長(zhǎng)沙理工大學(xué) 楊成炎 唐 瓊

基于人力資本產(chǎn)權(quán)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬制度探討

長(zhǎng)沙理工大學(xué) 楊成炎 唐 瓊

一、引言

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和企業(yè)發(fā)展中的作用日益凸顯。人力資本理論和人力資本產(chǎn)權(quán)理論也逐漸成為學(xué)者們研究的熱點(diǎn)。作為一種資本，人力資本也應(yīng)該與物質(zhì)資本一樣分享企業(yè)的產(chǎn)權(quán)。人力資本產(chǎn)權(quán)的界定能夠提高經(jīng)營(yíng)者的主動(dòng)性和積極性，從而達(dá)到企業(yè)價(jià)值最大化目標(biāo)。合理有效的經(jīng)營(yíng)者薪酬制度無(wú)疑是實(shí)現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值和企業(yè)價(jià)值最大化的一種直接有效的手段。然而，我國(guó)傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)者薪酬制度還存在諸多問(wèn)題，從而使其激勵(lì)效果大打折扣，有時(shí)甚至嚴(yán)重危害企業(yè)的生存和發(fā)展。為此，本文以人力資本產(chǎn)權(quán)理論為基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬制度進(jìn)行探討。

二、人力資本產(chǎn)權(quán)概述

（一）人力資本產(chǎn)權(quán)的涵義 人力資本產(chǎn)權(quán)主要是研究人力資本載體與其人力資本的關(guān)系、不同人力資本所有者之間的關(guān)系、人力資本所有者與非人力資本所有者之間的關(guān)系（李忠民，1999）。目前學(xué)術(shù)界主要有三種不同的人力資本產(chǎn)權(quán)概念：一是李建民（1997）把人力資本產(chǎn)權(quán)理解為人力資本所有權(quán)，認(rèn)為人力資本產(chǎn)權(quán)就是人力資本的所有關(guān)系、占有關(guān)系、支配關(guān)系、利益關(guān)系及處置關(guān)系，即存在于人體之內(nèi)，具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技能乃至健康水平等的所有權(quán)；二是張維迎、周其仁（1996）從企業(yè)產(chǎn)權(quán)角度理解人力資本產(chǎn)權(quán)，認(rèn)為人力資本產(chǎn)權(quán)問(wèn)題是人力資本所有者能否擁有企業(yè)的所有權(quán)，即企業(yè)控制權(quán)和剩余索取權(quán)；三是黃乾（2000）從產(chǎn)權(quán)的角度界定人力資本產(chǎn)權(quán)，認(rèn)為人力資本產(chǎn)權(quán)是市場(chǎng)交易過(guò)程中人力資本所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、支配權(quán)和收益權(quán)等一系列權(quán)利的總稱。

以上學(xué)者分別從不同角度對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)概念進(jìn)行界定。筆者比較贊同第三種觀點(diǎn)，從產(chǎn)權(quán)的角度界定人力資本產(chǎn)權(quán)。經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上的產(chǎn)權(quán)包括所有權(quán)、使用權(quán)、支配權(quán)、收益權(quán)等，人力資本產(chǎn)權(quán)也應(yīng)該包括這些權(quán)利。從產(chǎn)權(quán)的經(jīng)濟(jì)學(xué)本質(zhì)出發(fā)，人力資本產(chǎn)權(quán)既指人力資本所有者在社會(huì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中運(yùn)用人力資本的權(quán)利，又指人力資本所有者依照法律行使的各種權(quán)利的總和及相應(yīng)的行為規(guī)則（包小忠、劉研華，2009）。其中，收益權(quán)才是人力資本產(chǎn)權(quán)的核心，不能獲取收益的產(chǎn)權(quán)是無(wú)效的。在兩權(quán)分離的企業(yè)制度下，人力資本產(chǎn)權(quán)的權(quán)益更多地體現(xiàn)在人力資本所有者享有企業(yè)的剩余索取權(quán)。

