江 巖 張體勤

(山東財經大學(籌)人才發(fā)展與管理創(chuàng)新研究中心，山東濟南250014)

基于DEA的高層次創(chuàng)新型人才開發(fā)效率研究
——以山東省泰山學者建設工程為例

江 巖 張體勤

(山東財經大學(籌)人才發(fā)展與管理創(chuàng)新研究中心，山東濟南250014)

政府主導的高層次創(chuàng)新型人才開發(fā)實際投入產出效率如何?受哪些因素影響?存在哪些差異?可以從哪些方面改進和優(yōu)化?需要科學有效的高層次創(chuàng)新型人才開發(fā)評價方法和評價機制來回答?；贒EA分析的高層次創(chuàng)新型人才開發(fā)投入產出效率綜合評價方法，以山東省泰山學者建設工程為例進行實證研究。結果顯示，高層次創(chuàng)新型人才開發(fā)的規(guī)模效率和技術效率整體較高;公共財政投入實現了較高的配置效率;后備人才培養(yǎng)和原始性科研創(chuàng)新的產出不足率略高;單位類型、學科類型和研究領域等因素對高層次創(chuàng)新型人才投入產出效率具有顯著影響。

高層次創(chuàng)新型人才;投入產出;DEA分析

一、引言

近年來，我國不斷加大高層次創(chuàng)新型人才開發(fā)投入力度，國家和各地區(qū)相繼推出了一系列各具特色和優(yōu)勢的高層次創(chuàng)新型人才引進培養(yǎng)工程。在加快推進產業(yè)結構轉型升級、提高自主創(chuàng)新能力的背景下，以政府為主導、以公共資源投入為主體的重大人才工程在高層次創(chuàng)新型人才選拔、使用、培養(yǎng)、考核、激勵、服務等方面發(fā)揮了重要的平臺支撐作用。這種政府主導的高層次創(chuàng)新型人才開發(fā)實際投入產出效率如何，受哪些因素影響，存在哪些差異，可以從哪些方面改進和優(yōu)化，這是本文所關注和將要深入探討的問題。

本研究以山東省泰山學者建設工程為背景，采用DEA方法，從投入和產出兩個方面，構建綜合評價指標體系，采用相關調研數據對高層次創(chuàng)新型人才開發(fā)投入產出總體效率進行測評，運用方差分析進一步研究效率差異和影響因素，進而比較、研判和評價高層次創(chuàng)新型人才開發(fā)資源配置和管理運行情況。

二、DEA評價模型

高層次創(chuàng)新型人才開發(fā)是綜合化的投入產出活動，涉及資金、人才、知識和聲譽等多種價值形態(tài)，且不同價值形態(tài)的內涵和度量存在很大差異，很難進行統(tǒng)一換算和確定權重關系。因此，要對高層次創(chuàng)新型人才開發(fā)效率進行評價必須構建多投入多產出綜合評價系統(tǒng)，在這一領域，數據包絡分析(DEA)是一種有效方法。

(一)模型算法

DEA是以效率為評價標準的線性規(guī)劃模型，旨在既定產出下尋求投入最小或既定投入下尋求產出最大，其基本思路是把一個被評價單位作為一個決策單元 (DMU)，通過計算每個DMU偏離有效生產前沿面的相對程度，確定該DMU的效率值得分和有效性。DEA的基本模型為規(guī)模報酬不變模型(CCR)，在CCR模型基礎上，通過增加凸性假設，可構造規(guī)模報酬可變模型(BCC)。①李棟華、顧曉敏、任愛蓮:《知識來源與企業(yè)創(chuàng)新:基于DEA的研究》，《科研管理》2010年第2期。其效率評估模型:

假設一組決策單元個數為m個，每個DMU的投入向量和產出向量分別為 X=(x1，x2，x3，…，xn)T和 Y=(y1，y2，y3，…，yn)T。對于任意決策單元，其生產可能集為

