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        人力資本財(cái)務(wù)管理基礎(chǔ)理論研究綜述

        2011-08-15 00:50:50楊燕杰
        合作經(jīng)濟(jì)與科技 2011年13期
        關(guān)鍵詞:產(chǎn)權(quán)財(cái)務(wù)財(cái)務(wù)管理

        □文/馬 俊 楊燕杰

        人力資本財(cái)務(wù)管理基礎(chǔ)理論研究綜述

        □文/馬 俊 楊燕杰

        本文就目前人力資本財(cái)務(wù)管理理論發(fā)展現(xiàn)狀以及研究難點(diǎn)試作評(píng)述,以期對(duì)未來(lái)人力資本財(cái)務(wù)理論的研究提供參考。

        人力資本;財(cái)務(wù)管理;基礎(chǔ)理論

        1958年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨提出了完整的人力資本概念。在舒爾茨的影響下,人力資本成為熱門(mén)的研究領(lǐng)域。半個(gè)多世紀(jì)以來(lái),人力資本理論在國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界得到了廣泛傳播,并取得了令人矚目的成果。然而,現(xiàn)代企業(yè)對(duì)于人力資本的投入與重視,使得傳統(tǒng)財(cái)務(wù)管理顯現(xiàn)出越來(lái)越多的缺陷。為解決傳統(tǒng)財(cái)務(wù)管理與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的不適應(yīng)性,對(duì)傳統(tǒng)財(cái)務(wù)管理理論的拓展勢(shì)在必行。

        一、人力資本財(cái)務(wù)管理理論研究起點(diǎn)

        財(cái)務(wù)管理總是依賴(lài)于其生存發(fā)展的環(huán)境。在任何時(shí)候,財(cái)務(wù)管理問(wèn)題的研究,都應(yīng)以客觀環(huán)境為立足點(diǎn)和出發(fā)點(diǎn),這才有理論與實(shí)用的價(jià)值。脫離了環(huán)境來(lái)研究財(cái)務(wù)管理理論,就等于是無(wú)源之水,無(wú)本之木。財(cái)務(wù)管理環(huán)境是對(duì)財(cái)務(wù)管理有影響的一切因素的總和,包括微觀環(huán)境和宏觀環(huán)境。其中,微觀環(huán)境主要是指企業(yè)的組織形式、生產(chǎn)管理模式、銷(xiāo)售和采購(gòu)的方式等等;宏觀環(huán)境主要是指企業(yè)進(jìn)行財(cái)務(wù)管理活動(dòng)所面臨的經(jīng)濟(jì)、市場(chǎng)、法律和社會(huì)文化環(huán)境。財(cái)務(wù)管理環(huán)境對(duì)財(cái)務(wù)管理目標(biāo)、財(cái)務(wù)管理方法、財(cái)務(wù)管理內(nèi)容具有決定作用。王化成(2006)認(rèn)為,將財(cái)務(wù)管理環(huán)境確定為財(cái)務(wù)管理理論結(jié)構(gòu)的起點(diǎn)是一種合理的選擇。

        當(dāng)社會(huì)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展步入了一個(gè)新的階段,社會(huì)生產(chǎn)力高度發(fā)展,科學(xué)技術(shù)被廣泛運(yùn)用,勞動(dòng)生產(chǎn)物中凝聚了越來(lái)越多的人力因素,給整個(gè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)生活帶來(lái)了新的局面。人們開(kāi)始意識(shí)到人的質(zhì)量對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)做出的貢獻(xiàn),“以人為中心”的企業(yè)財(cái)務(wù)管理研究逐漸成為熱門(mén)。在這樣的大環(huán)境下,人力資本財(cái)務(wù)管理理論的研究起點(diǎn)應(yīng)確定為人力資本財(cái)務(wù)管理環(huán)境。

        向顯湖(2006)認(rèn)為,人力資本財(cái)務(wù)環(huán)境主要有經(jīng)濟(jì)環(huán)境、市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。經(jīng)濟(jì)環(huán)境主要是指影響人力資本投資的主體,包括國(guó)家、個(gè)人以及企業(yè),進(jìn)行人力資本融資、投資和配置的因素,同時(shí)也是投資主體進(jìn)行人力資本決策所必須考慮的經(jīng)濟(jì)條件。例如,宏觀經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀以及預(yù)期走勢(shì)、知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度。市場(chǎng)環(huán)境主要是指人力資本決策所必須考慮的市場(chǎng)條件。例如,人才市場(chǎng)供求與價(jià)格、科技市場(chǎng)供求與價(jià)格,以及金融市場(chǎng)供求與價(jià)格;企業(yè)內(nèi)部環(huán)境主要是基于企業(yè)主體而言,是人力資本決策所必須考慮的各種內(nèi)部因素。例如,企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的知識(shí)和技術(shù)含量、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力現(xiàn)狀、企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力,以及企業(yè)結(jié)構(gòu)資本狀況等。

