高素英，趙曙明，彭喜英

(1．南京大學(xué)商學(xué)院，南京 210093；2．河北工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院，天津 300130)

人力資本存量與企業(yè)績效關(guān)系的實(shí)證研究

高素英1，2，趙曙明1，彭喜英2

(1．南京大學(xué)商學(xué)院，南京 210093；2．河北工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院，天津 300130)

以中國上市公司為研究樣本，采用企業(yè)人力資本存量、技術(shù)型人力資本存量和高管人力資本存量作為企業(yè)人力資本的評價(jià)指標(biāo)，通過層級回歸分析來驗(yàn)證人力資本與企業(yè)績效之間的關(guān)系。研究結(jié)果表明，企業(yè)人力資本存量、高管人力資本存量對企業(yè)績效具有顯著的正向促進(jìn)作用，而技術(shù)型人力資本存量對企業(yè)績效的影響不顯著。

人力資本存量；層級回歸分析；企業(yè)績效

一、人力資本與企業(yè)績效關(guān)系的提出

對人力資本的論述，最早由亞當(dāng)·斯密在《國富論》提出，此后，李嘉圖、馬爾薩斯、薩伊、馬歇爾等也有所提及。德國的經(jīng)濟(jì)學(xué)家弗·李斯特非常重視教育，在他關(guān)于“精神資本”概念的論述中，已經(jīng)包括了現(xiàn)代人力資本理論的基本觀點(diǎn)。20世紀(jì)后半葉，現(xiàn)代人力資本理論逐漸形成。舒爾茨［1］、貝克爾［2］兩位學(xué)者分別從人力資本的內(nèi)容和形成角度對人力資本進(jìn)行了定義，肯定了教育對人力資本積累的促進(jìn)作用。在宏觀經(jīng)濟(jì)理論研究方面，20世紀(jì)80年代中期出現(xiàn)的新增長理論，首次在理論上強(qiáng)調(diào)了人力資本作為生產(chǎn)要素對經(jīng)濟(jì)增長的作用，其代表人物有羅默、盧卡斯等，這些學(xué)者均將人力資本作為一個(gè)單獨(dú)的解釋變量加入到生產(chǎn)函數(shù)中來研究經(jīng)濟(jì)增長。20世紀(jì)90年代之后，人力資本對企業(yè)績效的影響得到了更多理論學(xué)者和企業(yè)實(shí)踐者的關(guān)注。

隨著競爭的加劇，企業(yè)不斷地挖掘其所能獲得的資源作為競爭優(yōu)勢的來源。資金、技術(shù)等資源越來越快地為競爭對手所模仿，成為競爭優(yōu)勢的可能性越來越??；而人力資本蘊(yùn)含在員工中的知識和能力以及員工之間的關(guān)系，因?yàn)橛兄軓?qiáng)的背景依賴性和路徑依賴性，難以被競爭對手模仿，因而成為企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)作為人力資本與物質(zhì)資本的結(jié)合場所，是人力資本發(fā)揮自身價(jià)值的主要組織。因此，無論從企業(yè)發(fā)展壯大的角度，還是從人力資本的研究角度考慮，人力資本與企業(yè)績效的關(guān)系研究更具研究價(jià)值和意義，可以為企業(yè)改革和發(fā)展中的諸多相關(guān)難題給出全新而有力的解析思路。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

企業(yè)是人力資本與物質(zhì)資本兩種生產(chǎn)要素的博弈均衡，兩者相互作用能產(chǎn)生一個(gè)剩余，即企業(yè)價(jià)值大于其所有成員獨(dú)立行動(dòng)的收益之和的差額。這個(gè)剩余來自何處?根據(jù)新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)理論和現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長理論，這種剩余來自于人力資本所有者。剩余的多少，企業(yè)績效的好壞，不僅與企業(yè)擁有的人力資本存量太小有關(guān)，而且與人力資本所有者的努力程度密切相關(guān)。這是因?yàn)槿肆Y本所有者的意志和行為對人力資本在何時(shí)、何地、采用何種方式以及盡多大努力使用有著重大的影響。當(dāng)人力資本所有者感到人力資本的使用不符合自己的意志時(shí)，將會(huì)以完全不同于物質(zhì)資本的方式，即“關(guān)閉”一部分人力資本“回應(yīng)”。因此，人力資本存量的大小，是人力資本發(fā)揮作用的基礎(chǔ)保障，而人力資本的努力程度是人力資本作用發(fā)揮多少的前提。

