吳霞

在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，員工激勵是最重要的手段之一。通過激勵可以吸引更多的人才為企業(yè)服務，最充分地發(fā)揮其才能，提高工作的有效性和高效率，從而提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，增強企業(yè)的核心競爭力。近年來，電力企業(yè)通過推行目標管理，量化考核指標，實施績效考核，企業(yè)各項考核指標不斷優(yōu)化，安全效益、經(jīng)濟效益得到顯著提升。但在員工的管理過程中，激勵機制并沒有有效建立起來，激勵在提高員工工作效率和發(fā)揮員工認同和接受本企業(yè)的目標和價值觀，對企業(yè)產(chǎn)生強烈的歸屬感等方面還沒有發(fā)揮應有的作用。

電力企業(yè)員工激勵的正當性

一、提高員工自身素質(zhì)和調(diào)動工作積極性。在人力資源開發(fā)和管理的過程中，經(jīng)常遇到的工作就是如何提高員工自身素質(zhì)和調(diào)動工作積極性。而激勵正是充分調(diào)動人的積極性，發(fā)揮人的主動性和創(chuàng)造性的主要手段。在電力企業(yè)中，通過對員工的各項激勵措施，可以調(diào)節(jié)和引導員工的行為趨向，提高學習和實踐的積極性以及應對工作中發(fā)生的各類事件的能力，使得個人素質(zhì)得到不斷提高。比如，對在認真工作之余努力充電積極學習科學文化知識的員工進行物質(zhì)或榮譽上的表彰，對安于現(xiàn)狀、不思進取、消極懈怠的員工給予必要的懲戒，無疑有助于形成良好的學習風氣，提高全體員工的自身素質(zhì)，調(diào)動全體員工的工作積極性。

二、增強電力企業(yè)的凝聚力和核心競爭力。行為學家們通過調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn)：對一種個體行為的激勵，會導致或消除某種群體行為的產(chǎn)生。事實也證明，激勵有助于形成一種競爭氣氛，對整個組織都有著至關(guān)重要的影響。激勵作為人力資源開發(fā)的重要方式和有效手段，不僅僅直接作用于個人，也間接影響其周圍的人，對整個企業(yè)都有著至關(guān)重要的影響。在企業(yè)中，如果每個員工的發(fā)展都能夠得到關(guān)懷，生活得到關(guān)注，使其時刻感受到這個大家庭的溫暖，員工也會主動地為企業(yè)發(fā)展獻計獻策，從而形成一種良性循環(huán)，大大地增強員工的凝聚力和企業(yè)的向心力，進而使員工自覺自愿地為企業(yè)的發(fā)展而創(chuàng)造性做好本職工作，切實提升企業(yè)人力資源管理整體水平和核心競爭力。

電力企業(yè)員工激勵機制遭遇的現(xiàn)實困境

一、績效考評體系不健全?？茖W、系統(tǒng)、健全的考評體系能夠起到良好的激勵效果，對員工自身素質(zhì)、工作積極性以及企業(yè)的凝聚力和核心競爭力都有重要的作用。但目前電力企業(yè)在員工績效考評中，通常的做法是由主管部門統(tǒng)一制定年度考核表，由每位員工在年終時根據(jù)自己完成的年度任務等進行填寫。績效考評的辦法相對比較簡單，缺乏嚴格、系統(tǒng)、科學的評定手段，對考評的管理還不規(guī)范，容易造成評定上的失誤。而且多為定性考核，無法進行有效的定量考核。再加上績效考評還未能與獎勵和薪酬調(diào)整關(guān)聯(lián)起來，因此失去了應有的激勵作用。另外，績效考核結(jié)果往往沒有及時反饋，被考核者無法根據(jù)考核結(jié)果對自身的工作方式和態(tài)度進行必要的調(diào)整和改進，這就導致績效考評流于形式，起不到改進員工行為的目的，進而使得員工產(chǎn)生了自身報酬與貢獻不成比例的不公平感，影響了員工工作的積極性和進取心。

