叩問杭州人才房政策

【城事】

從2008年開始，杭州先后共分配了3批756套人才專項用房，主要供應“突出貢獻人才專項用房”。從2010年開始，杭州每年將建設人才專項用房擴大到4000套。

人才專項用房隸屬于杭州保障房體系，又細分成“大師級人才專項用房”、“突出貢獻人才專項住房”等六大類。

杭州市于2009年就在西溪國家濕地公園、白馬湖生態(tài)創(chuàng)意園安排200套，面積300平方米的景觀別墅房，向大師級人才提供10-20年租期，前5年租期租金全免。

目前，楊瀾、余華、賴聲川、朱德庸等數(shù)十位文化界名流已入住這批位于西溪濕地、隸屬保障房體系的別墅，引起社會爭議。

爭議的焦點在于：人才專項用房隸屬于杭州保障房體系，一些受益的大師級人才收入并不低，住房壓力也不大，而他們對保障性住房資源的占用是否合理？

【案例分析】

怎樣的標準才能選拔出公認的人才？

劉海燕（南開大學周恩來政府管理學院）

在杭州市人才專項用房的政策推行中，關于人才的界定引起了最大爭論。政府優(yōu)厚的條件一定要用在真正為地方做出重大貢獻的人才身上，在現(xiàn)在房價居高不下的背景下，如果鼓勵的門檻過低，讓一些貢獻一般的人也進入優(yōu)待行列，就失去了激勵的意義。

人才的準入門檻既要高更要準確，究竟怎樣的標準才能選拔出社會公認的人才？杭州是按照行業(yè)劃分的人才，某個行業(yè)里的所有群體就成了特殊群體，例如教師、企業(yè)管理人才等。但是以行業(yè)劃分人才標準對其他行業(yè)有失公正，應該以實際貢獻和成果為基準，其社會貢獻必須讓大家信服和認可。

人才要有具體的評價標準，要圍繞地區(qū)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)展方向而評定人才，而且這些人才所獲得的高級技術資格以及榮譽等應該是市級甚至是省級以上的，不能是個人所在的組織所評選或授予的，否則難以服眾。

在以成果和貢獻界定人才時，除了注意各個環(huán)節(jié)公開透明外，還應當以社會廣泛推薦的方式實行監(jiān)督，吸收部分行業(yè)組織評選認可的人才標準，更好地體現(xiàn)專業(yè)技術人才評價業(yè)內(nèi)認可的原則。

人才標準如何才能更給力？

高曉霞 錢再見（南京審計學院、南京師范大學）

誠然，政府在政策制定過程和執(zhí)行過程中都必須符合規(guī)范化、公開化原則，必須限制政策制定者的特權(quán)，建立約束和監(jiān)督機制，避免“黑箱”操作。在另一方面，還要廣泛集中民智，建立規(guī)范的公開咨詢機制，特別是引入公共聽證制度。

唯有這樣才能使“人才房”政策真正致力于利益調(diào)節(jié)功能，實現(xiàn)更廣泛的公共利益，從而有利于社會發(fā)展和社會公正，而不是制造新的社會不公，滋生新的權(quán)力尋租和腐敗。

公共政策涉及到社會生活的方方面面，影響到社會秩序、社會穩(wěn)定和社會發(fā)展。因公共政策的制定與執(zhí)行必須有嚴格的規(guī)范化的制度程序。只有使其科學化、民主化和規(guī)范化，才能使公共政策在嚴密的制度安排下得以產(chǎn)生，在廣泛的民主監(jiān)督下執(zhí)行，從而避免“人才房”政策制定和執(zhí)行的盲目性和不規(guī)范性。

“人才房”政策設計

的關鍵是人才認定標準。如何設定和規(guī)范科學的人才標準？一方面，要通過專家咨詢，但要注意的是，內(nèi)部咨詢在我國尤為盛行，但是這些專家往往

都是服務于各級政府，通常是政府公務員編制或者是政府機關事業(yè)編制。他們與政府是利益共同體，也容易導致決策咨詢?nèi)狈Κ毩⑿院凸浴?/p>

【深度分析】

“是人才就應該得優(yōu)惠房”是否合理？

劉海燕（南開大學周恩來政府管理學院）

保障性住房的功能是保障低收入群體的基本生活，是“雪中送炭”，而人才專用房的功能是激勵人才，是“錦上添花”。杭州的“人才專項房”隸屬于杭州保障房體系，大部分提供給了收入較高的人群，他們對保障性住房資源的占用與基本住房保障制度的公益本質(zhì)是沖突的。

有限的資源要用在最需要的人身上，保障性住房應當首先滿足低收入人群的住房需要，這才是保障性住房的本質(zhì)。

有限的資源要用在最需要的人身上，保障性住房應當首先滿足低收入人群的住房需要，這才是保障性住房的本質(zhì)。

現(xiàn)在，住房公共資源仍然處在稀缺階段，如果政府在民生保障還沒有具體作為而打造“人才高地”，向市場競爭的成功者提供保障房，在分配上紛紛向精英傾斜，不僅會讓政府財政壓力過重，而且低收入群體所擁有的住房源越來越少，無疑會加重已有的住房不平等現(xiàn)象。

從另一方面說，人才自身稟賦高，能力較強，在市場初次分配中較一些低收入群體已經(jīng)得到了較高的收益，而且還在政府再分配過程中享有本該屬于弱勢群體的福利，那將引發(fā)不同階層間的沖突。因為政府再分配政策是為了彌補并且盡量拉平初次分配造成的收入差距，實現(xiàn)社會公平。

