黃 想

勝任力模型是行之有效的管理工具。本文立足于商業(yè)銀行運營實踐，選取分支行行長這一重要崗位構建起了“商業(yè)銀行行長勝任力模型”，并以此為基礎研發(fā)了“行長勝任力測評系統(tǒng)”?；谠谥袊ど蹄y行廣東省分行的成功運用，本文就如何構筑基于勝任力的人力資源管理體系進行了探討。

在變幻莫測的經濟金融環(huán)境下，商業(yè)銀行間的競爭越來越激烈。在這場競爭中，作為分支機構的負責人銀行行長的人才爭奪戰(zhàn)成為焦點。如何選拔和培育合適的行長成為各商業(yè)銀行面臨的重要課題。然而，在中資商業(yè)銀行目前的人才選拔實踐中，我們發(fā)現(xiàn)民主測評、組織談話等傳統(tǒng)測評手段主觀性成分較多，科學的量化手段較少，因而未能很好地預測候選人的未來績效，難以真正凸顯人力資源管理的專業(yè)性。這已經成為制約銀行人才選拔的一個瓶頸因素。為破解此管理困境，借助先進企業(yè)的經驗，我們通過對商業(yè)銀行績效優(yōu)秀行長與績效普通行長關鍵行為特征的分析，辨別出高績效行長所具備的勝任力，建構起“商業(yè)銀行行長勝任力模型”，并在此基礎上生成“商業(yè)銀行行長勝任力測評系統(tǒng)”。運行及追蹤結果表明，該決策輔助系統(tǒng)運行穩(wěn)定，能較好地預測候選行長的未來績效，對于銀行進行人才選拔、儲備和培育發(fā)揮了重要作用，提高了人才管理和配置水平，較好地促進了業(yè)務發(fā)展。

一、“商業(yè)銀行行長勝任力模型”的構建

國外領先企業(yè)的經驗表明，必須引入勝任力模型才能更好地選拔出具有潛質且未來可能產生高績效的管理者，因為傳統(tǒng)的選拔方法無法顯露工作情境中管理者的價值觀、動機、個性或態(tài)度、技能、能力、知識等特征，而這些特征恰恰又與管理效能密切相關。勝任力模型（Competency Model）是指要做好某一特定的任務角色需要具備的勝任力要素的總和。為進一步提升商業(yè)銀行人才選拔的科學性，為業(yè)務發(fā)展提供良好人才保障，我們成立了“商業(yè)銀行行長勝任力模型”構建及應用課題組，基于行為金融的視角，嘗試引入勝任力模型系統(tǒng)進行探索。

(一)“商業(yè)銀行行長勝任力模型”體系構建

課題組通過對11省市共計2620名商業(yè)銀行行長的大規(guī)模訪談和問卷調查，利用行為事件訪談法、焦點訪談法、追蹤研究法、測量法以及多元統(tǒng)計分析方法對商業(yè)銀行行長的勝任力模型進行了系統(tǒng)研究。

根據(jù)訪談數(shù)據(jù)優(yōu)秀組和一般組平均等級分數(shù)以及最高等級分數(shù)t檢驗結果，找出差異顯著的勝任力，并結合《商業(yè)銀行行長勝任力核檢表》頻次分析中出現(xiàn)頻次最多的勝任力，確定出績效優(yōu)秀行長勝任力以及行長共有的勝任力，構建形成了“商業(yè)銀行行長勝任力模型”。其中行長基準勝任力（Threshold Competencies）即行長共有的勝任力是指作為一名合格的行長，其工作需要的基準勝任力，這類勝任力是行長的基本要求，屬于合格性勝任力；優(yōu)秀行長勝任力則屬于超越性勝任力（Differentiating Competencies），對行長的工作績效有較強的預測能力和區(qū)分能力，據(jù)此能夠區(qū)分出績效優(yōu)秀的行長和績效普通的行長。這類勝任力能夠有效地從一般行長中區(qū)分出績效優(yōu)秀的行長，對行長具有甄別和篩選能力，所以優(yōu)秀行長的勝任力可視為區(qū)分性勝任力。

（二）“行長勝任力模型”驗證

本模型構建好后，我們專門組織了一個由金融專家、心理學建模專家和人力資源管理專家組成的研討會，共同研討構建的商業(yè)銀行行長模型。在充分論證的基礎上，與會專家普遍比較認同該模型，認為該模型包含了作為商業(yè)銀行行長所需要具備的素質要求。與此同時，為了進一步驗證模型的有效性，研究者依照構建的“行長勝任力模型”，編制了測評問卷進行問卷驗證。結果表明，該模型具有科學性，能夠較好地區(qū)分績效表現(xiàn)不同的行長。

二、“行長勝任力測評系統(tǒng)”研發(fā)及構建

（一）“行長勝任力測評系統(tǒng)”量表的開發(fā)

