徐州工程學院 許成鵬

由于市場競爭的需要，人才已成為企業(yè)的核心，而人力資源管理已經(jīng)占據(jù)了企業(yè)心臟，而如何解決好人力資源視角下的勞動爭議，是企業(yè)興衰的關鍵。勞動爭議是指勞動法律關系中雙方當事人即勞動者和用人單位，在執(zhí)行勞動法律、法規(guī)或履行勞動合同過程中，就勞動權利和勞動義務關系所產生的爭議。在我國，勞動爭議通常是指因確認勞動關系發(fā)生的爭議；因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓及勞動保護發(fā)生的爭議；因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。

隨著企業(yè)所有制形式和用工方式的多樣化，人力資源管理下的勞動爭議屢見不鮮，在我們身邊時有發(fā)生。引起了社會廣泛關注的北京三環(huán)相模新技術有限公司工會主席唐小東案件就是典型的案例。2000年9月，原在北內集團工作，43歲的唐小東通過應聘成為三環(huán)相?？倓詹拷?jīng)理，負責全公司的行政后勤、安全保衛(wèi)和勞動人事。并于2003年8月22日，唐小東通過民主選舉，被當選為工會主席。并頒發(fā)了工會法人代表證，上面注明：“唐小東經(jīng)民主選舉并報上級工會批準，任三環(huán)相模新技術有限公司工會主席，為本單位工會法人法定代表人。任期內，其職務受法律保障?！比h(huán)相模的聘任書上寫著：“唐小東的工會主席任期時間為5年?！痹诠ぷ髌陂g，公司設備簡陋，許多職工僅帶普通口罩常年在含有粉塵等有害物質的車間工作，而粉碎工序粉塵大，即便戴口罩職工下班時鼻涕都是黑色的，雖然公司招用了上百名職工，但并未與他們簽訂勞動合同，沒有履行替職工繳納社會保險的法定義務。甚至職工每周工作時間大大超過法定時限，公司卻在長達兩年多的時間里沒發(fā)過加班費。于是，2003年9月9日，唐小東代表工會發(fā)出第一號文件，要求公司與員工簽訂勞動合同，但并未解決上述問題。因此唐小東將此事捅到了媒體，此舉引起公司嚴重不滿。2003年11月3日，公司貼出《關于解除唐小東總務部經(jīng)理職務的決定》：“由于唐小東任職期間，不僅未做好本職工作，造成不良后果，反而向某些記者提供不真實、不客觀的情況，敗壞企業(yè)聲譽，影響生產秩序。為嚴肅公司崗位責任制，公司根據(jù)企業(yè)章程等規(guī)定，決定自2003年11月3日起解除唐小東的總務部經(jīng)理的職務。”

經(jīng)勞動法專家分析：三環(huán)相模公司的行為從某種程度上違反了《勞動法》和《工會法》的有關規(guī)定，從《勞動法》和《工會法》的有關法律規(guī)定方面審視唐小東的過錯，唐小東的過錯的嚴重性還達不到解除勞動合同的程度。通過這類事件，我們不得不對人力資源管理下的勞動爭議問題產生深刻的思考：

1 人力資源管理的風險——勞資沖突

一個國家想要科教興國，就必須先處理好國家、民族的人力資源開發(fā)管理。只有國家的人力資源得到了充分的開發(fā)和有效的管理，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發(fā)人才，使得他們的知識得以充分發(fā)揮，他們的責任得以充分體現(xiàn)，國家才能繁榮，民族才能振興。針對他們個人而言，他們能夠開發(fā)潛能、提高技能、適應社會、融入組織、創(chuàng)造價值，奉獻社會，他們的激情得以激發(fā)，人生價值就得以體現(xiàn)。然而隨著企業(yè)人力資源管理隊伍的不斷壯大，給企業(yè)帶來的競爭風險，同時又有企業(yè)內部人事上的風險，尤其顯著的就是勞資沖突。

