張霞

摘要：通過分析國企高管薪酬管理中存在的主要問題，提出了國企高管薪酬激勵(lì)的核心是激勵(lì)性和公平性平衡的創(chuàng)新思路。

關(guān)鍵詞：國企；高管激勵(lì)；激勵(lì)機(jī)制

隨著國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的不斷提升，2011年5月9日媒體報(bào)道中海油高管薪酬高達(dá)人均460.5萬元，國企高管高薪現(xiàn)象又一次引發(fā)了全社會(huì)的高度關(guān)注。究其原因，按照現(xiàn)代企業(yè)制度的規(guī)范要求，可以說，我國的國企沒有一家是現(xiàn)代意義上的企業(yè)，國企高管更多來自行政決策和政府任命，薪酬在很大程度上就由企業(yè)自己確定。因此，必須認(rèn)真研究國企高管人員薪酬激勵(lì)機(jī)制，建立起符合我國國情、科學(xué)合理的國企高管人員薪酬管理制度。

一、國企高管薪酬管理中存在的主要問題

1.國企高管與職工收入差距懸殊

國企高管與普通職工收入差距懸殊是眾所周知的。例如，2008年，中國平安公布的年報(bào)顯示，中國平安有3名董事及高管2007年的稅前薪酬超過了4000萬元，其中馬明哲稅前報(bào)酬為6616.1萬元，折合每天收入18.12萬元。再如，2010年年報(bào)顯示，華遠(yuǎn)地產(chǎn)全年盈利僅6億元，而任志強(qiáng)的年薪竟然高達(dá)758.17萬元，董事兼總經(jīng)理孫秋艷的年薪也高達(dá)516萬元。2011年媒體曝光中海油高管薪酬人均460.5萬元，有輿論質(zhì)疑員工人均薪酬38萬其實(shí)只是一個(gè)“平均值”，普通職工年收入?yún)^(qū)區(qū)十多萬元乃至更低是一個(gè)不爭(zhēng)的現(xiàn)實(shí)。

2.國家對(duì)國企高管高薪監(jiān)管不力

國企高管的薪酬水平應(yīng)當(dāng)綜合考慮中國國情和國有企業(yè)特點(diǎn)，與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力相適應(yīng)。雖然國資委早在2006年就作出了規(guī)定，高管薪酬水平控制在不超過職工平均工資的14倍，有地方規(guī)定國企高管年薪不應(yīng)超過本企業(yè)平均工資的12倍。但由于政府缺乏有效的監(jiān)督手段和監(jiān)控指標(biāo)，這種信息不對(duì)稱的格局為高管弄虛作假、欺騙上級(jí)提供了空間。而在成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國家，對(duì)高管的激勵(lì)決策都是在規(guī)范的公司治理結(jié)構(gòu)框架下由董事會(huì)(或薪酬委員會(huì))提出并由股東大會(huì)批準(zhǔn)，經(jīng)理基本上無法也不敢采取隱瞞成本、虛報(bào)業(yè)績(jī)的辦法以獲取高額報(bào)酬。

3.高管薪酬激勵(lì)形式較單一

目前，雖然年薪制己經(jīng)在許多企業(yè)得以推廣，但各地的做法千差萬別，尤其存在著實(shí)施對(duì)象不清難以操作問題。相關(guān)資料顯示，國企高管人員薪酬收入中只有14.52％的高層管理人員有長(zhǎng)期性激勵(lì)收入，如股票、股票期權(quán)、虛擬股權(quán)等。另外，職務(wù)消費(fèi)貨幣化的改革也是說得多做得少，而其它一些激勵(lì)手段，如退休保障、醫(yī)療、職務(wù)補(bǔ)貼等，基本沒有起到激勵(lì)作用。

二、國企高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新思路

國企高管薪酬激勵(lì)的核心是激勵(lì)性和公平性的平衡。所謂激勵(lì)性，就必須要求高管的薪酬水平和經(jīng)營業(yè)績(jī)掛鉤，而公正科學(xué)地衡量高管地經(jīng)營業(yè)績(jī)水平就需要引入科學(xué)規(guī)范的公司治理?，F(xiàn)行的國企高管薪酬結(jié)構(gòu)以短期激勵(lì)為主，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)匾胫虚L(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，引導(dǎo)高管關(guān)注公司的中長(zhǎng)期目標(biāo)。所謂公平性，就是兼顧國企高管的薪酬水平與公司全體員工薪酬水平的整體協(xié)調(diào)，以及行業(yè)內(nèi)和行業(yè)間的橫向平衡。