企業(yè)人力資本是一種戰(zhàn)略資源，是企業(yè)核心競爭優(yōu)勢形成和保持的重要因素，是難以模仿和替代的稀缺資源要素。根據(jù)企業(yè)資源基礎(chǔ)理論，企業(yè)擁有和使用戰(zhàn)略資源的能力是獲取企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，是企業(yè)績效差異的所在。所以企業(yè)人力資本存量的大小會(huì)直接影響企業(yè)績效。人力資本存量主要體現(xiàn)在人力資本形成后，積蓄在人身上的知識、技術(shù)和能力等，是接受教育、培訓(xùn)以及工作經(jīng)驗(yàn)積累的結(jié)果。人力資本存量越大，表明企業(yè)可以利用的人力資本這一生產(chǎn)要素的儲(chǔ)備越大，對企業(yè)產(chǎn)生的積極影響力越高。

國外對人力資本與企業(yè)績效的關(guān)系研究，主要是通過組織生產(chǎn)力的決定要素進(jìn)行的。Weisberg和Jacob［3］用工作年限代表企業(yè)專用型人力資本，用受教育年限代表一般人力資本，對1990年以色列一家市政公司的65位員工工作情況進(jìn)行了觀察，實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，工作年限和受教育年限與不同小組的績效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。Nick Bonits等［4］研究了馬來西亞服務(wù)業(yè)與非服務(wù)業(yè)的智力資本的組成部分，即人力資本、結(jié)構(gòu)資本和客戶資本與企業(yè)績效的關(guān)系，認(rèn)為人力資本對客戶資本有積極的正向作用，結(jié)構(gòu)資本對企業(yè)績效有積極正向作用。Hitt等［5］特別證明了法律服務(wù)企業(yè)合伙人的人力資本對其員工人力資本的杠桿作用，研究結(jié)果表明，這種杠桿作用與企業(yè)績效具有顯著的正相關(guān)關(guān)系。Takeuchi等［6］認(rèn)為，高質(zhì)量的人力資本可以帶來高績效和持續(xù)競爭優(yōu)勢。Firer等［7］對南非企業(yè)智力增值系數(shù)的三個(gè)組成部分，即人力資本增值系數(shù)、物質(zhì)資本增值系數(shù)、結(jié)構(gòu)資本增值系數(shù)與企業(yè)績效的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，物質(zhì)資本與企業(yè)的市場評價(jià)有積極的正向關(guān)系，結(jié)構(gòu)資本對企業(yè)的獲利能力也有正向促進(jìn)作用，而人力資本在南非的企業(yè)中并沒有表現(xiàn)出積極的促進(jìn)作用。

目前，國內(nèi)對人力資本與企業(yè)績效的實(shí)證研究，大多集中在對企業(yè)家人力資本、高層管理人員與企業(yè)績效關(guān)系的研究上。程承坪、劉小平等［8］對企業(yè)家人力資本與企業(yè)績效的關(guān)系進(jìn)行了研究，但企業(yè)人力資本不僅包括企業(yè)家人力資本，而且還包括企業(yè)廣大員工所擁有的人力資本，只研究企業(yè)家人力資本對企業(yè)績效的影響并不全面。姜利軍、盧俊義［9］以及汪金龍、常葉帆［10］進(jìn)一步對高管人力資本與企業(yè)績效的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究。孫海發(fā)等［11］發(fā)現(xiàn)，高管團(tuán)隊(duì)的平均教育水平與公司績效正相關(guān)，認(rèn)為平均受教育程度高的團(tuán)隊(duì)擁有更高的人力資本，更能采用管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新等措施，進(jìn)而提升企業(yè)長期的績效水平。李嘉明、黎富兵［12］對上市公司人力資本與企業(yè)績效的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)，但作者只選取了企業(yè)人力資本存量作為評價(jià)指標(biāo)，來分析企業(yè)人力資本對企業(yè)績效作用的機(jī)理。王懷明、吳佩遠(yuǎn)［13］以IT行業(yè)和紡織行業(yè)的上市公司為研究對象，采用線性回歸方法和獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)方法，對人力資本與公司績效的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證分析，兩種方法均驗(yàn)證了企業(yè)人力資本與企業(yè)績效成顯著地正相關(guān)關(guān)系。李忠衛(wèi)、王立杰［14］以煤炭上市公司為研究對象，也證實(shí)了人力資本與公司績效間存在正向的作用關(guān)系。因此，我們提出以下假設(shè)。

