李永周，譚 園，張金霞

(武漢科技大學(xué)，管理學(xué)院，湖北武漢 430081)

企業(yè)異質(zhì)型人力資本的體驗(yàn)性特征及應(yīng)用研究

李永周，譚 園，張金霞

(武漢科技大學(xué)，管理學(xué)院，湖北武漢 430081)

異質(zhì)型人力資本是現(xiàn)代企業(yè)人力資源體系中的一個(gè)特殊群體，也是構(gòu)筑和保持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要基礎(chǔ)。制度性、技術(shù)性異質(zhì)型人力資本是創(chuàng)造或開(kāi)發(fā)企業(yè)核心技術(shù)，建立和推動(dòng)企業(yè)技術(shù)和管理升級(jí)的重要關(guān)鍵，而承擔(dān)創(chuàng)新職能的戰(zhàn)略性人力資本——企業(yè)家更直接決定著現(xiàn)代企業(yè)的命運(yùn)。由于異質(zhì)型人力資本的異質(zhì)性能力具有專用性、隱含性、粘滯性特點(diǎn)，聘用和使用合同具有不完備性特征，企業(yè)只有在使用過(guò)程中充分體驗(yàn)才能發(fā)現(xiàn)異質(zhì)型人力資本的異質(zhì)性能力并在此基礎(chǔ)上建立能崗匹配機(jī)制，實(shí)現(xiàn)異質(zhì)型人力資本的有效開(kāi)發(fā)和激勵(lì)。本文以企業(yè)異質(zhì)型人力資本的體驗(yàn)性特征分析和基于時(shí)間－信息流的動(dòng)態(tài)匹配過(guò)程模型為基礎(chǔ)，構(gòu)建企業(yè)異質(zhì)型人力資本的能崗動(dòng)態(tài)匹配激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)異質(zhì)型人力資本的全過(guò)程柔性管理和優(yōu)化配置。

異質(zhì)型人力資本;體驗(yàn)性特征;能崗匹配;動(dòng)態(tài)激勵(lì)

自20世紀(jì)50年代新增長(zhǎng)理論提出技術(shù)進(jìn)步的內(nèi)生問(wèn)題以來(lái)，知識(shí)、信息、技術(shù)、創(chuàng)新和研究開(kāi)發(fā)等日益引起人們的廣泛關(guān)注。人力資源、人力資本、知識(shí)員工和異質(zhì)型人力資本理論也日漸興起。特別是進(jìn)入新世紀(jì)以后，伴隨著信息技術(shù)革命推動(dòng)世界經(jīng)濟(jì)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)或信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，異質(zhì)型人力資本在促進(jìn)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化和國(guó)民經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速增長(zhǎng)等方面的地位和作用更加凸顯。在新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，異質(zhì)型人力資本的異質(zhì)性能力是構(gòu)筑和保持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要基礎(chǔ)，制度性、技術(shù)性異質(zhì)型人力資本是創(chuàng)造或開(kāi)發(fā)企業(yè)核心技術(shù)，建立和推動(dòng)企業(yè)技術(shù)或管理升級(jí)，擴(kuò)大市場(chǎng)占有率和提高經(jīng)濟(jì)效益的重要關(guān)鍵，而承擔(dān)創(chuàng)新職能的戰(zhàn)略性人力資本——企業(yè)家更是現(xiàn)代企業(yè)生存和發(fā)展的決定性力量。發(fā)展高技術(shù)產(chǎn)業(yè)既需要大師級(jí)的帥才在技術(shù)源頭上提供產(chǎn)業(yè)化技術(shù)源頭，更需要領(lǐng)袖型科技企業(yè)家作為企業(yè)和產(chǎn)業(yè)的領(lǐng)航人。穩(wěn)定和吸引企業(yè)異質(zhì)型人力資本的關(guān)鍵在于準(zhǔn)確把握其個(gè)性特征和特質(zhì)，有效識(shí)別其異質(zhì)性潛能，科學(xué)預(yù)見(jiàn)其職業(yè)生涯發(fā)展需求和規(guī)劃，構(gòu)建高效合理的人力資源開(kāi)發(fā)和激勵(lì)模式。本文以企業(yè)異質(zhì)型人力資本的體驗(yàn)性特征分析為理論基礎(chǔ)，建立企業(yè)異質(zhì)型人力資本的時(shí)間－信息流過(guò)程開(kāi)發(fā)模型，構(gòu)建企業(yè)異質(zhì)型人力資本的能崗動(dòng)態(tài)匹配激勵(lì)機(jī)制。

一、人力資本的異質(zhì)性與企業(yè)異質(zhì)型人力資本

經(jīng)濟(jì)管理領(lǐng)域?qū)Α爱愘|(zhì)性”(idiosyncratic)問(wèn)題的關(guān)注，源于經(jīng)濟(jì)理論對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中“企業(yè)家”職能的定位和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)過(guò)程中“人力資本”因素的關(guān)注。作為經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域最早涉及異質(zhì)性問(wèn)題的理論研究，Say(1803)最早強(qiáng)調(diào)企業(yè)家在企業(yè)中的重要地位，賦予企業(yè)家“生產(chǎn)協(xié)調(diào)指揮者”的角色，認(rèn)為企業(yè)家的職能就是應(yīng)用知識(shí)于具體目的和具體執(zhí)行操作，包括協(xié)調(diào)和決策制定。Marshall(1890)提出，企業(yè)家是“具有特殊天才的人”，作為領(lǐng)導(dǎo)者與協(xié)調(diào)者的企業(yè)家應(yīng)具備雙重能力，一是監(jiān)督和管理能力，二是領(lǐng)導(dǎo)和駕馭能力，是他們使企業(yè)不再同質(zhì)。而Schumpeter(1912)的創(chuàng)新思想則從源頭上拓展了異質(zhì)性理念，認(rèn)為所謂創(chuàng)新就是“建立一種新的生產(chǎn)函數(shù)，把一種從來(lái)沒(méi)有的關(guān)于生產(chǎn)要素和生產(chǎn)條件的新組合引入生產(chǎn)體系”;創(chuàng)新是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)質(zhì)，創(chuàng)新是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的根本現(xiàn)象，而領(lǐng)導(dǎo)和發(fā)起創(chuàng)新的創(chuàng)新者——企業(yè)家的意志和行為是創(chuàng)新活動(dòng)靈魂。在Schumpeter看來(lái)，“企業(yè)家是一種特殊的類型，他們的行為是一個(gè)特殊的問(wèn)題，是大量重要現(xiàn)象的動(dòng)力?！?0世紀(jì)50、60年代，現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展，技術(shù)進(jìn)步和人的因素在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的地位和作用日益凸顯，專注于知識(shí)、教育、技術(shù)創(chuàng)新和技術(shù)進(jìn)步的現(xiàn)代人力資本理論應(yīng)運(yùn)而生。1960年，Schultz在美國(guó)經(jīng)濟(jì)協(xié)會(huì)的年會(huì)上所作的題為《人力資本投資》的演說(shuō)，首次放棄了資本同質(zhì)與勞動(dòng)力同質(zhì)的假設(shè)，提出了人力資本的概念，認(rèn)為人力資本是通過(guò)投資凝固在個(gè)體身上，由勞動(dòng)者的知識(shí)、技能和體力所構(gòu)成的資本，強(qiáng)調(diào)人力資本是異質(zhì)于物質(zhì)資本的。Becker(1962)運(yùn)用邊際決策準(zhǔn)則構(gòu)建了微觀經(jīng)濟(jì)分析模型，精細(xì)化地探討了個(gè)體人力資本存量與收入分配之間的關(guān)系，提出收益率是影響人力資本投資的關(guān)鍵因素;Mincer(1962)也提出，在職培訓(xùn)也是企業(yè)進(jìn)行人力資本投資的一種重要形式。人力資本理論首次將人的知識(shí)和能力上升到企業(yè)資本的戰(zhàn)略高度，并把它作為影響經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的一個(gè)要素，揭示了物質(zhì)資本與人力資本的非同質(zhì)性特征，從根本上改變了傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論“見(jiàn)物不見(jiàn)人”的弊端，促進(jìn)了以知識(shí)和技術(shù)創(chuàng)新、人力資源開(kāi)發(fā)為核心的內(nèi)生型新增長(zhǎng)理論的初步形成。