（二）人力資本產(chǎn)權(quán)的特征及功能 人力資本產(chǎn)權(quán)和其它產(chǎn)權(quán)一樣，具有產(chǎn)權(quán)的共同屬性，如：產(chǎn)權(quán)的排他性，指人力資產(chǎn)權(quán)主體對(duì)其所擁有的人力資本具有對(duì)外排斥性或壟斷性；產(chǎn)權(quán)的可分解性，指人力資本的各項(xiàng)權(quán)利可以分屬于不同主體的性質(zhì)；產(chǎn)權(quán)的可交易性，指人力資本產(chǎn)權(quán)在不同主體之間的讓渡，這種可交易性正是源于人力資本產(chǎn)權(quán)的可分解性。

由于人力資本的特殊性，人力資本產(chǎn)權(quán)還具有其自身特點(diǎn)，主要表現(xiàn)在：（1）人力資本產(chǎn)權(quán)與承載者的不可分離性。這一自然屬性決定人力資本只能由其承載者所有；（2）在人力資本產(chǎn)權(quán)交易的過(guò)程中，人力資本所有權(quán)無(wú)法轉(zhuǎn)移，轉(zhuǎn)移的只有人力資本的支配權(quán)和使用權(quán)；（3）人力資本產(chǎn)權(quán)的“殘缺”性。完整的人力資本產(chǎn)權(quán)是由所有權(quán)、占有權(quán)、實(shí)際使用權(quán)和法定使用權(quán)、收益權(quán)、實(shí)際處置權(quán)和法定處置權(quán)等權(quán)利組成。在企業(yè)中，人力資本所有者僅享有所有權(quán)、占有權(quán)、實(shí)際使用權(quán)、收益權(quán)和實(shí)際處置權(quán)，而企業(yè)僅享有法定使用權(quán)和法定處置權(quán)（畢秀水，2005）；（4）人力資本投資者收益的不確定性。由于人力資本的價(jià)值難以準(zhǔn)確計(jì)量以及人力資本的價(jià)值變動(dòng)性，人力資本的價(jià)值要通過(guò)勞動(dòng)過(guò)程和勞動(dòng)結(jié)果才能表現(xiàn)出來(lái)，所以人力資本投資者的收益是難以事先確定的。

人力資本產(chǎn)權(quán)具有以下功能：減少了不確定性功能；外部性內(nèi)部化功能；激勵(lì)功能；收入分配功能；優(yōu)化配置資源功能。

綜述所述，人力資本的產(chǎn)權(quán)特征決定了人力資本產(chǎn)權(quán)的所有者權(quán)應(yīng)歸屬于人力資本承載者，人力資本產(chǎn)權(quán)的核心是人力資本收益權(quán)（年志遠(yuǎn)，2009）?，F(xiàn)代企業(yè)由于兩權(quán)分離與信息不對(duì)稱，普遍存在代理問(wèn)題。筆者認(rèn)為對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)施產(chǎn)權(quán)激勵(lì)是解決代理問(wèn)題的有效機(jī)制。要實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者產(chǎn)權(quán)激勵(lì)，是在明確界定經(jīng)營(yíng)者人力資本產(chǎn)權(quán)的條件下，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者人力資本產(chǎn)權(quán)收益。企業(yè)可以通過(guò)讓經(jīng)營(yíng)者參與剩余收益分配的方式實(shí)現(xiàn)產(chǎn)權(quán)收益，從而真正調(diào)動(dòng)人力資本所有者的積極性和主動(dòng)性，提高人力資本的發(fā)揮效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效與價(jià)值的提升。實(shí)踐證明，合理有效的薪酬制度是人力資本所有者參與企業(yè)剩余收益的一種實(shí)現(xiàn)方式。

三、我國(guó)傳統(tǒng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬制度及其存在的問(wèn)題