究其原因，在企業(yè)和政府之間雖然有著工會力量，但我國的工會體制不健全，經(jīng)濟不獨立，而且部分企業(yè)甚至未建立工會，這些根本無法起到工會的本質作用——維護勞動者的權益。而企業(yè)主常常為了人追求利益的最大化，有法不遵，有制不依，摒棄了自己的作為一個中國公民的責任和義務。而地方政府注重為投資者提供優(yōu)惠條件，忽視了勞工權益的保護，片面強調以經(jīng)濟建設為中心。這些問題就嚴重造成了勞資沖突。其主要有：礦難事件，人們常把礦難歸罪于高危行業(yè)、機械化程度低、安全技術和裝備水平低等。目前我國產煤百萬噸死亡率接近4%，遠高于世界平均水平。在產煤大國中，美國百萬噸死亡率為0.04%，南非為0.13%。在政府一次次下令加強監(jiān)管的同時，礦難事件仍一次次重演。還有工資低于當?shù)胤ǘㄗ畹凸べY標準，拖延發(fā)工資，甚至長期不發(fā)工資，企業(yè)欠薪成為嚴重的社會現(xiàn)象。在某些地區(qū)，“血汗工廠”重新出現(xiàn)。曾聽有位大學生說：暑假期間他為了賺點書學費去工地上打工，工地上的生活對一個大學生來說確實非常辛苦，但他認為相比之下比其他的工資稍微高，于是毫不猶豫地跑去上班，而且上班時間遠大于《勞動法》規(guī)定的時間。沒想到辛辛苦苦做了半個月，老板不但沒有發(fā)工資，甚至為了逃避發(fā)工資竟然逃的不見蹤跡了，無奈之下他只好拖著疲憊的身體回到學校，企業(yè)的老板就這樣把別人的血汗錢卷走。這種現(xiàn)象不止一例，而是在各地普遍發(fā)生。據(jù)中華全國總工會的調查顯示：廣東省外資企業(yè)中半數(shù)以上工人的收入低于最低工資標準，有1/4以上的員工不能按時領取工資。深圳市在2003年年底對企業(yè)工資發(fā)放大檢查中，發(fā)現(xiàn)欠薪企業(yè)653家，占被查企業(yè)總數(shù)的40%以上，涉及員工10多萬人次，欠薪總額達1億多元。而且很多工人被迫加班，每天必須長時間的勞動導致身體勞累過度致病，一部分企業(yè)卻不按法律規(guī)定支付加班工資，大大的違反了勞動法的規(guī)定。

為了避免這種狀況的發(fā)生，建議從以下幾個方面著手：

(1)完善企業(yè)規(guī)章制度。企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)管理的重要手段，是企業(yè)合法有效運行的保障，能夠調節(jié)企業(yè)的人際關系，保證內部員工為企業(yè)合法地謀求最大的利益。因此完善的規(guī)章制度可以保障企業(yè)運作的有序化、規(guī)范化，降低企業(yè)運行成本；能使員工能通過自己肩負的責任和使命預測到自己的行為和努力的后果，激勵員工為企業(yè)的目標和使命努力奮斗，以保障企業(yè)合法有序地運作。首先，企業(yè)應設置負責建立和完善企業(yè)規(guī)章制度體系的專門部門。企業(yè)的事務繁重，每個部門都有自己的專業(yè)事務，根本無暇顧及其他，因此，根據(jù)部門的需要，員工的需求，企業(yè)的規(guī)定，設置一個專門負責建立和完善企業(yè)規(guī)章制度體系的部門是必不可少的。其次，完善程序性規(guī)章制度的編制方法，加強可操作性。我們不能喊著口號設置一個華而不實的制度，既不符合企業(yè)的發(fā)展情況，也不利用員工的操作，這樣脫離實際的編制方法顯然不可取。必須從企業(yè)和員工的實際出發(fā)，分層次、分階段地制定合理合法的規(guī)章制度，不斷地更新和修改舊的規(guī)章制度。最后，建立員工參與制定規(guī)章制度的機制，匯集員工的經(jīng)驗和智慧，促進規(guī)章制度順利執(zhí)行。俗話說：三個臭皮匠賽過諸葛亮，每個員工都有自己的想法，汲取廣大員工的經(jīng)驗，讓員工積極地參與規(guī)章制度的制定，他們最了解自己的實際情況，對自己的經(jīng)歷親身體會，他們參與制定出來的制度最具可行性。