假設(shè)一，即企業(yè)人力資本存量與企業(yè)績效存在正相關(guān)關(guān)系。

根據(jù)人力資本異質(zhì)性的特征，靳娟［15］將企業(yè)中的人力資本劃分為一般型人力資本、專業(yè)型人力資本和創(chuàng)新型人力資本。一般型人力資本具有社會(huì)平均知識存量和一般的學(xué)習(xí)、適應(yīng)能力，對應(yīng)的是普通勞動(dòng)者。專業(yè)型人力資本則指具有某項(xiàng)特殊專業(yè)知識和專業(yè)能力，一般受過專業(yè)知識的教育或在職培訓(xùn)的人力資本，又可具體分為技術(shù)型人力資本和管理型人力資本。技術(shù)型人力資本往往指企業(yè)中的技術(shù)專業(yè)人員等；管理型人力資本具有在給定制度條件下對各種資源進(jìn)行協(xié)調(diào)、配置和組合的能力，對應(yīng)的是管理專業(yè)人員。廖忠祥［16］認(rèn)為，知識型企業(yè)能否長期生存和持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵看其員工對知識的利用、創(chuàng)造與增值的能力。作者以委托代理理論為中介，研究知識型企業(yè)如何激勵(lì)代理人對人力資本的投資，形成知識型企業(yè)獨(dú)特的競爭優(yōu)勢。

綜上所述，企業(yè)中所有員工都擁有人力資本，其人力資本的發(fā)揮都將導(dǎo)致企業(yè)績效的提高，但不同層次的人力資本對企業(yè)績效的影響不同。鑒于此，本文從企業(yè)總體人力資本、技術(shù)型人力資本和管理型人力資本進(jìn)行研究。

技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)人力資本重要的創(chuàng)新能力，企業(yè)要想在激烈的市場中處于主導(dǎo)地位，就必須適應(yīng)甚至帶動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的技術(shù)進(jìn)步，因此技術(shù)專業(yè)型人力資本是企業(yè)人力資本的重要方面。