80年代以后，信息技術(shù)革命觸發(fā)的新技術(shù)革命使得技術(shù)創(chuàng)新、人力資本引起理論研究和實(shí)踐管理部門的更多關(guān)注，許多學(xué)者開(kāi)始意識(shí)到人力資本的層次性、專用性及其對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的異質(zhì)性作用。新增長(zhǎng)理論的代表人物Romer(1986)、Lucas(1988)在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型中將人力資本因素進(jìn)一步劃分為純體力的原始勞動(dòng)和表現(xiàn)勞動(dòng)技能的人力資本，認(rèn)為新思想和專業(yè)化程度高的知識(shí)是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要因素;人力資本和原有知識(shí)積累越多，即人力資本的專業(yè)化越高，用于生產(chǎn)知識(shí)的人力資本邊際產(chǎn)出率就越高，從而首次提出了異質(zhì)型人力資本的邊際產(chǎn)出問(wèn)題。Williamson則從異質(zhì)型人力資本的形成和來(lái)源角度出發(fā)，認(rèn)為異質(zhì)型人力資本的專用性或?qū)I(yè)化來(lái)自于企業(yè)的“干中學(xué)”［1］。特別是90年代后，世界經(jīng)濟(jì)全球化和信息化進(jìn)程不斷加快，企業(yè)和社會(huì)治理結(jié)構(gòu)開(kāi)始從傳統(tǒng)的物質(zhì)資本主導(dǎo)轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本主導(dǎo)，異質(zhì)型人力資本日益成為企業(yè)資源和企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心，關(guān)于人力資本和異質(zhì)型人力資本的理論研究也成為人力資源開(kāi)發(fā)管理研究的熱點(diǎn)。Snell結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展提出從價(jià)值性和獨(dú)特性兩個(gè)維度劃分企業(yè)內(nèi)部人力資本，指出核心人力資本的高價(jià)值性表現(xiàn)為相對(duì)于雇傭成本而言，核心人力資本為企業(yè)帶來(lái)更大的與顧客價(jià)值相關(guān)的戰(zhàn)略性利益，是對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重大貢獻(xiàn);高獨(dú)特性表現(xiàn)為其知識(shí)和技能的不可復(fù)制和不可模仿性，從而系統(tǒng)地闡述了他的異質(zhì)型人力資本管理思想［2］。Perri通過(guò)研究人力資本投資及成本，指出Becker關(guān)于人力資本投資成本的觀點(diǎn)過(guò)于籠統(tǒng)，尤其忽視了人力資本投資的異質(zhì)型群體的特殊性;由于這種異質(zhì)性，異質(zhì)型群體的人力資本投資活動(dòng)回報(bào)實(shí)質(zhì)上大于他們的機(jī)會(huì)成本，由此進(jìn)一步解釋了異質(zhì)型人力資本與同質(zhì)型人力資本收入上的差異性［3］。而Neal和Ballot等人則認(rèn)為通過(guò)長(zhǎng)期的“干中學(xué)”(learning by doing)，員工在企業(yè)中潛移默化地獲得的專用性隱含性知識(shí)不斷積累，有效地提高了員工的企業(yè)價(jià)值，這對(duì)企業(yè)而言也是一項(xiàng)高專用性的能力投資，它有利于管理者提高決策效率，有利于研發(fā)部門核心技術(shù)人員開(kāi)發(fā)創(chuàng)造潛能［4－5］。不少學(xué)者還對(duì)異質(zhì)型人力資本的開(kāi)發(fā)和激勵(lì)模式展開(kāi)探討。Chien指出高新技術(shù)企業(yè)需要從人口指標(biāo)(年齡、性別、婚姻狀況、教育背景)以及工作經(jīng)驗(yàn)等方面深入挖掘人才信息，并在此基礎(chǔ)上配套使用工作設(shè)計(jì)、工作輪換、導(dǎo)師制以及職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)等管理方式［6］;Matthew提出需要打破企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的孤立性，加強(qiáng)人才在企業(yè)內(nèi)部的流動(dòng)性，通過(guò)輪崗，跨國(guó)派遣等多種方式開(kāi)發(fā)異質(zhì)型人力資本的專用性知識(shí)［7］;Per Davidssona從接受教育的年限，總工作年限，擔(dān)任經(jīng)理的年限，創(chuàng)辦企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)四個(gè)方面對(duì)企業(yè)家這種異質(zhì)型人力資本進(jìn)行分析，認(rèn)為較之教育，從工作實(shí)踐中獲取的隱性知識(shí)更具有價(jià)值［8］。