（一）年薪制 所謂年薪制，每年根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)確定其工資收入的工資分配制度。年薪制把經(jīng)營(yíng)者的收入與經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)相聯(lián)系，能有效地激勵(lì)和約束經(jīng)營(yíng)者。在企業(yè)中，主要對(duì)有實(shí)際經(jīng)營(yíng)權(quán)并對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益負(fù)有職責(zé)的公司經(jīng)理、董事長(zhǎng)、企業(yè)高級(jí)職員的采取年薪制，也稱為經(jīng)營(yíng)者年薪。年薪制的收入一般以現(xiàn)金形式支付，主要包括基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分?；娇梢詽M足經(jīng)營(yíng)者的日常指出的現(xiàn)金需要，是一種無(wú)風(fēng)險(xiǎn)收入。風(fēng)險(xiǎn)收入以基薪為基礎(chǔ)，經(jīng)營(yíng)者的這部分收入與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，在理論上稱為經(jīng)營(yíng)者的剩余索取權(quán)，企業(yè)根據(jù)本年度經(jīng)營(yíng)效益情況、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任輕重、風(fēng)險(xiǎn)程度等因素確定。風(fēng)險(xiǎn)收入可以激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者努力提高企業(yè)績(jī)效和價(jià)值。

（二）股票期權(quán)制 股票期權(quán)激勵(lì)制度誕生于20世紀(jì)70年代的美國(guó)，股票期權(quán)制在西方等國(guó)家已成功運(yùn)用，在我國(guó)企業(yè)中也被逐步推廣開(kāi)來(lái)。它是股票期權(quán)在公司治理領(lǐng)域中的應(yīng)用，是一種有效的長(zhǎng)期激勵(lì)方法。公司根據(jù)股票期權(quán)計(jì)劃，授予規(guī)定員工（獲受人）在某一規(guī)定的期限內(nèi)（一般5～10年），按約定的價(jià)格購(gòu)買本公司一定數(shù)量普通股的權(quán)利，該權(quán)利本身不可轉(zhuǎn)讓。通常情況下，獲受人必須為企業(yè)連續(xù)工作一定年限（通常為3～5年）后，或達(dá)到一定的業(yè)績(jī)目標(biāo)時(shí)，才能行權(quán)。滿足一定條件后，獲受人可根據(jù)其所在公司股票的市場(chǎng)價(jià)格變動(dòng)情況來(lái)選擇是否行權(quán)。如果獲受人在其獲得的股票期權(quán)到期之前就離開(kāi)公司或無(wú)法達(dá)到規(guī)定的業(yè)績(jī)指標(biāo)，這部分股票期權(quán)就要被公司收回。股票期權(quán)制將員工個(gè)人利益與公司未來(lái)業(yè)績(jī)緊密地聯(lián)系在一起，從而避免了短期行為的發(fā)生。相比年薪制，股票期權(quán)制是很大的一個(gè)進(jìn)步。

（三）傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)者薪酬制度的缺陷 從以上分析可以看出，無(wú)論是年薪制，還是股票期權(quán)制都存在一定的問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下方面：

（1）選取的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)不科學(xué)。年薪制下，傳統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)（凈利潤(rùn)、每股收益、凈資產(chǎn)收益率等）容易被經(jīng)營(yíng)者操縱。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者可以通過(guò)盈余管理、指標(biāo)數(shù)據(jù)上弄虛作假、制造虛假財(cái)務(wù)信息等手段，獲得短期利益，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。股票期權(quán)制下，國(guó)內(nèi)目前的股票市場(chǎng)市場(chǎng)化、規(guī)范化程度較差，投機(jī)性較高，且?guī)в姓吒深A(yù)的痕跡，股票價(jià)格受各種因素影響常常處于非理性狀態(tài)，不完全反映上市公司的經(jīng)營(yíng)狀況。因此，以股票價(jià)格作為衡量上市公司經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)的手段顯然并不可行。

（2）經(jīng)營(yíng)者薪酬與真實(shí)業(yè)績(jī)不相關(guān)。一般情況下，在沒(méi)有確認(rèn)經(jīng)營(yíng)者是否為股東真正創(chuàng)造了或者創(chuàng)造了多少財(cái)富之前就對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，則很難保證經(jīng)營(yíng)管理者以后的各種經(jīng)營(yíng)管理行為對(duì)增加企業(yè)價(jià)值的有效性。同時(shí)，企業(yè)又很難建立考核經(jīng)營(yíng)者完成企業(yè)目標(biāo)情況的指標(biāo)體系。一個(gè)企業(yè)如果沒(méi)有一個(gè)好的綜合評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方法，薪酬就難以與真實(shí)業(yè)績(jī)相關(guān)，最終薪酬的激勵(lì)效果也將大打折扣。