假設(shè)二，即技術(shù)型人力資本存量(技術(shù)人員的比例)與企業(yè)績效存在正相關(guān)關(guān)系。

企業(yè)的高層管理人員對于企業(yè)的決策和計(jì)劃等有著舉足輕重的作用，是企業(yè)的稀缺資本，對大多數(shù)企業(yè)而言，企業(yè)家才能和高層管理人員對企業(yè)的影響尤其突出，具有社會(huì)稀缺的創(chuàng)新能力，即管理型人力資本是企業(yè)人力資本的重要方面。而高管作為企業(yè)戰(zhàn)略的制定者，他們的人力資本質(zhì)量好壞，往往直接影響戰(zhàn)略制定的恰當(dāng)與否，因此可稱之為戰(zhàn)略人力資本。而戰(zhàn)略人力資本是形成企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。戰(zhàn)略管理文獻(xiàn)認(rèn)為，持續(xù)的優(yōu)異績效來源于持續(xù)競爭優(yōu)勢。西方發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家的學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，高管團(tuán)隊(duì)人力資本與企業(yè)績效存在一定程度的相關(guān)性。Carmeli［17］通過測量組織特有的人力資本并檢驗(yàn)其對公共部門財(cái)務(wù)績效的影響，證明人力資本對非贏利組織績效同樣的是正相關(guān)的，從而擴(kuò)展了戰(zhàn)略人力資本僅僅對贏利組織的影響。Wright等［18］認(rèn)為，高層經(jīng)理的人力資本品質(zhì)特征影響著企業(yè)產(chǎn)出。Carpenter［19］認(rèn)為，公司CEO的跨國從業(yè)經(jīng)驗(yàn)這一特殊的人力資本形態(tài)對公司績效有正相關(guān)作用。Hambrick和Mason等［20］認(rèn)為，組織的戰(zhàn)略選擇和績效水平在某種程度上取決于企業(yè)高層管理人員的管理背景和組成特征，這為有關(guān)高管團(tuán)隊(duì)對企業(yè)績效作用機(jī)制方面的實(shí)證研究提供了理論依據(jù)。國內(nèi)對高層管理者的人力資本對企業(yè)績效的影響也同樣進(jìn)行了積極的探索。陳志輝［21］認(rèn)為，高層人力資本存量的企業(yè)家更能提高企業(yè)的經(jīng)營績效。程承坪、謝科范［22］對企業(yè)家人力資本的開發(fā)、配置及其與企業(yè)績效關(guān)系進(jìn)行了研究，認(rèn)為企業(yè)績效是企業(yè)家綜合能力作用的結(jié)果。吳斌、黃明峰［23］利用平均年齡、受教育水平、專業(yè)背景異質(zhì)性和政治背景四個(gè)維度，刻畫了高層管理團(tuán)隊(duì)人力資本特征，并對風(fēng)險(xiǎn)投資企業(yè)的高管人力資本特征是否影響經(jīng)營績效進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)。研究結(jié)果顯示，高管團(tuán)隊(duì)成員受教育水平和政治背景與風(fēng)險(xiǎn)投資企業(yè)經(jīng)營績效之間顯著相關(guān)。汪金龍、李創(chuàng)霏［24］對高管人力資本、高管報(bào)酬和公司績效三者之間體現(xiàn)何種關(guān)系特征進(jìn)行了研究。研究結(jié)果表明，高管的任期、高管報(bào)酬與公司績效存在正相關(guān)關(guān)系。據(jù)此，本文得出假設(shè)三，即高管人力資本存量與企業(yè)績效存在正相關(guān)關(guān)系。

三、變量設(shè)計(jì)與研究方法的選取

1．樣本數(shù)據(jù)

本文以2008年12月31日以前在滬、深證券交易所上市的A股公司為研究樣本，剔除了金融類、ST、PT以及本研究所需數(shù)據(jù)不全的公司，共獲得有效樣本197家，分布于11個(gè)行業(yè)(見表1)，本文研究所使用的數(shù)據(jù)主要來源于巨潮資訊網(wǎng)披露的上市公司年報(bào)信息。

表1 樣本企業(yè)的行業(yè)分布情況

2．變量設(shè)計(jì)

(1)因變量。因變量(LP)是企業(yè)績效指標(biāo)。Dyer和Reeves［25］認(rèn)為，績效的檢測可以分為雇員的產(chǎn)出、組織產(chǎn)出、財(cái)務(wù)方面的產(chǎn)出和市場為基礎(chǔ)的產(chǎn)出。本文采用勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)來衡量，勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)的高低直接影響到公司的盈利能力和市場表現(xiàn)，包括公司利潤率、凈資產(chǎn)收益率以及每股收益等指標(biāo)。人力資本的提高，即勞動(dòng)者的知識、技能、健康狀況等的提高最直接的表現(xiàn)在其勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高上，故該指標(biāo)更能反映人力資本與企業(yè)績效關(guān)系。因此，在本研究中我們使用勞動(dòng)生產(chǎn)率這一綜合性指標(biāo)作為企業(yè)績效諸多指標(biāo)的替代。本文沒有選擇國際上通用、反映資產(chǎn)收益能力的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率(ROE)，是由于證監(jiān)會(huì)將其作為公司首次公開發(fā)行股票、配送股、增發(fā)的考核指標(biāo)，會(huì)出現(xiàn)上市公司對會(huì)計(jì)利潤人為操縱的可能，因此，該指標(biāo)不適合本研究。本文采用了企業(yè)主營業(yè)務(wù)收入，而沒有用主營業(yè)務(wù)利潤，主要是由于主營業(yè)務(wù)收入可以涵蓋人力資本自身的績效，并在一定程度上減少非人力資本對公司績效的影響(如各項(xiàng)物質(zhì)資本成本和費(fèi)用等)，從而保證回歸分析更集中地反映人力資本的作用。