在國(guó)內(nèi)，關(guān)于異質(zhì)型人力資本的理論研究也取得較大進(jìn)展。丁棟虹最早引入異質(zhì)型人力資本這一概念，將處于邊際收益遞增階段的人力資本稱為異質(zhì)型人力資本，處于邊際報(bào)酬遞減階段的人力資本稱為同質(zhì)型(普通型)人力資本，并指出具有邊際報(bào)酬遞增能力是異質(zhì)型人力資本的本質(zhì)所在，擁有異質(zhì)型人力資本的企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中能夠不斷實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)的邊際報(bào)酬遞增，創(chuàng)造利潤(rùn)增長(zhǎng)［9－10］。魏杰根據(jù)異質(zhì)型人力資本的不同功能，將其細(xì)分為戰(zhàn)略性異質(zhì)型人力資本、制度性異質(zhì)型人力資本以及技術(shù)性異質(zhì)型人力資本，對(duì)應(yīng)的社會(huì)角色分別是企業(yè)家、管理創(chuàng)新人員和技術(shù)創(chuàng)新人員，并指出目前國(guó)內(nèi)資本市場(chǎng)日益成熟，企業(yè)要獲得壟斷性的市場(chǎng)地位唯有進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，技術(shù)更多的存儲(chǔ)在企業(yè)技術(shù)人員的頭腦中而非凝結(jié)在企業(yè)物質(zhì)資本中;那些眼光銳利、分析計(jì)算準(zhǔn)確的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者帶領(lǐng)一個(gè)企業(yè)乃至一個(gè)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展憑借的是個(gè)人才能，這種“能人效應(yīng)”對(duì)企業(yè)的產(chǎn)出增長(zhǎng)起到明顯的作用，這部分人力資本是新世紀(jì)最具有收益率的投資要素［11］。張維迎認(rèn)為企業(yè)家和高層管理者作為企業(yè)發(fā)展的總設(shè)計(jì)師，擁有高于常人的自信心與冒險(xiǎn)精神:企業(yè)家通過(guò)與擁有同質(zhì)型人力資本的雇員簽訂合約組建企業(yè)，并明確承諾猶豫不決者或怯懦者能得到一筆既定的收入，同時(shí)要對(duì)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性方向做出直覺(jué)性的判斷;高層管理者需要對(duì)企業(yè)的日常運(yùn)營(yíng)制度等方面實(shí)施改革，進(jìn)行完善，并承擔(dān)相應(yīng)的高風(fēng)險(xiǎn)［12］。姚樹(shù)榮認(rèn)為異質(zhì)型人力資本具有創(chuàng)新才能，能領(lǐng)先發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)非均衡狀態(tài)，并具有使市場(chǎng)恢復(fù)均衡的能力，這種創(chuàng)新能力有助于企業(yè)突破已有的技術(shù)或制度的瓶頸約束，引起企業(yè)生產(chǎn)可能性邊界的外移或生產(chǎn)函數(shù)的上移［13］。許多學(xué)者還對(duì)企業(yè)家、企業(yè)研發(fā)人員、高級(jí)管理人員、技術(shù)專家等異質(zhì)型人力資本的開(kāi)發(fā)與激勵(lì)模式進(jìn)行深入探討。黃良文提出通過(guò)“人力資本證券化”能科學(xué)合理地衡量企業(yè)家人力資本實(shí)際價(jià)值，避免激勵(lì)機(jī)制陷于“保健”功能的困境［14］。魏明將企業(yè)家人力資本的動(dòng)態(tài)劃分為積累和配置兩個(gè)階段，通過(guò)分析各階段的關(guān)鍵影響因素，指出需要通過(guò)建立企業(yè)家激勵(lì)機(jī)制為核心的社會(huì)激勵(lì)機(jī)制，并凈化市場(chǎng)信息傳遞環(huán)境來(lái)促進(jìn)這種高度稀缺資源價(jià)值的充分發(fā)揮［15］。

二、企業(yè)異質(zhì)型人力資本的體驗(yàn)性特征分析

“體驗(yàn)性”概念最早可以追溯到1970年Nelson在市場(chǎng)營(yíng)銷領(lǐng)域引入的“經(jīng)驗(yàn)品”(experience goods)。面對(duì)商品市場(chǎng)中買賣雙方的信息不對(duì)稱現(xiàn)狀，即“檸檬市場(chǎng)”(lemon market)的形成，Nelson從產(chǎn)品的屬性角度進(jìn)行如下解釋:商品按屬性不同分為搜尋品(search goods)和經(jīng)驗(yàn)品，人們可以在選購(gòu)前通過(guò)檢驗(yàn)明確搜尋品的質(zhì)量，但只有選購(gòu)后在使用過(guò)程中才能獲取經(jīng)驗(yàn)品的品質(zhì)信息;經(jīng)驗(yàn)品較之搜尋品，其所蘊(yùn)涵的由經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)和能力構(gòu)成的隱形知識(shí)內(nèi)容決定產(chǎn)品整體價(jià)值，能更為全面的滿足顧客的高層次需求;經(jīng)驗(yàn)品的隱性知識(shí)內(nèi)容需要顧客使用才能感知，因此其使用過(guò)程就是一個(gè)產(chǎn)品質(zhì)量信息單向流入賣方的過(guò)程，經(jīng)驗(yàn)品的這種屬性導(dǎo)致購(gòu)買者往往傾向于根據(jù)該產(chǎn)品的平均質(zhì)量水平支付價(jià)格，不接受高價(jià)格的高質(zhì)量產(chǎn)品，使其反而被低質(zhì)量的產(chǎn)品驅(qū)逐出市場(chǎng)，最終可能形成惡性循環(huán)［16］。隨后，Pine和Gilmore提出“體驗(yàn)經(jīng)濟(jì)”概念，使產(chǎn)品概念得以擴(kuò)大化，除了包含傳統(tǒng)意義上的功能、效用外，還強(qiáng)調(diào)顧客使用該產(chǎn)品或享受該服務(wù)過(guò)程中的情感體驗(yàn)［17］。Massimin從顧客內(nèi)省角度，以顧客的技能和挑戰(zhàn)感知變量間的關(guān)系為出發(fā)點(diǎn)對(duì)產(chǎn)品體驗(yàn)過(guò)程的顧客情感體驗(yàn)進(jìn)行探討，認(rèn)為感受體驗(yàn)的過(guò)程也是顧客衡量所得與所失進(jìn)而感知顧客價(jià)值的過(guò)程［18］。而Donald則對(duì)情緒、認(rèn)知的相互作用如何影響顧客對(duì)產(chǎn)品的感知進(jìn)行了探究，指出顧客的產(chǎn)品消費(fèi)，即產(chǎn)品體驗(yàn)過(guò)程主要包括三個(gè)層次:感官(通過(guò)外在設(shè)計(jì)初步判斷)、體驗(yàn)性行為(在使用中進(jìn)行功能判斷)、反思(對(duì)產(chǎn)品價(jià)值進(jìn)行分析與思考)［19］。因此，體驗(yàn)性產(chǎn)品是那些需要顧客在使用過(guò)程中深入體會(huì)產(chǎn)品性能，并伴有感官層面反應(yīng)的產(chǎn)品;體驗(yàn)性產(chǎn)品具有質(zhì)量隱性化和性能體驗(yàn)化的特征。