（3）長(zhǎng)期激勵(lì)不足。從國(guó)內(nèi)外薪酬制度實(shí)踐中可以看出，以上兩種制度都存在著長(zhǎng)期激勵(lì)不足的問(wèn)題。年薪制是以年為單位來(lái)確定經(jīng)營(yíng)者薪酬。股票期權(quán)制使得經(jīng)營(yíng)者的利益直接跟股價(jià)掛鉤，而由于市場(chǎng)制度不健全，經(jīng)營(yíng)者可以通過(guò)粉飾公司利潤(rùn)等手段操縱股價(jià)，使得股價(jià)不能真實(shí)反映公司經(jīng)營(yíng)情況，從而獲得超額的利潤(rùn)，這樣會(huì)嚴(yán)重?fù)p害公司的長(zhǎng)期利益。

從以上分析可以看出在我國(guó)目前的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)下，無(wú)論是年薪制激勵(lì)，還是股票期權(quán)激勵(lì)都存在一定的問(wèn)題。因此，選擇合適的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)，并運(yùn)用于薪酬激勵(lì)機(jī)制上，有利于克服我國(guó)企業(yè)目前經(jīng)營(yíng)者只關(guān)注短期利益，不重視企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展、不重視創(chuàng)新技術(shù)進(jìn)步的缺點(diǎn)，提升企業(yè)的績(jī)效與價(jià)值。

四、適合我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬制度——EVA紅利銀行制度

（一）EVA的涵義及計(jì)算方法 EVA（Economic Value Added）是經(jīng)濟(jì)增加值，是西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中的經(jīng)濟(jì)收益概念，由美國(guó)著名的Stern Stewart&Co.管理咨詢公司提出，是指從稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)中剔除股東和債務(wù)的資金成本后的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)。EVA是一定時(shí)期的企業(yè)稅后營(yíng)業(yè)凈利潤(rùn)（NOPAT）與投入資本的資金成本的差額。即：

經(jīng)濟(jì)附加值（EVA）=稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)—資本成本=稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)—投入資本×平均資本成本率

如果EVA的值為正，則表明公司獲得的收益高于為獲得此項(xiàng)收益而投入的資本成本，即公司為股東創(chuàng)造了新價(jià)值；相反，如果EVA的值為負(fù)，則表明股東的財(cái)富在減少（楊成炎等，2007）。

（二）EVA紅利銀行制度 EVA紅利銀行制度經(jīng)歷了三個(gè)階段：早期的紅利計(jì)劃、XY紅利計(jì)劃和現(xiàn)代紅利銀行制度

（1）早期的紅利計(jì)劃。早期紅利的計(jì)算公式如下：

紅利=a×EVA（EVA>0）

其中，a表示紅利支付比例，它是固定的不變的。早期的紅利計(jì)劃可以產(chǎn)生比較強(qiáng)的杠桿作用，使經(jīng)營(yíng)者和股東的短期利益和長(zhǎng)期利益趨向一致，從而大大減少了經(jīng)營(yíng)者的機(jī)會(huì)主義行為傾向和道德風(fēng)險(xiǎn)。但是這種制度存在以下不足：一是對(duì)于經(jīng)營(yíng)者按照EVA的固定比例支付紅利，會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)強(qiáng)度與股東成本之間的權(quán)衡無(wú)效率，如EVA的增加也可能股東投入資本的增加而引起的，而并非經(jīng)營(yíng)者努力產(chǎn)生的，在這種情況下，還對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行固定比例支付紅利，顯然對(duì)于股東來(lái)說(shuō)不公平；二是對(duì)于EVA為負(fù)值的企業(yè)而言，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者會(huì)通過(guò)將費(fèi)用和收入開(kāi)支在不同年度進(jìn)行攤銷的方法，使其每年都能獲得紅利，這樣，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者所獲得的紅利就會(huì)大于其應(yīng)該得到的紅利；三是早期的EVA紅利計(jì)劃對(duì)于預(yù)期EVA增量并沒(méi)有任何規(guī)定。例如，當(dāng)某公司的EVA的增加值不能滿足股東對(duì)于該公司EVA的增長(zhǎng)預(yù)期時(shí)，該公司股票價(jià)格的將會(huì)下跌，股東的財(cái)富將遭受損失，然而，由于按照EVA的絕對(duì)量支付紅利，此時(shí)經(jīng)營(yíng)者仍可獲得一定的紅利，這樣會(huì)使得激勵(lì)的強(qiáng)度大打折扣。