不同類型的政策體現(xiàn)了不同的主導價值，高端人才引進政策不是社會福利政策而是競爭激勵政策，如果不考慮政策的具體情況，只注重結(jié)果是不理智的判斷。

引進人才政策應該主要考慮效率，而社會保障政策則更應該考慮到公平問題。地方政府需要平衡的是吸引人才的住房資源不能侵占保障性住房資源。

在重視和吸引人才上，首先政策不能以犧牲公平為代價，至少不能引起新的社會不公，對人才的激勵可以用住房優(yōu)惠等條件，但不能爭奪中低收入群體稀少的住房資源。

權(quán)力決定人才？

高曉霞 錢再見（南京審計學院、南京師范大學）

人才資源是不同地區(qū)、不同組織之間競爭的關鍵因素。各地提出“人才強省”、“人才強市”等發(fā)展戰(zhàn)略，是國家戰(zhàn)略和宏觀政策的具體落實。從這個意義上說，興建“人才房”吸引人才，符合政策情理。但是，實施這一政策的關鍵是如何設定人才標準，長期以來，我國人才標準的局限性和機械性一直是人才晉升的瓶頸。

美國在實施“績效管理”的過程中，強調(diào)業(yè)績是人才評判的重要標準，設計了新的績效與能力素質(zhì)標準；英國近年來在人才政策上也進行了調(diào)整，對人才的定義不再局限于獲得碩士學位以上的人；一貫重學歷重資歷的日本，在人事改革中也明確提出“能力主義”，并取消了學歷統(tǒng)計。

反觀我國在現(xiàn)行的人才標準下，人們往往不是拼成績、比貢獻，而是拼學歷、比職稱，并沒有一個科學的衡量評價體系。

缺乏科學的人才標準極易導致“權(quán)力決定人才”。在杭州市“人才房”政策引發(fā)的質(zhì)疑中，在杭州的新政策中，享受人群包括政府機關事業(yè)單位，評定高端人才的決定權(quán)也在當?shù)卣块T。

在這樣的背景下，很快就有媒體報道，杭州市政府公示的“杭州市有突出貢獻人才住房申購人員”名單中，一些被評為某局先進個人、局先進工作者、優(yōu)秀工會積極分子的人也成了突出貢獻人才，這不能不引起人們的質(zhì)疑，其中是否會滋生腐敗也必然成為輿論關注的焦點之一。

對于滋生腐敗的擔憂，政府應該在以成果和貢獻界定人才時，除了注意各個環(huán)節(jié)公開透明外，還應當以社會廣泛推薦的方式實行監(jiān)督。

【路徑探討】

如何將政策用在刀刃上？

劉海燕（南開大學周恩來政府管理學院）

“貼房攬才”政策在全國各大城市都廣泛存在。一些人質(zhì)疑“貼房攬才”政策，并非出于對人才引進制度本身的不滿，而是住房保障制度建設滯后問題造成的。

正是由于多年來低收入群體住房沒得到明顯改善，人們才會對一些高端人才搶占保障性住房不滿。

政府在政策制定中，應充分考慮公平與效率之間的平衡，特別是在關乎公平的住房保障制度的建設上加大投入，從而避免引起公眾在重金引進人才等問題上的抵觸情緒。

地方政府的人才激勵政策要針對不同類型的人才制定不同的政策，不能一刀切。人才政策最原始的出發(fā)點是滿足人才的多方面需求，若要做到有效地吸引人才，關鍵是了解激勵人才的因素，即人才的需求。

對于一些高端人才，尤其是能帶動地方經(jīng)濟發(fā)展的企業(yè)界精英，要想留住和激勵他們，與其冒著爭議和犧牲公平的代價提供保障性住房，不如踏踏實實創(chuàng)造一個公平公正和法治化的市場環(huán)境，明晰經(jīng)濟運行規(guī)則，創(chuàng)造一個適宜人才產(chǎn)生和適宜創(chuàng)業(yè)的環(huán)境，這才是最大的重視。

對于一些已有成就的學者、成功人士，未必要通過住房補貼來進行激勵，可以考慮對他們進行項目扶持和科研成果轉(zhuǎn)化等形式進行獎勵。

而對一些年輕的科技文化人才和草根創(chuàng)業(yè)者，買房是其比較大的壓力，住房補貼可能是滿足其實際需求的最大激勵。

這并不是說政府因為人才自身有錢而不獎勵，而是依據(jù)不同人才的特點制定針對性的獎勵措施。

一座城市不是給出一個價，人才就會被吸引過來的。越是高層次人才，越看重事業(yè)發(fā)展的機遇和空間，只要從根本上營造一個適合人才發(fā)展的社會環(huán)境，人才自然會慕名而來。

除此以外，杰出人士的“獎勵”應該是從市場中獲得。杰出人才和文化名人自有他的市場價值，如果以政府獎勵的形式可能會扭曲市場。當政府壟斷了巨額資源向市場獎勵時，往往會產(chǎn)生各種各樣的腐敗。

不過與可以市場化人才價值稍微不同的是，某些因為從事精神產(chǎn)品做出巨大貢獻但無法市場化的杰出人士，社會可以對其進行巨額物質(zhì)獎勵，不過這些獎勵大都可以由非官方機構(gòu)給予，例如具有代表性的諾貝爾獎。因此，政府引進人才的物質(zhì)獎勵要考慮到可能扭曲市場競爭激勵機制和引發(fā)尋租設租的后果。

我們還應當注重的是，人才管理通常是一個“獲得—開發(fā)—保留”的三部曲的過程。而目前各省的延攬人才的政策主要放在人才的“獲得”上，而引進來之后進一步的開發(fā)培育工作政策明顯不足。