(2)自變量。自變量采用的是可能對企業(yè)績效具有決定作用的人力資本指標(biāo)，包括企業(yè)人力資本存量(HC)、技術(shù)型人力資本存量(THC)、高管人力資本存量(HMHC)。Asteriou等［26］認(rèn)為，人力資本的投資一般都由教育變量所替代。開發(fā)人的技能和知識的主要渠道在于正規(guī)的教育，這一事實(shí)已被人們普遍接受。正是由于人力資本的難以計(jì)量，目前，已有不少學(xué)者用受教育程度來反映人力資本的高低。針對我國上市公司人力資本披露的現(xiàn)實(shí)狀況，本文采用員工受教育程度作為員工人力資本的替代變量，統(tǒng)計(jì)企業(yè)中不同教育程度(高中以上教育程度)的員工比例，并通過教育年限法計(jì)算人力資本存量。

技術(shù)創(chuàng)新主要由企業(yè)科技人員的創(chuàng)新能力實(shí)現(xiàn)，這種創(chuàng)新能力也是企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源之一。技術(shù)型人力資本存量用于分析擁有技術(shù)創(chuàng)新能力的人力資本與企業(yè)績效的關(guān)系。因此，本文采用技術(shù)人員占總員工的比例來表示技術(shù)型人力資本存量。

企業(yè)的高層管理人員作為企業(yè)的稀缺資本，他們的價(jià)值首先肯定與其所受過的正規(guī)的學(xué)校教育程度有關(guān)，其接受高等教育程度越高，越有可能制定有利于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，對企業(yè)的績效產(chǎn)生更大的影響。因此，本文通過統(tǒng)計(jì)高層管理人員中不同教育程度的人員比例，采用教育年限法計(jì)算高管人力資本存量。

(3)控制變量。設(shè)立控制變量的目的在于控制其他企業(yè)特征對績效表現(xiàn)的影響。企業(yè)規(guī)模與企業(yè)績效緊密聯(lián)系，企業(yè)規(guī)模越大，其擁有或控制的資產(chǎn)就越多，企業(yè)的規(guī)模經(jīng)濟(jì)就越明顯，則績效可能越好。企業(yè)規(guī)模的衡量一般采用資產(chǎn)規(guī)?；騿T工人數(shù)等指標(biāo)，本文采用總資產(chǎn)來表示企業(yè)的規(guī)模(S)。企業(yè)特有的知識和能力是隨著時(shí)間的推移而逐步積累起來的，這些知識和能力會(huì)影響企業(yè)績效，企業(yè)的經(jīng)營年限越長，越可能積累知識優(yōu)勢、能力優(yōu)勢和經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢，從而對企業(yè)績效產(chǎn)生影響，因此將企業(yè)年齡(Y)作為控制變量。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)特征是企業(yè)績效的主要影響因素，SCP模型就是對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與利潤間關(guān)系分析的理論框架之一，因此行業(yè)屬性的差異必然對企業(yè)績效產(chǎn)生影響。故把行業(yè)類型作為控制變量。行業(yè)變量用0－1虛擬變量來表示，IN1－10分別代表電子通訊、醫(yī)藥生物制品等11個(gè)行業(yè)。具體的取值方法是:如果樣本公司屬于電子通訊業(yè)，則取值為l，否則取值為0。以此類推，其他行業(yè)變量取值也是如此。