為將“行長勝任力模型”真正應用于管理實務，指導人才選拔與開發(fā)，我們在中國工商銀行廣東省分行進行了探索性實踐。為解決該行行長選拔的難題，課題組以“行長勝任力模型”為基礎，根據(jù)該行的實際情況對模型進行了細化和完善，并著手編制了《商業(yè)銀行行長勝任力測驗》量表，該量表包括分析性思維與風險意識、合作與自我提升、開拓與主動性、組織協(xié)調、客戶導向與服務意識、執(zhí)行力、責任感、成就導向和目標導向等九個維度和測謊分量表。

通過對1447名在崗行長進行量表調查結果表明，該測評量表的信效度指標較好，測驗工具性能良好，可以推廣應用。該測評量表可以為商業(yè)銀行行長的選拔、績效考核以及培訓提供專業(yè)化的參謀支持，促進商業(yè)銀行提升經營管理業(yè)績。

（二）“商業(yè)銀行行長勝任力測評系統(tǒng)”的構建及功能簡介

為了提高測評效率，借助信息化手段，課題組將量表嵌入系統(tǒng)，構筑了基于網(wǎng)絡的人機對話形式的在線測評系統(tǒng)——“行長勝任力測評系統(tǒng)”。該系統(tǒng)是以現(xiàn)代人才測評技術為基礎的首度創(chuàng)新性嘗試，它以經濟學、銀行經營管理學、人力資源管理學等學科為理論依托，借助網(wǎng)絡手段，通過系統(tǒng)提供多方面人才測評。

“行長勝任力測評系統(tǒng)”包括四個模塊，分別是《管理行為測評》、《職業(yè)能力測評》、《心理健康測評》和《管理風格測評》模塊?！豆芾硇袨闇y評》模塊是一個能夠反映出測評者正常管理行為方式，并能在一定程度上預測測評者管理行為的量表?！堵殬I(yè)能力測評》模塊測重于考察候選人對語言文字的分析綜合和理解概括能力、對定義的推理把握能力以及對文字、圖形、表格等數(shù)據(jù)的綜合分析能力?！缎睦斫】禍y評》模塊則重在測評候選人的情感癥狀、抑郁和焦慮的心理障礙?！豆芾盹L格測評》模塊用來了解候選人的個性特點、行為特點以及在日常工作中通常是如何與同事溝通相處的，幫助全方位了解候選人的管理風格。

“行長勝任力測評系統(tǒng)”具有諸多的特點，它基于“行長勝任力模型”，具備相當?shù)目茖W性和可行度；采用人機對話方式，操作簡便快捷，支持多用戶同時在線測評；測評內容涵蓋管理行為、心理健康和職業(yè)能力多個方面，測評模塊較為全面；系統(tǒng)自動記錄各個測評者的基本信息及測評結果，支持批量數(shù)據(jù)處理，方便使用者對測評結果統(tǒng)計分析；系統(tǒng)擴展性強，為以后的升級和測評模塊的增加留有多個擴展接口?！靶虚L勝任力測評系統(tǒng)”通過人機對話的網(wǎng)絡測評，由電腦自動生成量化的測評報告，報告能給決策者提供一個更加全面的信息，降低管理者用人決策的風險，減少用人失察，提高人崗匹配程度，促進業(yè)務發(fā)展。

三、“行長勝任力測評系統(tǒng)”運行報告

“行長勝任力測評系統(tǒng)”投產后，按“摸著石頭過河”的探索式思路，我們率先在工商銀行廣東分行支行行長選拔中作為輔助決策系統(tǒng)使用。支行在該行的經營管理中發(fā)揮著重要作用，其業(yè)績的提升對銀行的發(fā)展意義重大。因此，支行行長的選拔至關重要。在堅持常規(guī)流程考察支行行長候選人的基礎上，廣東分行借助“行長勝任力測評系統(tǒng)”對候選人進行測評，測評結果作為選人用人的輔助參考。

從系統(tǒng)近年的運營效果來看，基本達到了預期的效果。各行普遍反映，該系統(tǒng)能夠較好地預測行長的未來績效，對于分行進行人才選拔、儲備和培育發(fā)揮了重要作用，提高了人才管理和配置水平，較好地促進了業(yè)務發(fā)展。

“行長勝任力測評系統(tǒng)”1.0版投產后，根據(jù)需求不斷進行完善，及時推出了2.0版，完善了統(tǒng)計查詢功能。此后，在新推出的系統(tǒng)3.0版中，課題組突破傳統(tǒng)自評的模式，引入第三方測評，根據(jù)360度測評的原則，將“管理行為測評”模塊由自評為主的測評方式，完善為自評與他測相互結合的新方式，更準確反映被測評者在他人眼中的管理行為素質。同時，系統(tǒng)提供的測評結果對比功能，也更直觀顯示出測評者自評、他評以及與在崗行長平均分之間各維度的差異，更加客觀地反映被測評者自身素質和綜合管理能力。