其中，xij和yrj分別表示第j個DMU的第i項投入和第r項產出向量。

(二)模型決策意義

運用規(guī)模報酬可變BCC模型，能夠得出豐富的具有決策意義的評價參數:(1)純技術效率(PTE)。即模型中θ的解，表示將規(guī)模因素影響抽離后的資源配置狀況，也就是當第j個DMU的產出水平保持不變時，要達到整個投入產出系統(tǒng)的最佳效率，實際所要投入的比例。PTE值為1時表示決策單元處于生產前沿面，越遠離生產前沿面的決策單元PTE值越低。(2)規(guī)模效率(SE)。即模型中λ的解，表示決策單元的規(guī)模經濟狀況。SE值為1表示該決策單元達到最優(yōu)規(guī)模水平，此時資源投入與產出成等比例增加;SE值小于1表示不具有規(guī)模效率，有可能處于規(guī)模報酬遞增和規(guī)模報酬遞減兩種狀態(tài)，投入產出不成等比例增加，應根據決策單元實際情況擴大或縮小生產規(guī)模。(3)技術效率(TE)。TE值為1表示決策單位DEA技術有效，TE值小于1則表示DEA技術無效。所謂DEA技術有效，指在決策單位既定產出下，投入不可能再減少，或者是在既定投入下，產出不可能再增加，也就是資源配置達到最佳狀態(tài)。(4)投入冗余率與產出不足率。技術效率、規(guī)模效率和純技術效率之間存在如下關系:TE=PTE×SE。若PTE大于SE，表明規(guī)模因素是該決策單元效率不足的主導因素;若PTE小于SE，則表明該決策單元效率不足主要由資源配置低效引起，此時存在明顯的投入冗余或產出不足。

(三)評價指標設計

從國內外相關文獻看，投入產出評價指標的設計應把握科學性、系統(tǒng)性、綜合性和可操作性等原則。在此基礎上，還必須符合并體現高層次創(chuàng)新型人才開發(fā)活動的預期目標和社會功能。在轉變經濟社會發(fā)展方式戰(zhàn)略背景下，我國的高層次創(chuàng)新型人才開發(fā)是公共意志的集中表達，政府主導的高層次創(chuàng)新型人才開發(fā)工程發(fā)揮了重要的平臺支撐作用，并在投資主體、投資方式和投資目標方面形成了獨具特色的模式。

投入方面的主要特點，一是強化政府部門投入與用人單位投入的匹配，以政府投入引導用人單位加大人才投入力度，優(yōu)化人才投資結構;二是強化人才投入與科研投入的互動，發(fā)揮人才投入的杠桿和引領作用，促進各級各類科研投入向優(yōu)勢人才和團隊集聚;三是強化人才發(fā)展與團隊建設的整合，支持領軍人才遴選、凝聚、使用優(yōu)秀科研后備人才，組建高水平創(chuàng)新團隊。產出方面的主要特點則是立足于高層次創(chuàng)新型人才對學科建設、技術創(chuàng)新和產業(yè)發(fā)展具有重大引領帶動作用的基本價值定位，突出承擔標志性項目、取得標志性成果、培養(yǎng)標志性人才、實現標志性效益。根據上述原則和特點，高層次創(chuàng)新型人才開發(fā)投入指標應包括政府人才投入經費、用人單位配套投入經費、科研課題項目經費、團隊人員配備等四項;產出指標包括論文、專著、發(fā)明專利、科研平臺建設、人才培養(yǎng)和經濟效益等六項。具體評價指標及操作性定義見表1。

表1 評價指標

三、實證研究

泰山學者建設工程是山東省委、省政府培養(yǎng)凝聚高層次創(chuàng)新型領軍人才的重點工程。自2004年正式啟動實施以來，已在山東省重點高校、科研院所和企業(yè)設置了200個崗位，吸引凝聚了一批高層次領軍人才，建設了一批高端科研平臺，推出了一批自主創(chuàng)新成果，在海內外產生了廣泛影響。泰山學者建設工程規(guī)定省財政每年向受聘教授專家(高校領域稱特聘教授;企業(yè)和科研院所領域稱特聘專家)提供10－20萬元直接資助，要求設崗單位每年提供同比例配套經費，并在5年建設期內提供一定數量的學科建設經費;接受資助的泰山學者以資助經費為啟動資金，以學科平臺為依托，以科研項目為紐帶，進一步撬動國家級、省部級和企事業(yè)單位的人才和科技研發(fā)投入，著力發(fā)揮少量人才專項經費在實現科技人才投入多元化和促進創(chuàng)新成果產出過程中的杠桿作用。