1.高管薪酬要以突出業(yè)績(jī)考核為導(dǎo)向

高管薪酬要以突出業(yè)績(jī)考核為導(dǎo)向，著手建立“考核層層落實(shí)，責(zé)任層層傳遞，激勵(lì)層層連接”的國有資產(chǎn)保值增值責(zé)任體系，建立“業(yè)績(jī)上、薪酬上，業(yè)績(jī)下、薪酬下”的考核分配制度。實(shí)行年度考核與薪酬分配掛鉤、任期考核與職務(wù)任免掛鉤，嚴(yán)格兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。

與此同時(shí)，要充分強(qiáng)化董事會(huì)科學(xué)地評(píng)價(jià)管理層業(yè)績(jī)的作用，通過董事會(huì)對(duì)企業(yè)進(jìn)行個(gè)性化的考核管理和戰(zhàn)略管控。董事會(huì)很容易引入行業(yè)對(duì)標(biāo)、橫向比較的考核理念，運(yùn)用國際、國內(nèi)同行業(yè)對(duì)標(biāo)的最好水平，為企業(yè)經(jīng)理層制定出科學(xué)可行的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。這樣董事會(huì)就能拿出具有說服力的考核結(jié)果對(duì)經(jīng)理層的業(yè)績(jī)進(jìn)行兌現(xiàn)。只有做到嚴(yán)考核，才能進(jìn)行硬兌現(xiàn)。

2.薪酬激勵(lì)要統(tǒng)籌兼顧短期效益和長(zhǎng)期效益的關(guān)系

薪酬激勵(lì)要統(tǒng)籌兼顧短期效益和長(zhǎng)期效益的關(guān)系，就要把考核目標(biāo)值與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃有機(jī)結(jié)合起來，圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來開展業(yè)績(jī)考核，發(fā)揮業(yè)績(jī)考核對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的促進(jìn)作用。同時(shí)，為處理好長(zhǎng)期效益和短期效益的關(guān)系，就要促進(jìn)年度考核與任期考核的有機(jī)結(jié)合，針對(duì)年度考核和任期考核周期不同、指標(biāo)設(shè)置不同、激勵(lì)方式不同等特點(diǎn)，做好二者的鉤稽嵌套、相互補(bǔ)充和相互銜接，形成一個(gè)短期效益和長(zhǎng)期效益有機(jī)結(jié)合、促進(jìn)企業(yè)全面發(fā)展的科學(xué)考核體系。與短期考核和長(zhǎng)期考核相配套的，是要形成與之相匹配的激勵(lì)約束機(jī)制，要加快構(gòu)建起強(qiáng)有力的中長(zhǎng)期激勵(lì)約束制度，形成戰(zhàn)略預(yù)算考核戰(zhàn)略的良性循環(huán)。

科學(xué)設(shè)計(jì)長(zhǎng)期激勵(lì)導(dǎo)向的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)公式為：

M＝A＋B＋C＋D

其中M表示高管的薪酬總量，A表示高管年薪收入，B表示高管職務(wù)消費(fèi)，C表示高股權(quán)收入，D表示高管福利保障。

從傳統(tǒng)觀點(diǎn)來看，前兩種屬于短期報(bào)酬，后兩種屬于長(zhǎng)期報(bào)酬。以長(zhǎng)期激勵(lì)為導(dǎo)向的國企經(jīng)營者薪酬機(jī)制核心思想是將短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，以長(zhǎng)期激勵(lì)為導(dǎo)向，同時(shí)將短期激勵(lì)長(zhǎng)期化，實(shí)現(xiàn)高管的薪酬與企業(yè)的長(zhǎng)期利益掛鉤，使之成為—種終極激勵(lì)手段。

3.健全監(jiān)督約束機(jī)制

如果高管監(jiān)督約束機(jī)制無效，那么高管就可能操縱控制激勵(lì)方案的制定，可能通過不合理或不合法手段謀求個(gè)人收益從而使激勵(lì)機(jī)制無效，或者通過操縱報(bào)表編制，構(gòu)造虛假利潤，或者推遲發(fā)布或隱瞞對(duì)自己不利的信息，使自己獲取不正當(dāng)收益等等，因此有效的高管監(jiān)督和約束機(jī)制是高管激勵(lì)機(jī)制有效運(yùn)行的基本條件。

監(jiān)督約束機(jī)制是現(xiàn)代公司治理的重要手段，它分為內(nèi)部監(jiān)督和外部監(jiān)督。內(nèi)部監(jiān)督約束，主要是按照現(xiàn)代企業(yè)制度成立的股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、職工代表大會(huì)、工會(huì)等對(duì)高管形成的監(jiān)督約束，內(nèi)部監(jiān)督約束的效果，主要取決于企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的完善和各種制度安排的執(zhí)行。外部監(jiān)督約束，主要包括資本市場(chǎng)約束、經(jīng)理市場(chǎng)約束和產(chǎn)品市場(chǎng)約束。高管為了提升自己的市場(chǎng)價(jià)值，必須減少敗德行為，更加努力地致力于企業(yè)經(jīng)營管理。