目前，多變復雜的經濟形勢對行長管理素質提出了新的要求，在這樣的背景下，課題組及時對行長的勝任素質要求進行了調整。在科技部門的大力支持下，新推出了“行長勝任力測評系統(tǒng)”4.0版。在這一版中，進一步完善了“管理行為測評”模塊，增加了對處于經濟危機特別時期行長所需要具備的素質的考查，從而幫助選拔出更合適的行長。同時，在“職業(yè)能力模塊”豐富了題庫，通過模塊化的題目設置，由計算機自適應隨機組合成不同的套題，根據(jù)不同的組合，至少能夠形成149套題。這將進一步提高測評的準確性，保證測評的信效度，提高人才管理水平。

四、體會與啟示：探索構建基于勝任力模型的人力資源管理體系

（一）基于勝任力模型，完善行長選拔與配置機制

實踐表明，勝任力模型是行之有效的管理工具，課題組所建構的“商業(yè)銀行行長勝任力模型”具備科學性。以該模型為基礎生成的“行長勝任力測評系統(tǒng)”能夠較好地預測候選人的績效，可以進一步推廣使用，為銀行行長的選拔與配置提供重要參考。今后，有必要進一步完善該系統(tǒng)，為行長的績效考核、培訓、薪酬管理以及職業(yè)生涯規(guī)劃提供參考依據(jù)，促進建立基于勝任力的現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源管理體系。

基于勝任力模型的人員選拔依據(jù)的是優(yōu)異的績效以及能取得此優(yōu)異績效的人所具備的勝任特征和行為。這就要求選拔出的分支行行長及管理人員不僅要具備該崗位績優(yōu)者的勝任特征，還應當具有與組織匹配的勝任特征。鑒于此，我們根據(jù)“行長勝任力模型”及標準，重點考察候選人內隱特征，以及在過去所表現(xiàn)的能力，預測候選人的未來表現(xiàn)，以此作出是否選用的決策。

以行長勝任力模型為基礎，可進一步完善基于勝任力模型的行長選拔與配置機制。該機制重點對行長候選者的價值觀（包括性格、態(tài)度、行為方式等）、能力和技能進行評估。因此，在評價時采用的方法也會與以前的不完全一樣，行為事件訪談法(BEI)、工作樣本、情景模擬等技術將被更廣泛地采用，這將選拔出富有潛力并且未來能夠產生高績效的行長，進而促進銀行業(yè)務的發(fā)展。

（二）基于勝任力模型，完善行長績效考核體系

傳統(tǒng)的績效管理僅僅包括對員工業(yè)績的考核，但完整的績效管理除了業(yè)績考核外，還應該包括勝任能力考核，即態(tài)度、知識、專業(yè)技能等等。換言之，績效=結果+過程，基于勝任力模型的績效管理除了以結果為導向，關注短期績效外，還關注當前與未來的績效。因此，以行長勝任力模型為基礎，可進一步完善基于勝任力的績效考核體系。在年度考核中，引進勝任力測評，從而較好地界定行長在完成績效過程中的素質展現(xiàn)情況，鼓勵在崗行長不斷提高自己的勝任力水平，進而提升銀行績效。

（三）基于勝任力模型，完善行長培訓與開發(fā)制度

基于勝任力模型，可進一步設計更有針對性的行長培訓方案，對行長進行特定職位的關鍵勝任力的培養(yǎng)，提高其任職績效。改變傳統(tǒng)的人員培訓往往是面向適應崗位要求的技能培訓，建立基于勝任力模型的行長培訓體系，通過培訓增強任職者取得高績效的能力、適應未來環(huán)境的能力和勝任力發(fā)展?jié)撃堋?/p>

（四）基于勝任力模型，加大后備人才選拔力度

后備干部的選拔是保障銀行業(yè)務可持性發(fā)展的戰(zhàn)略舉措。通過為關鍵性崗位提供人才儲備，特別是為領導職位制定接班人計劃，將為銀行的發(fā)展提供保證。

為了更好地選拔后備行長及管理者，我們可以行長勝任力模型為基礎，進一步加大系統(tǒng)在后備人才管理中的使用范圍，通過客觀評價候選人能否勝任擬提拔的崗位，定期審核高潛質人才，從而確定能夠迎接未來挑戰(zhàn)的精英，為銀行創(chuàng)造最大價值。

勝任力模型在理論上和實踐上具有相當?shù)膬?yōu)越性，在國內外許多優(yōu)秀企業(yè)實踐中也取得了良好的效果。“行長勝任力測評系統(tǒng)”的實踐無疑是一次創(chuàng)新的探索，可以作為我們的借鑒參考，進一步提高管理水平。當然，由于文化適應性和銀行業(yè)的特殊性、銀行人員素質以及基礎管理的限制，基于勝任力模型的人力資源管理實踐活動必須循序漸進，先從理念的引入，再到實踐運用，并最終在人力資源實踐中發(fā)揮重要作用，進而重新塑造人力資源管理體系，全面促進商業(yè)銀行業(yè)務的發(fā)展。