從本質(zhì)上看，勞動(dòng)力是生產(chǎn)使用價(jià)值所運(yùn)用的體力和智力的總和，其特殊性體現(xiàn)為勞動(dòng)力的使用價(jià)值是價(jià)值的源泉，是企業(yè)獲得盈利、實(shí)現(xiàn)擴(kuò)大再生產(chǎn)的基礎(chǔ)。因此，企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需求是一種派生需求。對(duì)于掌握關(guān)鍵知識(shí)，尤其是那些凝聚在企業(yè)復(fù)雜組織程序和發(fā)展經(jīng)驗(yàn)之中，與企業(yè)特殊文化、氛圍相關(guān)的創(chuàng)新知識(shí)的異質(zhì)型人力資本所有者而言，創(chuàng)新能力是異質(zhì)型人力資本在工作中遵循“嘗試與試錯(cuò)”原則，通過(guò)對(duì)知識(shí)的自我重新整合進(jìn)行創(chuàng)造的能力，是高度內(nèi)置化、不易表述和分享的隱性知識(shí)［20］;異質(zhì)型人力資本所具有的特殊神經(jīng)生理結(jié)構(gòu)和功能決定了異質(zhì)型人力資本的個(gè)性化知識(shí)編碼過(guò)程完全隱藏在其頭腦之中，形成具有獨(dú)特信息加工技能的心智模型，以潛移默化的形式指導(dǎo)異質(zhì)型人力資本所有者在特殊情境中的個(gè)人行為和參與過(guò)程。這種封裝(packaged)的知識(shí)具有高度模糊性，甚至只是處于萌芽狀態(tài)，不成熟為體系(如頓悟、靈感)，知識(shí)構(gòu)成單元難以分離，因果關(guān)系越不明確，模塊化程度及可編碼程度都很低，無(wú)法經(jīng)過(guò)系統(tǒng)化的思維、整理、綜合、以及表述等手段加工為有序的知識(shí)體系。企業(yè)只有在這種創(chuàng)新知識(shí)轉(zhuǎn)化為直接的商業(yè)效益時(shí)才會(huì)有所感知和體會(huì)，但仍無(wú)法探知其深層次的工作機(jī)理及確切內(nèi)涵。因此，隱性知識(shí)的默會(huì)性、情景嵌入性等性質(zhì)，導(dǎo)致該類信息具有很強(qiáng)的人身依附性，粘滯在個(gè)體身上，使隱性知識(shí)信息從異質(zhì)型人力資本流向企業(yè)時(shí)受到內(nèi)摩擦力，具有高度信息粘滯性(information stickiness)，形成信息缺口，進(jìn)而導(dǎo)致雙方間的信息不對(duì)稱并抑制企業(yè)與個(gè)人之間的有效溝通［21］。企業(yè)要保持組織競(jìng)爭(zhēng)力，形成適應(yīng)和重構(gòu)組織內(nèi)外部資源以跟上不確定性環(huán)境所要求的動(dòng)態(tài)能力，需加強(qiáng)雙方之間的充分交流，進(jìn)行“降粘(unsticking)”［22］。

異質(zhì)性能力是一種高度粘滯性的隱性知識(shí)，創(chuàng)新能力信息從異質(zhì)型人力資本流向企業(yè)時(shí)存在集聚時(shí)滯，僅以單次崗位匹配進(jìn)行降粘，即以單個(gè)崗位的匹配情況來(lái)衡量能力大小是不夠的。要改善企業(yè)在委托代理關(guān)系中的信息弱勢(shì)地位，需要企業(yè)通過(guò)長(zhǎng)期體驗(yàn)，不斷加強(qiáng)對(duì)異質(zhì)型人力資本能力信息的搜集，動(dòng)態(tài)地監(jiān)控異質(zhì)型人力資本與崗位職責(zé)的匹配度，隨著模糊信息的消除而逐步進(jìn)逼對(duì)異質(zhì)型人力資本能力的真實(shí)認(rèn)知，并相機(jī)而動(dòng)地進(jìn)行異質(zhì)型人力資本潛能開(kāi)發(fā)決策。因此，企業(yè)需要通過(guò)不斷進(jìn)行“人才匹配”的循環(huán)體驗(yàn)，在動(dòng)態(tài)過(guò)程中挖掘異質(zhì)型人力資本的異質(zhì)性能力。如在人才甄選與聘用階段，企業(yè)需要依據(jù)異質(zhì)型人力資本所有者的學(xué)歷、專業(yè)技能證書(shū)、過(guò)往工作經(jīng)驗(yàn)記錄等憑證，結(jié)合專家評(píng)定意見(jiàn)、企業(yè)高層管理者的面試評(píng)語(yǔ)等，以招聘者的工作經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)，從內(nèi)心感覺(jué)層面初步形成異質(zhì)型人力資本所有者能力的評(píng)價(jià)和判斷;當(dāng)異質(zhì)型人力資本進(jìn)入企業(yè)后，企業(yè)除了需要進(jìn)一步核實(shí)其原始異質(zhì)性能力外，更需要通過(guò)其在項(xiàng)目和工作任務(wù)中的績(jī)效表現(xiàn)，如工作態(tài)度、工作行為和工作結(jié)果等，并結(jié)合雙方的溝通、合作經(jīng)歷，獲取異質(zhì)型人力資本所有者的專業(yè)技能知識(shí)信息，不斷修正有關(guān)能力、以及這種能力與所在職位匹配度的認(rèn)識(shí)，考慮異質(zhì)型人力資本個(gè)體的成長(zhǎng)需求和發(fā)展意愿，從理性層面對(duì)人才的能力以及目前所在職位的發(fā)展空間做出判斷，進(jìn)行工作內(nèi)容的重新設(shè)計(jì)、職位晉升等決策。通過(guò)企業(yè)內(nèi)部職位的多次調(diào)整，企業(yè)體驗(yàn)性地獲取異質(zhì)型人力資本解決專業(yè)問(wèn)題所需的深層次隱性知識(shí)——成熟知識(shí)網(wǎng)絡(luò)體系，以及對(duì)關(guān)鍵敏感問(wèn)題的尖銳洞察力、判斷定位能力和創(chuàng)造力，勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的精神等半結(jié)構(gòu)化知識(shí)的存量信息，對(duì)異質(zhì)型人力資本與企業(yè)的互補(bǔ)性匹配度進(jìn)行更為精準(zhǔn)的判斷;在充分獲知異質(zhì)型人力資本所有者對(duì)特定工作崗位的挑戰(zhàn)性、復(fù)雜性、發(fā)展機(jī)會(huì)和報(bào)酬的認(rèn)同感后，企業(yè)理性地調(diào)整對(duì)個(gè)人能力和企業(yè)匹配質(zhì)量的預(yù)期，做出結(jié)束匹配和開(kāi)始新匹配的選擇決策。