（2）XY紅利計(jì)劃。XY紅利計(jì)劃克服了早期的EVA紅利計(jì)劃所存在的缺陷，XY紅利計(jì)劃中紅利支付額在原來(lái)公式的基礎(chǔ)之上增加了按照EVA增加額的比例支付的紅利。XY紅利計(jì)劃紅利計(jì)算公式如下：

a，b為特定比例，△EVA為EVA增量。相比早期的紅利計(jì)劃，不管EVA是正數(shù)還是負(fù)數(shù)的，XY紅利計(jì)劃對(duì)于經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)效率都有所改善。對(duì)于EVA>0的企業(yè)，b值激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者創(chuàng)造出更多的超額EVA；對(duì)于EVA燮0的企業(yè)，b可以激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者減少EVA的負(fù)值，使得企業(yè)的業(yè)績(jī)不斷改善，這時(shí)，a值對(duì)于經(jīng)營(yíng)者薪酬不產(chǎn)生任何影響。

（3）現(xiàn)代EVA紅利銀行制度。EVA紅利銀行將以公司每一會(huì)計(jì)年度所賺取的EVA計(jì)算的獎(jiǎng)金作為紅利獎(jiǎng)勵(lì)給企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，但這部分紅利首先存入累積紅利數(shù)額的戶頭——紅利銀行，經(jīng)營(yíng)者當(dāng)年得到的最終紅利獎(jiǎng)勵(lì)為其賬戶的一定百分比，通常為1/3。此時(shí)，紅利總額計(jì)算公式如下：

紅利總額=目標(biāo)紅利+a×（△EVA一EI）

公式中，EI（Expected Improvement）是指預(yù)期的EVA增量；△EVA是本期EVA與上期的EVA相比的實(shí)際EVA增量；（△EVA一EI）代表超額EVA增量；a表示特定比例。目標(biāo)紅利要根據(jù)企業(yè)規(guī)模、所處的階段、所處行業(yè)和經(jīng)濟(jì)周期等實(shí)際情況而定，不能過(guò)高也不宜太低。

紅利總額等于目標(biāo)紅利額加上超額EVA增量與一個(gè)固定百分比的乘積。如果僅達(dá)到目標(biāo)預(yù)期EVA進(jìn)度，超額EVA增量為0。由于（△EVA一EI）可正亦可負(fù)，所以紅利總額也可以為負(fù)，且無(wú)最高和最低額。但是紅利的現(xiàn)金發(fā)放依紅利銀行總余額而定，不是按當(dāng)年實(shí)際紅利數(shù)額而定（曾憲文，2006）。通常情況下：若紅利銀行的余額為正，則支付紅利；否則，則不進(jìn)行紅利支付。

通過(guò)EVA紅利計(jì)劃的演變過(guò)程可以看出，現(xiàn)代EVA紅利銀行制度是最適合作為我國(guó)管理者薪酬制度?，F(xiàn)代EVA紅利銀行制度為經(jīng)營(yíng)者提供無(wú)限的發(fā)揮潛力的空間，激勵(lì)其達(dá)到更要超過(guò)股東的預(yù)期。同時(shí)，如果經(jīng)營(yíng)者沒(méi)有使得公司實(shí)現(xiàn)預(yù)期的EVA增長(zhǎng)，公司股票的價(jià)格很有可能下跌，股東的利益受到損害，經(jīng)營(yíng)者利益也必然遭受損失，這種方式與企業(yè)價(jià)值的增長(zhǎng)密切相關(guān)，從而讓公司實(shí)現(xiàn)了雙重目標(biāo)：經(jīng)營(yíng)者與股東的利益協(xié)同和高效的管理財(cái)富杠桿。