3．研究方法及模型

本文采用SPSS16.0來進(jìn)行統(tǒng)計(jì)性描述和層級回歸分析，以揭示企業(yè)人力資本與企業(yè)績效的關(guān)系，采用多元線性回歸模型來檢驗(yàn)本文提出的研究假設(shè)，即

式中:LNLP為企業(yè)績效衡量指標(biāo)；S為總資產(chǎn)取自然對數(shù)，為了消除絕對變量的趨勢影響，對其做自然對數(shù)變換；β 為待估截距項(xiàng)，βi=(i=1，2，3，4，5，6)為待估計(jì)的回歸系數(shù)，代表了相對應(yīng)的變量對因變量的邊際貢獻(xiàn)；ε為隨機(jī)擾動(dòng)項(xiàng)，本文假設(shè)它服從正態(tài)分布。

四、實(shí)證分析

1．描述性統(tǒng)計(jì)分析

由表2可以看出，勞動(dòng)生產(chǎn)率從最低的0.500到最高的9.530，波動(dòng)不大。企業(yè)人力資本存量從最低的12.261到最高的17.500，比較穩(wěn)定。技術(shù)型人力資本存量(即技術(shù)人員比例)比例從最低的1.330 3到最高的84.608 2，波動(dòng)較大，說明不同的企業(yè)對技術(shù)人員要求不一樣。高管人力資本存量從最低的0.001到最高的5.839，波動(dòng)也不大。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)

2．相關(guān)性分析

利用SPSS16.0統(tǒng)計(jì)分析軟件對變量進(jìn)行相關(guān)分析，得出幾個(gè)變量間皮爾遜相關(guān)系數(shù)(見表3)。

表3 相關(guān)性分析

由表4可觀察得出，企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率與企業(yè)人力資本存量、技術(shù)型人力資本存量、高管人力資本存量的相關(guān)性在0.01水平下顯著?？刂谱兞恐校髽I(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率僅與企業(yè)規(guī)模的相關(guān)性在0.01水平下顯著。而企業(yè)規(guī)模的控制變量總資產(chǎn)取自然對數(shù)與自變量中高管人力資本存量相關(guān)性比較顯著。

3．層級回歸分析

使用了幾個(gè)回歸方程來檢驗(yàn)提出的假設(shè)。首先將控制變量引入回歸方程，再將“企業(yè)人力資本存量”、“技術(shù)型人力資本存量”、“高管人力資本存量”依次引入回歸方程，最后回歸方程中應(yīng)該包括全部自變量和控制變量。分析結(jié)果見表4。

(1)由表4中的模型2可以看出，企業(yè)人力資本存量對企業(yè)績效具有顯著的解釋能力，回歸系數(shù)為0.457，p＜0.01，假設(shè)1得到統(tǒng)計(jì)上的顯著支持。這說明企業(yè)人力資本確實(shí)是企業(yè)績效的決定因素。這個(gè)結(jié)果與我國學(xué)者李嘉明、黎富兵、徐希明、王懷明和吳佩遠(yuǎn)等的研究結(jié)果一致。國外學(xué)者Weisberg和Jacob用受教育年限代表一般人力資本，對不同工作小組的工作績效進(jìn)行實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)受教育年限與不同小組的績效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，基本上和本文的研究結(jié)論一致。

表4 企業(yè)績效的回歸模型與標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)

(2)技術(shù)型人力資本存量與企業(yè)績效之間沒有顯著的正相關(guān)關(guān)系，這沒有支持本文提出的假設(shè)2。上市公司中，大部分企業(yè)技術(shù)人員比例普遍較低，可能是由于很多企業(yè)除了研發(fā)外，同時(shí)進(jìn)行大量的生產(chǎn)，而導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)員工人數(shù)龐大，進(jìn)而導(dǎo)致技術(shù)人員在總職工人數(shù)中的比例較低。由于企業(yè)的產(chǎn)品、企業(yè)規(guī)模和行業(yè)特性的差異，不同的企業(yè)對技術(shù)人員的要求不同，即不同的企業(yè)對人員結(jié)構(gòu)有不同的要求，對技術(shù)人員的需求也存在一個(gè)基本數(shù)量。盡管企業(yè)規(guī)模等不同，但都有一定數(shù)量的技術(shù)人員，也在一定程度上表明技術(shù)人員對企業(yè)的重要作用。由于企業(yè)規(guī)模、企業(yè)周期和行業(yè)類型都有顯著差異，因此由于受樣本容量和樣本差異性的影響，無法對技術(shù)型人力資本與企業(yè)績效的相關(guān)性進(jìn)行很好的衡量。