企業(yè)與異質(zhì)型人力資本進(jìn)行能力信息溝通的主要媒介是具有明確績(jī)效要求的“職位”。通過(guò)比照異質(zhì)型人力資本與特定崗位之間的匹配度，企業(yè)可以用該“職位”所代表的能力大小間接衡量異質(zhì)型人力資本的能力。Muchinsky和Monahan將個(gè)人與組織之間的匹配關(guān)系劃分為一致性匹配和互補(bǔ)性匹配:一致性匹配強(qiáng)調(diào)個(gè)體與組織其他成員或組織文化方面的相似性，主要包括個(gè)體與組織價(jià)值觀、目標(biāo)的一致;互補(bǔ)性匹配強(qiáng)調(diào)個(gè)體擁有獨(dú)特的資源，能有效填補(bǔ)組織的不足［23］。Kristof創(chuàng)建的個(gè)人與組織匹配整合模型進(jìn)一步明確了一致性匹配體現(xiàn)為組織的文化、氣氛、價(jià)值觀、目標(biāo)、規(guī)范等基本特征與個(gè)人的人格、價(jià)值觀、目標(biāo)、態(tài)度等基本特征有較高相似度;而補(bǔ)償性匹配表現(xiàn)為組織為提供人才所需要的財(cái)政、物質(zhì)、心理資源以及發(fā)展機(jī)遇，同時(shí)人才在努力、承諾、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能等方面適合組織的要求［24］。當(dāng)異質(zhì)型人力資本在特定職位工作一段時(shí)間后，個(gè)人特征會(huì)在動(dòng)態(tài)磨合中與組織特性趨于匹配，雙方的一致性匹配增強(qiáng);與此同時(shí)，異質(zhì)性專業(yè)化能力與人力

直流增益隨測(cè)試時(shí)間的變化，如圖7所示。從圖7(a)和圖7(b)可以看出，在靜態(tài)條件下，5只晶體管的直流增益隨測(cè)試時(shí)間的變化關(guān)系一致，將測(cè)試數(shù)據(jù)代入式(3)，得到w為0.2%，這一結(jié)果證明，研制的測(cè)試系統(tǒng)具有極高的穩(wěn)定性，滿足實(shí)驗(yàn)的應(yīng)用要求。

圖1 基于體驗(yàn)性特征的企業(yè)異質(zhì)型人力資本動(dòng)態(tài)配置模型

資本所承擔(dān)的現(xiàn)行職能之間匹配度逐漸明晰。

三、企業(yè)異質(zhì)型人力資本的體驗(yàn)性過(guò)程模擬

企業(yè)異質(zhì)型人力資本的動(dòng)態(tài)匹配過(guò)程實(shí)質(zhì)上是企業(yè)識(shí)別異質(zhì)性能力信息的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，“自然”首先選擇參與人之一——異質(zhì)型人力資本的類型(即能力的大小)，該參與人自己知道，其他參與人——企業(yè)不知道;自然選擇之后，參與人均開(kāi)始行動(dòng);企業(yè)能觀測(cè)到異質(zhì)型人力資本的行為，不能觀測(cè)到其類型，但可以通過(guò)觀察而增加對(duì)其能力了解，并由此選擇自己的行動(dòng)。此外，異質(zhì)型人力資本通過(guò)工作績(jī)效向企業(yè)傳遞的包含個(gè)人能力的信息能準(zhǔn)確揭示出類型。信息博弈論中的精煉貝葉斯均衡理論(Perfect Bayesian Equilibrium)包含了這一思想。在市場(chǎng)上異質(zhì)型人力資本所有者掌握的隱性知識(shí)存量不可觀測(cè)的情境下，設(shè)某異質(zhì)型人力資本所有者的能力大小為θ，θ∈⊙，這里 ⊙={θ1，……，θn}是參與人的能力類型空間。參與人知道θ，企業(yè)不知道，依據(jù)過(guò)去的人才管理經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)可以推斷該異質(zhì)型人力資本所有者的能力為θ的先驗(yàn)概率為P=P(θ)，∑p(θk)=1，K代表能力大小的不同情況。在工作中，異質(zhì)型人力資本所有者不斷通過(guò)所勝任的職位或承擔(dān)的具體項(xiàng)目任務(wù)發(fā)送顯示個(gè)人隱性能力的信號(hào)m，m∈M，M={m1，m2，……，mj}，代表信號(hào)空間。企業(yè)在收到信號(hào)m后，以此為基礎(chǔ)進(jìn)一步修正對(duì)該特定人才的能力判斷，以及對(duì)企業(yè)異質(zhì)型人才的普遍認(rèn)識(shí)，Pi+1=Pi(θ∣m)。

企業(yè)根據(jù)業(yè)績(jī)信息修正對(duì)異質(zhì)型人力資本能力認(rèn)識(shí)的具體判斷過(guò)程與委托代理理論的代理人市場(chǎng)聲譽(yù)模型中委托人根據(jù)結(jié)果信號(hào)修正對(duì)代理人能力的判斷過(guò)程具有一致性，參照該模型，任選兩個(gè)階段t=i，i+1進(jìn)行具體分析。

假設(shè)各階段工作成效如下所示:

其中，異質(zhì)型人才在t階段的工作成效為πt，顯現(xiàn)出的工作能力存量(即企業(yè)方認(rèn)可的能力大小)為θt;μt是外生隨機(jī)變量，代表技術(shù)及市場(chǎng)不確定性等不可控外因的影響。假定πt為雙方共同信息，μt呈正態(tài)分布狀，均值為0(Eμt=0)，方差為δμ。隨機(jī)變量 δμ間相互獨(dú)立，即 cov(μi，μi+1)=0。通過(guò)i期的工作成效πt，企業(yè)方預(yù)測(cè)i+1期異質(zhì)型人力資本的工作成效，并進(jìn)一步修正對(duì)異質(zhì)型人力資本的能力存量判斷。

進(jìn)行下期預(yù)測(cè)時(shí)，由于外在因素可以忽略，公式(2)進(jìn)一步化簡(jiǎn)為:

假定企業(yè)進(jìn)行理性預(yù)測(cè)，當(dāng)i期異質(zhì)型人力資本的工作成效為πi時(shí)，企業(yè)并不能界定清楚個(gè)人能力θi與外部環(huán)境μi對(duì)工作績(jī)效πi的貢獻(xiàn)。企業(yè)異質(zhì)性人才能力尤其難以直接量化。他們通過(guò)自身努力和外部環(huán)境影響(包括基礎(chǔ)教育、培訓(xùn)、特殊經(jīng)歷等)獲得的知識(shí)、技能、創(chuàng)新理念和管理方法等資本存量必須借助企業(yè)內(nèi)部存在的組織人力資本“場(chǎng)”作為載體，通過(guò)團(tuán)隊(duì)協(xié)作、集體智慧、組織文化、企業(yè)理念、科學(xué)規(guī)章制度等進(jìn)行高效的整合資源，才能發(fā)揮最大效能［25］。因此，其績(jī)效將受到外部環(huán)境更多的影響。令:

根據(jù)理性預(yù)期公式:

=0)，τi=1，市場(chǎng)將完全根據(jù)觀測(cè)到的τi修正對(duì)θ的判斷。一般情況下，τi介于0與1之間。

以時(shí)間i為自變量構(gòu)建企業(yè)對(duì)人才能力的認(rèn)可函數(shù)f(i)，假定第1期時(shí)(異質(zhì)型人才甄選階段)，f(1)=a(a為某一常量，代表為企業(yè)方對(duì)市場(chǎng)上該部分人才能力存量的大致判斷);根據(jù)以上分析，企業(yè)方對(duì)該異質(zhì)型人才在第i期的能力存量判斷推導(dǎo)公式如下所示:

以此類推:

進(jìn)一步簡(jiǎn)化:

可以看出，f(i)呈單調(diào)遞增，進(jìn)一步說(shuō)明在人力資本管理中，以異質(zhì)型人力資本所擔(dān)任的職位以及承擔(dān)的項(xiàng)目為媒介，企業(yè)不斷獲取人才的能力信息。隨著信號(hào)的不斷累積，信息不對(duì)稱情形逐步得到緩解，隱性能力顯示度螺旋上升。

信息流的不斷增強(qiáng)有助于企業(yè)方逐步認(rèn)識(shí)到異質(zhì)型人才的潛能，經(jīng)過(guò)一系列的感性判斷與理性決策，采取針對(duì)性的能力開(kāi)發(fā)決策，調(diào)整人才配置，提高崗位匹配度，使異質(zhì)型人力資本充分發(fā)揮個(gè)人價(jià)值。

四、企業(yè)異質(zhì)型人力資本的體驗(yàn)性特征及股權(quán)激勵(lì)應(yīng)用

企業(yè)究其本質(zhì)是一個(gè)人力資本與非人力資本的特別合約。其中，異質(zhì)型人力資本具有高的戰(zhàn)略價(jià)值，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。對(duì)于這一特殊勞動(dòng)要素，企業(yè)在信息對(duì)稱的情況下可以制定完備的勞動(dòng)合同，通過(guò)理性的人力資源配置進(jìn)行挖掘，進(jìn)而利用其獨(dú)特的“利潤(rùn)機(jī)會(huì)捕獲”能力有效的消除或減弱企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。但是，“資本雇傭勞動(dòng)”背景下異質(zhì)性能力的隱蔽性所衍生的信息不對(duì)稱問(wèn)題在較長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)無(wú)法得到快速緩解，企業(yè)長(zhǎng)期處于信息劣勢(shì)。根據(jù)不完全合同理論，異質(zhì)型人力資本的高度專業(yè)化能力使其成為企業(yè)正常運(yùn)行的代理人，擁有企業(yè)內(nèi)部信息優(yōu)勢(shì)與一定的控制權(quán)。而異質(zhì)型人力資本的體驗(yàn)性從根本上決定了企業(yè)在與其簽訂勞動(dòng)合同時(shí)無(wú)法預(yù)計(jì)也無(wú)法估算未來(lái)很長(zhǎng)時(shí)間后異質(zhì)型人力資本的能力狀況，決定異質(zhì)型人力資本的勞動(dòng)回報(bào)和所有者的最佳雇傭成本;也無(wú)法預(yù)計(jì)可能的突發(fā)情況，并對(duì)此情況下應(yīng)采取的措施進(jìn)行規(guī)定;即使將突發(fā)情況用語(yǔ)言描述出來(lái)，在糾紛出現(xiàn)時(shí)第三方也不能明確這些計(jì)劃的意思并強(qiáng)制執(zhí)行。企業(yè)只有加強(qiáng)對(duì)異質(zhì)型人力資本的體驗(yàn)，不斷獲取其能力信息，優(yōu)化人力資源配置，才能用好異質(zhì)型人力資本，提高企業(yè)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的能力，保證核心競(jìng)爭(zhēng)力。作為20世紀(jì)70年代開(kāi)始興起的一種激勵(lì)模式，股票期權(quán)(stock option)通過(guò)引入動(dòng)態(tài)的績(jī)效考核模式，以社會(huì)化、階段性的體驗(yàn)方式對(duì)異質(zhì)型人力資本進(jìn)行有效管理和動(dòng)態(tài)激勵(lì)。

股票期權(quán)是指一個(gè)公司授予其員工(主要是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者)在一定的期限內(nèi)(一般5～7年)，按照固定的期權(quán)價(jià)格購(gòu)買一定份額公司股票的權(quán)利，主要由四個(gè)要素構(gòu)成:行權(quán)價(jià)格、授予對(duì)象、授予數(shù)量、行權(quán)期限(授予時(shí)機(jī)和行權(quán)安排)。在股票期權(quán)行權(quán)期限內(nèi)，當(dāng)股票市場(chǎng)價(jià)格高出其執(zhí)行價(jià)格時(shí)，擁有該項(xiàng)權(quán)利的員工可直接賣出其期權(quán)項(xiàng)下的股票，得到其間的現(xiàn)金差額。反之，就不行使這一權(quán)利。從人力資源的配置和激勵(lì)角度看，股票期權(quán)有效地解決了由異質(zhì)型人力資本的體驗(yàn)特征決定的信息不對(duì)稱風(fēng)險(xiǎn)。首先，股票期權(quán)引入了社會(huì)化評(píng)價(jià)機(jī)制收集和評(píng)判授予對(duì)象的能力信息和水平，以股票價(jià)格作為定量指標(biāo)衡量企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況，借助市場(chǎng)和社會(huì)公眾的作用，通過(guò)多方參與信息搜集和評(píng)價(jià)，更為客觀的肯定異質(zhì)型人力資本所有者的能力及水平，較之單憑管理者主觀上對(duì)其能力強(qiáng)弱的判斷具有更強(qiáng)的公正、合理性，容易被人認(rèn)可。其次，股票期權(quán)針對(duì)委托代理矛盾，通過(guò)特殊的利益捆綁機(jī)制，一方面創(chuàng)造性的賦予異質(zhì)型人力資本控制權(quán)和剩余收入權(quán)，將人力資本所有者與企業(yè)資產(chǎn)所有者捆綁在一起，降低了資產(chǎn)所有者的監(jiān)督和交易成本;另一方面將股票期權(quán)的行權(quán)安排在相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)期內(nèi)，通過(guò)引入時(shí)間變量增加體驗(yàn)過(guò)程，為企業(yè)在結(jié)束不完全合同之前相互獲得更多的信息，促使企業(yè)資產(chǎn)所有者與經(jīng)營(yíng)者及技術(shù)骨干人員之間達(dá)成利益趨同效應(yīng)，為企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)健的發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。同時(shí)，股票期權(quán)合約長(zhǎng)期向異質(zhì)型人力資本傳達(dá)企業(yè)對(duì)其能力開(kāi)發(fā)利用的預(yù)期市值信號(hào)，將具有不確定性的隱性事實(shí)——能力信息還原給當(dāng)事人，有效促使異質(zhì)型人力資本將自身的利益與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展緊密聯(lián)系，激發(fā)自我應(yīng)用資深人力資本存量的強(qiáng)度，努力“顯化”能力，并按企業(yè)預(yù)期方向主動(dòng)挖掘潛能，有效的將制度環(huán)境約束轉(zhuǎn)變?yōu)楫愘|(zhì)型人力資本的自我約束，進(jìn)一步改善了企業(yè)在委托代理中的信息弱勢(shì)地位。F.Black和M.Scholes 1997年推導(dǎo)的BS模型就是一種期權(quán)綜合模型，它成功地將企業(yè)內(nèi)部對(duì)企業(yè)家人力資本價(jià)值計(jì)量的難度轉(zhuǎn)移到企業(yè)外部資本市場(chǎng)。定價(jià)公式如下:

其中，C－看漲期權(quán)價(jià)值，P－看跌期權(quán)價(jià)值，S－所交易金融資產(chǎn)現(xiàn)價(jià)，X－期權(quán)交割價(jià)格，T－期權(quán)有效期，r－連續(xù)復(fù)利計(jì)算的無(wú)風(fēng)險(xiǎn)利率，σ2－股票在每一無(wú)窮小期間內(nèi)平均收益率的方差，N(·)－正態(tài)分布變量的累積概率分布函數(shù)。

以完善的資本市場(chǎng)為假設(shè)，企業(yè)觀察股票價(jià)格水平的變化軌跡可以大致了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況以及發(fā)展趨勢(shì)，企業(yè)以股價(jià)作為異質(zhì)型人力資本能力認(rèn)識(shí)的最主要考慮因素，股票價(jià)格曲線與能力認(rèn)識(shí)曲線重合為曲線C';股價(jià)在反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的時(shí)候存在滯后，當(dāng)前的股價(jià)是前一段時(shí)期業(yè)績(jī)的體現(xiàn)，業(yè)績(jī)曲線P位于股票價(jià)格曲線上方;企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)是在企業(yè)對(duì)異質(zhì)型人力資本才能進(jìn)行挖掘、異質(zhì)型人力資本對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)宏微觀環(huán)境不斷掌控的交互過(guò)程中創(chuàng)造，而異質(zhì)型人力資本在發(fā)揮其異質(zhì)性能力、產(chǎn)生績(jī)效的時(shí)候受到很多客觀的因素干擾，故業(yè)績(jī)曲線P位于異質(zhì)型人力資本存量曲線C下方;異質(zhì)型人力資本具有的獨(dú)特能力，進(jìn)一步促使異質(zhì)型人力資本在與環(huán)境的交互中主動(dòng)學(xué)習(xí)，進(jìn)行自我價(jià)值創(chuàng)造，因而異質(zhì)型人力資本存量曲線C平緩上升，增長(zhǎng)速度通常呈遞減趨勢(shì)［26］(如圖2)。在初期，異質(zhì)型人力資本對(duì)企業(yè)狀況不熟悉，在有限的信息下進(jìn)行創(chuàng)造性工作，并沒(méi)有完全與企業(yè)的運(yùn)行模式相融合，容易產(chǎn)生錯(cuò)誤，如管理決策無(wú)法推行、技術(shù)創(chuàng)新項(xiàng)目沒(méi)有充分考慮企業(yè)資源的承受能力等等;企業(yè)對(duì)異質(zhì)型人力資本不了解，不會(huì)輕易為某些方案和決策提供資金或人力支持。本階段末期T0時(shí)點(diǎn)上，C0與P0差距很大，而C'0與P0之間的差距進(jìn)一步拉大了企業(yè)對(duì)異質(zhì)型人力資本能力認(rèn)識(shí)的有限性。令C與C'之間的差距為θ。隨著信息量的逐步增加，異質(zhì)型人力資本對(duì)企業(yè)的情況了解較為全面，可以在綜合考慮企業(yè)各方面狀況的基礎(chǔ)上提高工作的效率，出錯(cuò)的頻率降低;而企業(yè)在異質(zhì)型人力資本能力持續(xù)顯現(xiàn)的情況下，認(rèn)為異質(zhì)型人力資本能力強(qiáng)，樂(lè)意對(duì)其工作提供支持。信息量的增加促使雙方彼此了解越來(lái)越多，不斷攀升的股票價(jià)格顯現(xiàn)企業(yè)業(yè)績(jī)的提高，干擾企業(yè)對(duì)異質(zhì)型人力資本能力認(rèn)可的因素逐步消退。這一階段持續(xù)時(shí)間較長(zhǎng)，使得企業(yè)有足夠的時(shí)間通過(guò)企業(yè)業(yè)績(jī)了解異質(zhì)型人力資本能力，θ呈現(xiàn)遞減趨勢(shì)。后期(如Tm點(diǎn))，雙方信息基本對(duì)稱，θ→0。企業(yè)業(yè)績(jī)就是異質(zhì)型人力資本能力的真實(shí)反映，企業(yè)充分肯定了異質(zhì)型人力資本能力，按照事先約定的合同，以約定時(shí)點(diǎn)的股票價(jià)格Pm給予異質(zhì)型人力資本行權(quán)收益，作為對(duì)異質(zhì)型人力資本能力的肯定。股權(quán)激勵(lì)有助于企業(yè)經(jīng)過(guò)體驗(yàn)過(guò)程實(shí)現(xiàn)信息的充分溝通和對(duì)人力資本的完全認(rèn)識(shí)，以職位晉升，賦予異質(zhì)型人力資本更多的控制權(quán)等方式優(yōu)化配置，不斷完善合同的完備性，動(dòng)態(tài)地實(shí)現(xiàn)人力資本的能崗匹配。

圖2 股權(quán)激勵(lì)模式分析

五、結(jié)論與借鑒

異質(zhì)型人力資本所具有的專用性、隱含性、粘滯性特點(diǎn)導(dǎo)致與企業(yè)存在信息缺口，企業(yè)只有在使用過(guò)程中充分體驗(yàn)才能逐步發(fā)現(xiàn)異質(zhì)型人力資本的異質(zhì)性能力。股權(quán)激勵(lì)模式針對(duì)信息不對(duì)稱下勞動(dòng)合同的不完備性，引入時(shí)間變量，以柔性管理的方式化解異質(zhì)型人力資本使用和配置的瓶頸，提高異質(zhì)型人力資本所有者與崗位的匹配程度，充分發(fā)揮其異質(zhì)性才能，降低企業(yè)營(yíng)運(yùn)風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，企業(yè)還需要著力推進(jìn)人才甄選、績(jī)效評(píng)價(jià)、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)以及全面薪酬激勵(lì)等制度建設(shè)，建立健全異質(zhì)型人力資本的能崗動(dòng)態(tài)匹配機(jī)制。