二、薪酬結(jié)構(gòu)不合理。首先，目前電力企業(yè)的薪酬主要是與崗位、職務掛鉤，主要依據(jù)崗位在企業(yè)內(nèi)的相對價值來計算員工的崗位薪酬。崗位的相對價值高，其工資也高，反之亦然。薪酬未能與個人的工作業(yè)績直接掛鉤，員工的勞動價值未能得到充分體現(xiàn)。因此，這一薪酬結(jié)構(gòu)無法起到激勵員工、調(diào)動員工積極性的目的。其次，現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)過于平均，缺乏差異和比較，導致一些無績效的員工也能拿到與其他員工等額的獎金，這在很大程度上挫傷了員工的積極性，薪酬的激勵作用難以有效地體現(xiàn)。最后，目前關(guān)于電力員工的薪酬結(jié)構(gòu)，還停留在傳統(tǒng)的事后獎酬模式上，沒有以價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配為出發(fā)點的事前、事中、事后三個環(huán)節(jié)來設計獎酬模式，這無疑不利于調(diào)動員工工作的積極性，難以形成健康、有序的競爭氛圍。因此，要改變傳統(tǒng)的事后獎勵模式，逐步過渡到事前、事中、事后的三階段獎酬模式。

三、激勵方式單一。目前多數(shù)電力企業(yè)由于不了解不同類型員工的真正需求，所采用的激勵形式主要是物質(zhì)激勵，在激勵方式上出現(xiàn)了單一、片面的問題，缺乏文化、精神等激勵機制。而且，從激勵員工的角度來看，單純的物質(zhì)激勵自身也存在一些缺陷，不能充分滿足員工多層次的需要和發(fā)展愿望。有些企業(yè)單純以加薪的形式來表達對員工的重視，而忽視員工的情感需求、價值實現(xiàn)、社會歸屬、職業(yè)發(fā)展等多方面需求，尤其忽視了對員工人文的關(guān)懷和人格的尊重等內(nèi)在的深層次的需求，將員工錯誤地理解為純物質(zhì)利益的人，這就導致企業(yè)沒有在員工考核的基礎(chǔ)上，合理制定員工激勵措施，激勵措施不系統(tǒng)，給員工的積極性造成很大的挫傷，甚至導致企業(yè)人才的流失。因此，電力企業(yè)應該在完善物質(zhì)激勵機制的同時，建立起非物質(zhì)激勵機制，在較高層次上調(diào)動員工的工作積極性。

新形勢下對電力企業(yè)員工激勵的制度設計

一、建立科學系統(tǒng)的績效考評體系和激勵淘汰機制?？冃羌畹闹匾侄?，客觀、科學、公正的績效考核體系能優(yōu)化電力企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，提高電力企業(yè)整體效益。而績效、考核、激勵淘汰之間是互動的關(guān)系，因績效而考核，因考核而激勵淘汰，因激勵淘汰而有績效。建立科學系統(tǒng)的績效考評體系和激勵淘汰機制是員工激勵機制良好運作的關(guān)鍵，具體來說，電力企業(yè)要運用科學的評價系統(tǒng)，準確、及時地對員工的工作業(yè)績做出考核和評定。考核指標突出量化，以提高績效考核的可操作性。一方面采用科學合理的考評方法，引進新的考核工具，對電力員工進行全方位的考核。在考核過程中，嚴格按照考核程序，公開考核過程和考核結(jié)果，并及時將考核結(jié)果公示出來，使員工能夠及時地認識自己的優(yōu)缺點，及時修正自身的行為及發(fā)展方向，也使管理者及時了解員工在工作中的問題和意見，創(chuàng)造通暢的雙向溝通環(huán)境。另一方面，將員工業(yè)績考評結(jié)果與激勵結(jié)果緊密掛鉤、嚴格兌現(xiàn)，并采取末尾淘汰制，對達不成工作目標，阻礙工作進展的員工進行淘汰，從而增強員工的競爭意識，確保激勵機制的良性循環(huán)。