（三）EVA紅利銀行制度的優(yōu)勢(shì) 對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)施現(xiàn)代EVA紅利銀行制度，能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)期的激勵(lì)效果。EVA紅利銀行制度下，經(jīng)營(yíng)者有一部分額外的紅利將被保存起來(lái)，可以補(bǔ)償以后業(yè)績(jī)下降時(shí)的損失，起到了緩沖作用，從而鞭策經(jīng)營(yíng)者更好地經(jīng)營(yíng)企業(yè)。其次，經(jīng)營(yíng)者后期的業(yè)績(jī)影響紅利銀行的薪酬支付額，這樣避免經(jīng)營(yíng)者短期行為的發(fā)生。最后，EVA紅利銀行的設(shè)置也緩解了經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬的大幅變動(dòng)。

其一，EVA評(píng)價(jià)指標(biāo)比傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)更能夠真實(shí)的反映企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。EVA指標(biāo)考慮了股權(quán)資本成本，這是EVA最大的特點(diǎn)。經(jīng)營(yíng)者只有在持續(xù)改進(jìn)了公司的EVA之后，經(jīng)營(yíng)者才能得到獎(jiǎng)金。紅利銀行是培養(yǎng)經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)期觀念的主要機(jī)制。

其二，EVA紅利銀行更加注重企業(yè)的長(zhǎng)期激勵(lì)效應(yīng)，有利于留住優(yōu)秀人才。EVA紅利銀行制度通過(guò)紅利激勵(lì)和緩沖約束手段，達(dá)到了股權(quán)激勵(lì)的效果。同時(shí)，紅利銀行中經(jīng)營(yíng)者的獎(jiǎng)金賬戶在好年景中積累起大筆的資金，遇到差年景則從中扣除。如果經(jīng)營(yíng)者辭職，就會(huì)損失掉獎(jiǎng)金庫(kù)中尚未提取的那部分獎(jiǎng)金。因此，紅利銀行有助于企業(yè)挽留極為成功的管理人員。

其三，將經(jīng)營(yíng)者薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)直接掛鉤。由于EVA的變化與股東財(cái)富的變化是一致的，使得經(jīng)營(yíng)者的目標(biāo)與股東目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)。沒(méi)有上限的貨幣獎(jiǎng)勵(lì)制度激發(fā)了經(jīng)營(yíng)者的主動(dòng)性與積極性，使他們?nèi)グl(fā)現(xiàn)、并成功地實(shí)施可以使股東財(cái)富增值的行動(dòng)。

［1］李忠民：《人力資本——一個(gè)理論框架及其對(duì)中國(guó)一些問(wèn)題的解釋》，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社1999年版。

［2］包小忠、劉研華：《人力資本產(chǎn)權(quán)與企業(yè)間關(guān)系透析求實(shí)》2009年第11期。

［3］畢秀水：《企業(yè)制度變遷中的人力資本產(chǎn)權(quán)外化及其實(shí)現(xiàn)》，《商業(yè)研究》2005年第12期。

［4］年志遠(yuǎn)：《物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)和人力資本產(chǎn)權(quán)比較研究》，《吉林大學(xué)社會(huì)科學(xué)學(xué)報(bào)》2009年第5期。

［5］曾憲文：《EVA紅利計(jì)劃的四因素分析及其改進(jìn)》，《山東社會(huì)科學(xué)》2006年第9期。

［6］郁春蘭、萬(wàn)紅兵：《試析基于EVA的紅利銀行計(jì)劃》，《現(xiàn)代商業(yè)》2009年第17期。

（編輯 劉姍）