(2)嚴謹審查新員工。對于剛入職的新進員工，必須進行詳細的了解，對于他曾經(jīng)做過什么職業(yè)，在什么公司上班，因什么而離職等推斷人品及能力，考慮會不會給企業(yè)帶來不必要的麻煩。并對其進行嚴格的培訓使其了解企業(yè)的發(fā)展前景與方向，熟悉企業(yè)運行的流程，在處理事務時能夠總攬大局，知道孰輕孰重等。在這個競爭激烈的社會，必須嚴防濫竽充數(shù)的狀況發(fā)生，俗話說：一顆螺絲壞一鍋湯。因此對每一個新進員工的審查是企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。

(3)規(guī)定試用期的時間和薪金。在競爭激烈的社會里，試用期成為了考查能力及品行的重要手段，不管進入大型還是小型企業(yè)，試用階段是必不可少的一步?！秳趧雍贤ā返谑艞l規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。第二十條規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。但一些企業(yè)試用期遠超最長期限六個月，甚至薪金少于本單位最低工資的50%，這些嚴重引起使用人員的不滿。因此恰當?shù)匾?guī)定試用期的期限及薪金，是減少勞資矛盾發(fā)生的環(huán)節(jié)之一。

2 人力資源管理的關鍵——勞動關系的調整

勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。因此和諧的勞動關系在企業(yè)中起著舉足輕重的地位，可以從以下幾個方面調整勞動關系：

(1)通過法律法規(guī)調整。《中華人民共和國勞動法》是在1994年7月4日第八屆人大常委會第八次會議上審議通過的，于1995年1月1日起實施的。它是中華人民共和國建國后第一部勞動方面的基本法律，它對保護市場經(jīng)濟條件下勞動者的合法權益，協(xié)調勞動關系起有非常重要的作用，是全面規(guī)范勞動關系的法律。但這部勞動法典卻未明確規(guī)定勞動法的基本原則，這成了社會界爭議的話題，也成為企業(yè)競爭的關鍵。眾所周知，創(chuàng)新是一個國家的靈魂，同時也是一個企業(yè)的靈魂，企業(yè)可以根據(jù)自身的實際境況，發(fā)揮企業(yè)人才的潛能，在依法前提下，合理地調整企業(yè)人員的勞動關系，避免勞動紛爭的發(fā)生。

(2)通過勞動合同調整。勞動合同普遍存在于各個企業(yè)，而正確的勞動合同的使用是勞動者實現(xiàn)勞動權的重要保障，是用人單位合理使用勞動力、鞏固勞動紀律、提高勞動生產率的重要手段，是減少和防止發(fā)生勞動爭議的重要措施，是建立規(guī)范有效勞動關系的重要載體。訂立勞動合同時必須遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則，依法訂立好合同后，雙方必須遵守勞動合同的規(guī)定履行義務。同樣解除合同也必須在雙方自愿、平等協(xié)商、不損害雙方利益的前提下終止合同。

(3)通過民主管理制度調整。在很多企業(yè)中，雖然設置了職工代表大會，但往往只是一種形式。如：在程序上，很多企業(yè)管理人員常常不按規(guī)定將需要審議的文件提前發(fā)到代表手中，以便于會前廣泛征求職工的意見；在內容上，往往忽視了職工代表的意見或建議，以計劃總結為主，以安排工作布置任務為重點。并且重要的時間直接由老總安排。因此我們必須充分利用民主管理制度，重大事件采取舉手表決或鼓掌通過的方式?jīng)Q定；一年舉行一兩次職工代表大會的總結，對老總或企業(yè)的優(yōu)缺點作出評估來不斷完善企業(yè)的制度。

3 結語

隨著我國經(jīng)濟體制改革和對外開放的發(fā)展，企業(yè)中人力資源管理隊伍日益龐大，勞動紛爭也越復雜。因此在企業(yè)中平衡避免勞動爭議、構建穩(wěn)定和諧的勞動關系，是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的基礎，也是社會穩(wěn)定安全的保障。

[1]魏蘭萍.論人力資源管理中勞動爭議的處理[J].現(xiàn)代商貿工業(yè),2009(08).

[2]黃根鶴.企業(yè)預防勞動爭議的對策[J].上海企業(yè),2008(08).

[3]張玲.加強人力資源管理 預防企業(yè)勞動爭議[J].兵團建設,2006(06).

[4]王建中.勞動合同管理重在規(guī)范[J].中國勞動,2000(06).

[5]張勁松,李杰.規(guī)避勞動爭議六大“防身術”[J].人力資源管理,2009(07).