二、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)要視自身的情況而定，但不管采取基于崗位的薪酬結(jié)構(gòu)或是基于技能的薪酬結(jié)構(gòu)，都要滿足“公平有效”的原則。針對電網(wǎng)企業(yè)的特點，應優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的，以工資為基礎(chǔ)，技能和業(yè)績?yōu)橹鲗У男匠杲Y(jié)構(gòu)。一方面，依據(jù)科學系統(tǒng)的績效考評體系，按照多勞多得的原則鼓勵員工創(chuàng)造出業(yè)績，增加績效薪酬的額度；另一方面，提高員工技能報酬的比例。將員工的技能分成等級，級別越高，薪酬越高，培養(yǎng)員工主動提高工作技能的積極性。另外，這種薪酬激勵的內(nèi)容既包括物質(zhì)方面的薪金、股權(quán)、保險、醫(yī)療等，也包括由于業(yè)績突出、成效顯著而提供差異化的福利項目，如為優(yōu)秀員工提供更長時間的培訓、休假，給予較好的工作環(huán)境等。

三、拓寬激勵方式。人是社會中的人，除了物質(zhì)需求，精神上的需求也是人處于社會中所追求的重要方面。而且，從激勵員工的角度來看，單純的物質(zhì)激勵自身也存在一些缺陷。員工在物質(zhì)生活條件、生活環(huán)境和福利待遇等基本要求得到較好的滿足后，必然會追求更高層次的需求。若僅靠物質(zhì)激勵這一激勵的初級階段來激勵員工，就無法很好的滿足員工的整體需求。因此，電力企業(yè)不僅要為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財富，還要通過滿足員工的精神需求來激勵員工。

首先，發(fā)揮情感激勵的作用。情感激勵是通過情感的雙向交流來實現(xiàn)對員工有效的激勵。這種激勵方式注重個人的內(nèi)心世界，在企業(yè)的發(fā)展過程中，要求企業(yè)關(guān)懷和尊重每個員工和承認他們的成就，使每個人的尊嚴和價值得到體現(xiàn)，從而消除員工的消極情緒，加深企業(yè)與員工之間的情感和諧，激發(fā)員工的工作積極性。

其次，重視知識激勵的方式。在知識經(jīng)濟時代，知識與技術(shù)更新的速度不斷加快，這意味著電力企業(yè)員工在工作實踐中必須始終重視知識的不斷鞏固和積累。而學習激勵、知識激勵就是對企業(yè)員工進行各種方式的培訓或提供深造的機會，使他們更新知識，開拓眼界，提高素質(zhì)，滿足個人自我實現(xiàn)的需要，也進一步完善當前電力企業(yè)員工激勵的方式。

最后，加強企業(yè)文化激勵。在電力企業(yè)中創(chuàng)造一個充滿愛心、積極向上的企業(yè)環(huán)境，員工將受到無形的激勵。要從建設企業(yè)激勵氛圍、激勵思想入手，發(fā)展企業(yè)的激勵文化，形成企業(yè)內(nèi)部友好合作、互相幫助的團隊文化和全體員工有序、和諧、積極的競爭意識，體現(xiàn)出尊重人、關(guān)心人、激勵人、發(fā)展人的人本主義思想，形成促進自我發(fā)展的良好環(huán)境，使員工心甘情愿為電力企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的才華和熱情。

激勵的核心是為了企業(yè)和員工之間建立起相互信任、彼此坦誠的良好關(guān)系，追求人性的和諧與交流。根據(jù)當前員工激勵機制面臨的困境，筆者對這一制度設計建議的出發(fā)點就在于滿足電力企業(yè)員工的個人需要，實現(xiàn)人與企業(yè)的共同發(fā)展。其直接目的是為了調(diào)動電力企業(yè)員工的積極性，最終目的是為了實現(xiàn)組織目標，謀求組織利益和個人利益的統(tǒng)一。這也是企業(yè)在人力資源管理中尤其應該注重和謀求的方向，也是我們電力企業(yè)和諧、持續(xù)、科學發(fā)展的保障。

（作者單位：江蘇省東?？h供電公司）