(一)數據來源與描述統(tǒng)計

2009年7月至2010年1月，本研究課題組受山東省人才工作領導小組辦公室委托，開展《山東省泰山學者建設工程一期工程實施評估與二期規(guī)劃方案研究》。調研期間，課題組共設計了《特聘教授(專家)調查問卷》、《設崗單位調查問卷》、《特聘教授(專家)工作情況調查表》和《團隊成員工作情況調查表》等4份問卷，面向全省144位在崗泰山學者及其設崗單位發(fā)放回收。從泰山學者建設工程實施過程來看，泰山學者評選采取按年度、分批次方式，考慮到人才投入產出效應需要一定時間以充分顯現，本文選取2005年受聘的首批泰山學者19位和2006年受聘的第二批泰山學者26位，共45位為樣本，并匯總其2007年和2008年的投入產出數據進行分析。45位特聘教授專家受聘時年齡最小34歲，最大56歲，平均年齡46歲，均具有博士學位;所在城市以濟南、青島為主，分布在高校、企業(yè)和科研院所，涵蓋理、工、農、醫(yī)、人文社科等多個學科和研究領域;涉及單位內聘、國內引進和海外引進等多種聘任方式。相關投入和產出指標的描述統(tǒng)計如表2所示。

表2 投入產出指標描述統(tǒng)計

在高層次創(chuàng)新型人才投入方面，政府專項經費最大值為50萬元，最小值為18萬元，均值為34．92萬元。設崗單位配套經費最大值為11340萬元，最小值為23萬元，均值為1502.25萬元。通過承擔各級各類科研項目獲得的經費最大值6270萬元，最小值為11.4萬元，均值為667.31萬元。團隊成員人數最大值為52人，最小值為3人，均值為8人。人才投入在樣本間存在較大差異，企業(yè)為泰山學者提供的配套經費遠遠超過高校和科研院所;少數幾位泰山學者因獲得了973等國家重大科研計劃支持，項目經費較多，拉高了項目經費的平均水平;人文社科領域泰山學者獲得的各項投入均相對較低。

在高層次創(chuàng)新型人才產出方面，出版專著最大值為7部，最小值為0部，均值為1.24部。獲得國內外發(fā)明專利授權最大值為45項，最小值為0項，均值為6.71項。培養(yǎng)博士生、碩士生最大值為53人，最小值為0人，均值為19人。發(fā)表高水平論文(本研究僅統(tǒng)計SCI和SSCI收錄期刊論文)最大值為44篇，最小值為0篇，均值11.02篇?？蒲谐晒D化實現直接經濟效益最大值為19228萬元，最小值為0元，均值為2193.63萬元。新增科研平臺采用等級賦值法(國家級科研平臺計5分，省部級科研平臺計2分)，①何傳啟、馬誠:《科研單位科學活動的投入產出模型——效益管理》，《科研管理》1990年第1期。最大值為16分，最小值為0分，均值為5.13分。人才產出平均水平較高，但內部分布仍不平衡，各項產出指標最大值和最小值的差距較大，顯示出人才產出比人才投入具有更大不確定性。

(二)投入產出效率綜合分析

運用DEAP2.1軟件，將投入產出數據代入BCC模型進行分析，并將結果匯總(見表3)。結果顯示:(1)泰山學者特聘教授專家的總體效率水平較高，平均技術效率為0.8983，其中DEA技術有效(TE值為1)的有30位，占樣本總數的67%。可以認為，大部分高層次創(chuàng)新型人才有效地使用了其所獲得的投入，并且其獲得投入的整體規(guī)模也是有效，已達到了投入產出的最佳狀態(tài)。(2)DEA技術非有效特聘教授專家有15位，占樣本總數的33%。對技術效率進一步分解可以看到，規(guī)模效率的總體均值大于純技術效率，表明這部分泰山學者在規(guī)模方面的效率要高于其有效配置資源和管理投入產出方面的能力，意味著當前的效率不足主要是由資源配置問題引起，即存在投入冗余或產出不足;同時，規(guī)模效率總體水平較高，意味著通過增加或減少投入規(guī)模來優(yōu)化規(guī)模報酬，進而提高技術效率的可能性雖然存在，但空間已不大。(3)標準差(SD)反映了每位特聘教授專家效率值偏離總體均值的程度。規(guī)模效率值的標準差較小，而技術效率值和純技術效率值的標準差均較大，說明特聘教授專家之間存在明顯的投入產出效率差異，有必要進一步探討這些差異以及差異產生的原因。