(1)創(chuàng)新企業(yè)人才甄選機(jī)制。企業(yè)需要構(gòu)建基于異質(zhì)型人力資本自我評(píng)價(jià)、背景評(píng)價(jià)以及基于企業(yè)內(nèi)部和外部專家評(píng)價(jià)的綜合評(píng)價(jià)機(jī)制，從全方位、多角度搜集信息，多渠道、多主體參與評(píng)價(jià)，進(jìn)而有效提高信息質(zhì)量，分散聘用風(fēng)險(xiǎn)，如引進(jìn)科學(xué)先進(jìn)的招聘技術(shù)，采取人才評(píng)價(jià)中心等測(cè)評(píng)技術(shù)進(jìn)行能力評(píng)估;擴(kuò)大招聘渠道，通過(guò)專家推薦、外包給獵頭公司、公開(kāi)競(jìng)聘、在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立人才推薦獎(jiǎng)等多元化途徑廣賢納士。對(duì)于聘用過(guò)程中尚不能確定的考核指標(biāo)，可以引入試用期，在信息量搜集充足的基礎(chǔ)上再做出聘用決策;進(jìn)行人才初次配置時(shí)，可以通過(guò)模糊工作設(shè)計(jì)，提供多軌道職業(yè)生涯發(fā)展等方式，保證人才有足夠的能力發(fā)揮空間，通過(guò)嘗試進(jìn)行自我發(fā)展定位。

(2)完善企業(yè)人才績(jī)效評(píng)價(jià)體系。企業(yè)需要對(duì)人才采取多主體、多角度的考核方式，重視考核的事后反饋以及評(píng)價(jià)?！翱?jī)效考核+360度評(píng)估+人才測(cè)評(píng)”模式從業(yè)績(jī)、能力、潛能三個(gè)不同角度，以及外在表現(xiàn)和內(nèi)在潛能兩個(gè)不同層面對(duì)人才進(jìn)行全面評(píng)估，有利于決策者進(jìn)行綜合決策。其中，績(jī)效考核以客觀數(shù)據(jù)為主，主要考核人才在目前職位上的工作績(jī)效情況;360度評(píng)估以行為層面為主，評(píng)價(jià)人才的綜合能力;人才測(cè)評(píng)以考察潛在特質(zhì)為主，關(guān)注人才的能力傾向和素質(zhì)。在具體的績(jī)效考核指標(biāo)構(gòu)建層面，定量化的業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)與績(jī)效直接掛鉤，保證可操作性，采用模糊層次分析法(FAHP)等技術(shù)手段設(shè)置定性化的能力指標(biāo)。

(3)加強(qiáng)異質(zhì)型人力資本的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。企業(yè)需要從戰(zhàn)略的高度著眼企業(yè)、關(guān)鍵職位的發(fā)展趨勢(shì)引導(dǎo)人才進(jìn)行預(yù)期性學(xué)習(xí)。預(yù)期性學(xué)習(xí)有助于增強(qiáng)人才對(duì)那些與自身職位或者個(gè)人發(fā)展相關(guān)的潛在性關(guān)鍵事件的洞察力。企業(yè)家俱樂(lè)部為組織高層管理者提供與影響業(yè)界的頂尖級(jí)大師、以及領(lǐng)袖型企業(yè)家近距離溝通的平臺(tái)，同時(shí)也有利于管理者們廣集社會(huì)資源，與各行業(yè)頂尖人士相互溝通，尋求未來(lái)的合作項(xiàng)目。高層學(xué)術(shù)交流給高層管理者和核心技術(shù)專家提供機(jī)會(huì)與國(guó)內(nèi)外權(quán)威性的專家學(xué)者分享最新經(jīng)營(yíng)管理理念、了解最新的商業(yè)運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)，以及學(xué)習(xí)核心技術(shù)前沿動(dòng)態(tài)。

(4)完善全面薪酬激勵(lì)機(jī)制。對(duì)于戰(zhàn)略性異質(zhì)型人力資本，企業(yè)可以賦予他們控制權(quán)，即排他性地利用企業(yè)資產(chǎn)，特別是利用企業(yè)資產(chǎn)從事投資和市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)的決策權(quán)，也可以根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，提供內(nèi)部創(chuàng)業(yè)平臺(tái)等機(jī)會(huì)，滿足其“企業(yè)家精神”的自我實(shí)現(xiàn)需要;對(duì)于技術(shù)性異質(zhì)型人力資本，企業(yè)需要實(shí)施導(dǎo)入式項(xiàng)目與管理的激勵(lì)模式，不斷激發(fā)技術(shù)性異質(zhì)型人力資本自我實(shí)現(xiàn)的內(nèi)在動(dòng)力，追求職業(yè)的發(fā)展，使其保持高效的工作狀態(tài)。對(duì)于制度性異質(zhì)型人力資本，除吸納其參與企業(yè)剩余價(jià)值分享外，在工作中還要授予他們更多的決策權(quán)。

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Study on the Experience Features of Idiosyncratic Human Capital in Enterprises and Its Application

LI Yong － zhou4，TAN Yuan，ZHANG Jin － xia

(College of Management，Wuhan University of Science and Technology，Wuhan430081，China)

Idiosyncratic Human Capital is a particular group in enterprise human resources，which sets up the foundation of condition an enterprise acquiring and maintaining the superiorities in the market．Senior managers as well as senior technical staff undertake major responsibility for enhancing technological and institutional changes，and improve the occupation in the market，while entrepreneurs with the function of innovation decide the fate of the modern enterprises．The distinctive competences owned by the idiosyncratic human capital are relatively specific，implicit，sticky and information asymmetry，which lead to the information incompletion in the agent market，and result in employment contract and imperfection further．As a result，the potential of idiosyncratic human capital can only be fully tapped in use．On the basis of this understanding，the enterprise needs to establish an effective talent allocation system to develop and motivate these talents．This paper firstly analyzes the experience feature of idiosyncratic human capital，and then simulates a process in which the degree of competency－position fit is raising while information flows as time goes on．Finally this paper establishes a dynamic incentive mechanism to construct a set of flexible administration and optimization in the operational practice of idiosyncratic human capital．

idiosyncratic human capital;experience feature;competency－position fit;dynamic incentive

F273.4

A

1002－9753(2011)12－0147－10

2011－07－24

2011－10－30

湖北省軟科學(xué)研究項(xiàng)目“武漢城市圈創(chuàng)新型人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略研究”課題研究成果(項(xiàng)目編號(hào):2009DEA060)。

李永周(1968－)，男，湖南綏寧人，武漢科技大學(xué)管理學(xué)院副院長(zhǎng)、教授，博士，主要研究方向:科技人力資源開(kāi)發(fā)與管理、企業(yè)研發(fā)與技術(shù)創(chuàng)新管理、科技政策與管理。

(本文責(zé)編:辛 城)