(3)高管人力資本存量與企業(yè)績效之間也存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，這支持了本文提出的假設(shè)3。這說明企業(yè)的高層管理人員對于企業(yè)的決策和計(jì)劃有重要作用，進(jìn)而影響到企業(yè)績效。

(4)控制變量中，企業(yè)規(guī)模顯示出很高的統(tǒng)計(jì)上的顯著性，而且與企業(yè)績效成正相關(guān)。這說明企業(yè)規(guī)模對企業(yè)績效的影響是十分明顯的。資產(chǎn)規(guī)模越大的企業(yè)，其掌握的資源的數(shù)量也越多；其規(guī)模效應(yīng)和信譽(yù)度也就越高，企業(yè)績效也相對更好。

五、結(jié) 語

企業(yè)應(yīng)努力提升員工人力資本的水平，因?yàn)槠髽I(yè)間的績效水平之所以不同，在很大程度上是由于企業(yè)員工的人力資本存在差異化，只有員工具備高水平的人力資本才能有效地完成企業(yè)制定的戰(zhàn)略目標(biāo)。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)注重高管的素質(zhì)對企業(yè)戰(zhàn)略制定的影響，可通過培訓(xùn)與開發(fā)等手段不斷提升高管的人力資本水平，從而制定出更為合適的競爭戰(zhàn)略。

企業(yè)人力資本是依附于企業(yè)所有員工身上的知識、技術(shù)、信息、健康、道德、信譽(yù)和社會(huì)關(guān)系的總和。很明顯，教育只是其中的一部分。本文對企業(yè)人力資本的研究限于企業(yè)廣大員工所擁有的人力資本、技術(shù)型人力資本、高管人力資本，更為準(zhǔn)確的對企業(yè)人力資本與企業(yè)績效關(guān)系進(jìn)行研究，需要有關(guān)于企業(yè)人力資本更為規(guī)范、更為詳細(xì)的披露，也就需要人力資本會(huì)計(jì)的確立。隨著人力資源管理理論的發(fā)展，企業(yè)不再只關(guān)注體現(xiàn)員工前期受教育情況的靜態(tài)人力資本，更多地開始關(guān)注能夠體現(xiàn)員工工作熱情、士氣、心理健康、滿意度、以及承諾等態(tài)度特征的動(dòng)態(tài)人力資本，在后續(xù)的研究中可通過對員工的動(dòng)態(tài)人力資本進(jìn)行測量，進(jìn)而對其與企業(yè)績效的關(guān)系進(jìn)行更為精確的檢驗(yàn)。

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Empirical Study on Relationship Between Human Capital and Firm Performance

GAO Su-ying1，2，ZHAO Shu-ming1，PENG Xi-ying2
(1．School of Business，Nanjing University，Nanjing 210093，China；2．School of Management，Hebei University of Technology，Tianjin 300130，China)

Taking China's listed companies as samples，this paper tests the relationship between human capital and firm performance with the method of hierarchical regression analysis．Firm human capital，technological human capital and top executive human capital are adopted as evaluating indicators．The results show that firm human capital and top executive human capital are significantly positivey related to firm performance，whereas technological human capital is not so．

human capital；hierarchical regression analysis；firm performance

C939

A

1008-4339(2011)01-0001-06

2009-11-06．

國家自然科學(xué)基金重點(diǎn)資助項(xiàng)目(70732002)；河北省自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目(G2009000137)；河北省軟科學(xué)研究基金資助項(xiàng)目(06457277)；河北省社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目(HB10XGL203)．

高素英(1958— )，女，博士，教授．

高素英，sue2007@hebut．edu．cn．