表3 特聘教授專家DEA效率值統(tǒng)計

以技術效率為標準計算投入產出松弛變量(見表4)，可以看出，高層次創(chuàng)新型人才開發(fā)投入方面存在一定程度的冗余。其中，政府人才專項經費和科研項目經費冗余率較低，分別只有3.99%和7.02%，表明其利用效率較高;而單位配套經費和團隊人員冗余率相對較大，分別為22.83%和21.58%。政府人才專項經費和科研項目經費基本屬于公共財政投入，而單位配套經費和團隊人員多為單位自主投入;本文這一發(fā)現表明，在高層次創(chuàng)新型人才開發(fā)方面，公共財政投入的使用效率要高于單位自主投入，這與一般認為公共投入效率較低的觀點截然不同。一個可能的原因是，部分企業(yè)單位為高層次創(chuàng)新型人才提供了較多的可支配的研究經費和充足人員，但在研發(fā)活動組織不利、研發(fā)目標偏離市場需求或研發(fā)成果落后于學科前沿的情況下，容易導致綜合產出達不到理想水平。另一方面，也體現出政府在高層次創(chuàng)新型人才開發(fā)方面的投入具有目標明確、運作較規(guī)范、管理相對嚴格等特點，這大大減少了投資過程中的效率漏損。

產出方面基本情況良好，專著產出不足率僅為0.97%，發(fā)明專利產出不足率為0，經濟效益產出不足率僅為1.24%，科研平臺產出不足率僅為2.81%，僅有人才培養(yǎng)和SCI論文的產出不足率略高，分別為11.98%和20.71%。形成這種情況可能與高層次創(chuàng)新型人才所處環(huán)境和發(fā)展重點不同有關。例如，企業(yè)領域的高層次創(chuàng)新型人才會更加看重專利、經濟效益和科研平臺建設而相對忽視其它方面。這再次顯示對人才投入產出效率進行差異分析是十分必要的，同時也說明，充分發(fā)揮高層次創(chuàng)新型人才在后備人才培養(yǎng)和原始科研創(chuàng)新方面的貢獻和作用，將是進一步提升人才開發(fā)效率的關鍵著力點。

表4 以技術效率為標準計算投入產出松弛變量

(三)投入產出效率差異分析

根據不同分類維度，運用方差分析(ANOVA)對45個樣本的技術效率和規(guī)模效率的差異進行比較，發(fā)現高層次創(chuàng)新型人才投入產出效率在不同情境下存在顯著差異。

單位類型方面，不同組別的特聘教授專家在技術效率和規(guī)模效率上的差異均具有統(tǒng)計顯著性。隸屬高校的特聘教授專家的投入產出效率最高，其次為企業(yè)，再次為科研院所。究其原因，可能是高校以人才開發(fā)為核心工作，長期以來在人才引進培養(yǎng)和管理考核等方面形成了更為完善的規(guī)章制度和工作體系，有助于提升人才開發(fā)管理水平和人才投入產出效率。這一結果證明了高校作為科技創(chuàng)新和人才培養(yǎng)的重要結合點以及高層次創(chuàng)新型人才開發(fā)的主要載體，具有不可替代的地位和作用。

學科類型方面，規(guī)模效率普遍較高，而技術效率存在顯著差異，人文社科特聘教授專家技術效率最高，其后依次為工、醫(yī)、理、農。研究領域方面，不同組別的技術效率也存在顯著差異，基礎研究領域特聘教授專家技術效率最高，其次為技術應用推廣領域和應用研究領域。這一結果說明，人文社科和基礎研究領域的高層次創(chuàng)新型人才在占用相對較少的人才投入和科研資源情況下，在人才培養(yǎng)、學術創(chuàng)新和科研平臺建設等方面實現了相對較高的綜合產出。相對而言，部分學科領域特聘教授專家的投入產出效率還有較大提升空間。

聘任方式和所在城市方面，不同組別間技術效率也呈現一定差異，雖然不具有統(tǒng)計顯著性，但考慮到某些組別樣本量較少對統(tǒng)計過程的影響，這些差異在現實意義上仍然值得關注。例如，來自濟南、青島兩大中心城市的特聘教授專家的投入產出效率高于其他城市，這在一定程度上體現了區(qū)域人才環(huán)境與高層次創(chuàng)新型人才發(fā)展存在相關關系;聘任方式不同，其投入產出效率也存在差異，只是目前無法確知這一差異的實際意義，還需后續(xù)深入研究。

四、結論與建議

高層次創(chuàng)新型人才開發(fā)是通過外部投入機制促進高層次創(chuàng)新型人才數量增加、質量提升和結構優(yōu)化，進而改善人才發(fā)展環(huán)境，提升人才創(chuàng)造力、貢獻力和影響力的過程。在實施人才強國戰(zhàn)略背景下，高層次創(chuàng)新型人才吸納調動了大量公共人才科技資源投入，探索建立科學有效的高層次創(chuàng)新型人才開發(fā)評價方法和評價機制是一項重要的工作。本研究針對現行評價以產出單向評價為主的不足，依據數據包絡分析思想，系統(tǒng)構建了新的高層次創(chuàng)新型人才開發(fā)投入產出評價方法，這一方法主要強調了多指標綜合評價和投入產出雙向評價的重要性。

