計(jì)師事務(wù)所對人力資源的管理和激勵更具有難度。如何有效地建立績效考核體系，并在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)薪酬和激勵體系，是會計(jì)師事務(wù)所人力資源管理的難點(diǎn)。

從會計(jì)師事務(wù)所的實(shí)踐來看，考核要能夠反映員工的關(guān)鍵績效行為和結(jié)果，對于不同級別的員工，考核的維度和重點(diǎn)會不同。相對而言，級別較高的員工，如經(jīng)理、合伙人，績效考核重點(diǎn)在于對結(jié)果和數(shù)據(jù)的考核，如業(yè)務(wù)收入、時間利用率、標(biāo)準(zhǔn)收費(fèi)實(shí)現(xiàn)率、人員空閑率、客戶保持率等。而對于一般專業(yè)人員的考核，則重點(diǎn)在于對行為和過程的監(jiān)督與考核，表1中“會計(jì)師事務(wù)所的員工評價維度”，是對高級審計(jì)人員的考核內(nèi)容。

表1 會計(jì)師事務(wù)所的員工評價維度

（五）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理部門及人員的角色，發(fā)揮其戰(zhàn)略作用會計(jì)師事務(wù)所的人力資源管理并不只是人力資源管理部門和人力資源管理人員的職責(zé)，經(jīng)理、合伙人都是人力資源管理者，需要承擔(dān)不同的人力資源管理責(zé)任；此外，人力資源管理部門仍然是非常重要的關(guān)鍵部門，是否能夠有效地發(fā)揮其作用，有效地組織和實(shí)踐事務(wù)所的人力資源管理活動，對于會計(jì)師事務(wù)所的人力資源管理起著關(guān)鍵性的作用。

人力資源管理有著大量的事務(wù)性工作，從員工的招聘、入職、離職，到社會保險、工資發(fā)放，還有培訓(xùn)課程的跟進(jìn)、考核工作的開展等。如何讓這些事情有序而高效，除了利用信息系統(tǒng)外，進(jìn)行人力資源業(yè)務(wù)流程外包也是一個可以選擇的解決方法。從專營服務(wù)機(jī)構(gòu)那里獲取人力資源方面信息和高質(zhì)量的服務(wù)，遠(yuǎn)比企業(yè)自身擁有龐大繁雜的人事管理隊(duì)伍更能節(jié)約成本，人力資源部也可以從繁重事務(wù)中解脫，更加專注于核心的戰(zhàn)略性工作，從而提升人力資源管理的高度和競爭力，進(jìn)一步發(fā)揮其在組織發(fā)展中的戰(zhàn)略作用。

［1］張明瑜：《會計(jì)師事務(wù)所人力資源管理對策》，《財(cái)會通訊》（綜合·上）2009年第3期。

［2］代金宏、倪筱楠：《會計(jì)師事務(wù)所戰(zhàn)略人力資源管理探討》，《上海立信會計(jì)學(xué)院學(xué)報》第20卷第4期。

［3］張明瑜、毛小倩：《論我國會計(jì)師事務(wù)所的人力資源管理》，《中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)學(xué)報》2005年第5期。

［4］Mark A.Youndt，Scott A.Snell，JamesW.Dean，Jr.，David P.Lepak：Human Resource Management，Manufacturing Strategy，and Firm Performance，the Academy of Management Journal，Vol.39，No.4（Aug.，1996），pp.836-866.

（編輯 熊年春）