運用這一方法對山東省泰山學者建設工程進行實證研究，得到以下主要結論:第一，高層次創(chuàng)新型人才在運用科研資源和實現創(chuàng)新知識產出方面整體效率較高，有67%的樣本處于生產效率前沿面;第二，就高層次創(chuàng)新型人才個體而言，其投入規(guī)模已達到較佳狀態(tài)，少數人才呈現效率缺失主要是因為資源配置能力存在不足;第三，在高層次創(chuàng)新型人才投入方面，公共財政投入實現了較高的使用效率，政府對高層次創(chuàng)新型人才開發(fā)進行直接投資這一行為的合理性得了充分實證支持;第四，在高層次創(chuàng)新型人才產出方面，人才培養(yǎng)和高水平論文的產出不足率較高，進一步提升人才開發(fā)效率的關鍵著力點在于強化后備人才培養(yǎng)和原始科研創(chuàng)新;第五，受單位類型、學科類型和研究領域等因素的影響，高層次創(chuàng)新型人才投入產出效率呈現顯著差異，這是調整投資方向和優(yōu)化投資結構的重要依據。

基于上述結論，為進一步加強高層次創(chuàng)新型人才開發(fā)，提升高層次創(chuàng)新型人才投入產出效率，提出如下政策建議:

1．充分發(fā)揮政府投入的主導和引領作用。牢固樹立“人才投資是效益最大投資”的理念，下大氣力調整要素投入結構和公共財政支出結構;積極探索項目資助與人才資助并重的科技投資體制，整個科技資金安排逐步轉向重視人才的引領作用;加大各級財政高層次創(chuàng)新型人才投入，擴大資助面，提高資助額度，舍得花大本錢，以引進真人才、培養(yǎng)好人才，不斷滿足重點產業(yè)和重點領域發(fā)展對高水平人才日益緊迫的需求。

2．強化重點人才工程的系統(tǒng)整合。不斷強化各類人才工程的特色定位和綜合集成，通過優(yōu)化提升“泰山學者”、“創(chuàng)新團隊”、“萬人計劃”等高層次創(chuàng)新型人才工程，形成圍繞經濟社會發(fā)展重大戰(zhàn)略需求，面向戰(zhàn)略性高新技術領域和高端高質高效產業(yè)，覆蓋高校、科研院所、創(chuàng)新型企業(yè)、產業(yè)技術創(chuàng)新聯盟和公共技術創(chuàng)新服務平臺的人才工程布局。

3．推進高層次創(chuàng)新型人才整體開發(fā)。加快推進創(chuàng)新團隊建設，加強對科研骨干和青年后備人才的培養(yǎng)激勵;實施高層次創(chuàng)新型人才整體開發(fā)計劃，重點引進培養(yǎng)世界一流水平、對學科建設、產業(yè)發(fā)展有重大影響并能帶來重大經濟社會效益的創(chuàng)新和科研團隊;圍繞重點領域，快速形成實力突出、匹配完整的研發(fā)力量，打破創(chuàng)新資源壟斷和核心技術封鎖，取得重大突破性和原始性創(chuàng)新成果，加速實現創(chuàng)新成果市場化和產業(yè)化。

4．建立高層次創(chuàng)新型人才開發(fā)績效評價機制。將人才政策效果評價和人才業(yè)績評價緊密結合起來，加強對人才投資目標實現程度、組織管理有效性和人才隊伍發(fā)展狀況的動態(tài)監(jiān)測和綜合評估，以及高層次創(chuàng)新人才對經濟社會發(fā)展貢獻率、帶動力和支撐度的科學評價，為及時調整和優(yōu)化高層次創(chuàng)新型人才投入方向和結構，合理配置資源，提高開發(fā)效率提供決策依據和技術支持。

C93

A

1003－4145［2011］11－0131－04

2011－08－10

江 巖，男，山東財經大學(籌)人才發(fā)展與管理創(chuàng)新研究中心副教授。

張體勤，男，山東財經大學(籌)教授、博士生導師。

山東省軟科學研究計劃重大招標項目“山東省高層次創(chuàng)新人才現狀評估及引進培養(yǎng)對策研究”(2010RKMA4001)的階段成果。

(責任編輯:欒曉平luanxiaoping@163．com)