        二、人力資本財(cái)務(wù)管理理論假設(shè)前提

        人力資本財(cái)務(wù)管理假設(shè)是指對(duì)企業(yè)人力資本財(cái)務(wù)管理活動(dòng)所面臨的復(fù)雜多變的外部和內(nèi)部的環(huán)境事先做出的符合邏輯的確定性假設(shè),它是進(jìn)行人力資本財(cái)務(wù)管理理論研究與方法構(gòu)建的基本前提。蔣琰和楊景巖(1998)提出了人力資本財(cái)務(wù)管理的基本前提:“第一,人所擁有的綜合生產(chǎn)能力是一種資本;第二,人力資本可以用貨幣來(lái)計(jì)量;第三,人力資本的所有權(quán)和使用權(quán)有限分離;第四,企業(yè)所依賴(lài)的人力市場(chǎng)是健全有效的”。向顯湖(2006)認(rèn)為,人力資本財(cái)務(wù)理論假設(shè)包括財(cái)務(wù)主體假設(shè)、有限經(jīng)濟(jì)人假設(shè)和風(fēng)險(xiǎn)厭惡假設(shè)。此外,向顯湖在其博士論文中提出了人力資本財(cái)務(wù)的具體假設(shè),企業(yè)人力資本可明確劃分為高層、中層和基層三個(gè)層次;人力資源的服務(wù)期限可以合理確定;對(duì)相同層次人力資源的投資效率是相同的;人力資本融投資的成本與收益可以獨(dú)立計(jì)量。徐鹿、邱玉興(2007)在其著作《高級(jí)財(cái)務(wù)管理》中,認(rèn)為環(huán)境因素的多元性和環(huán)境狀態(tài)的復(fù)雜性,再加上研究問(wèn)題的內(nèi)容及其視角的不同,故對(duì)假設(shè)的要求也有所不同。因此,要給予人力資本財(cái)務(wù)管理以統(tǒng)一的假設(shè)模式,有一定的難度。盡管如此,人力資本財(cái)務(wù)管理作為企業(yè)財(cái)務(wù)管理的重要分支,仍需要遵循相對(duì)具體的假設(shè)。故也基本贊成向顯湖關(guān)于人力資本財(cái)務(wù)假設(shè)的觀點(diǎn)。

        三、人力資本財(cái)務(wù)管理目標(biāo)

        目前,理論界對(duì)人力資本財(cái)務(wù)管理的目標(biāo)爭(zhēng)議比較多。何冠明(2006)認(rèn)為,人力資本產(chǎn)權(quán)化導(dǎo)致了企業(yè)財(cái)務(wù)管理目標(biāo)的變化,在人力資本越來(lái)越被重視的今天,人力資本所有者的利益也應(yīng)當(dāng)在財(cái)務(wù)目標(biāo)中得到體現(xiàn)。因此,人力資本財(cái)務(wù)管理目標(biāo)應(yīng)表述為:“在協(xié)調(diào)人力資本所有者與財(cái)務(wù)資本所有者利益的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化”。涂建明(2004)認(rèn)為,人力資本財(cái)務(wù)管理發(fā)展所選擇的現(xiàn)實(shí)的財(cái)務(wù)目標(biāo)應(yīng)為二元所有者價(jià)值最大化,即“人力資本財(cái)務(wù)管理應(yīng)當(dāng)努力實(shí)現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)所有者和物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)所有者這二元產(chǎn)權(quán)主體的財(cái)富最大化”,這種觀點(diǎn)實(shí)際上是傳統(tǒng)財(cái)務(wù)管理目標(biāo)企業(yè)價(jià)值最大化的深化。這兩種觀點(diǎn)都認(rèn)為人力資本財(cái)務(wù)管理應(yīng)當(dāng)兼顧企業(yè)人力資本所有者和物質(zhì)資本所有者二者的立場(chǎng),協(xié)調(diào)進(jìn)行財(cái)務(wù)決策;企業(yè)在追求物質(zhì)資本所有者財(cái)富最大化的同時(shí),還要維護(hù)其他利益相關(guān)者的利益。只有這樣,才能保證企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。龔凱頌(2005)認(rèn)為,將人力資本作為出資者看待后,改變的只是企業(yè)中不同利益相關(guān)者的力量對(duì)比,使得人力資本產(chǎn)權(quán)所有者在對(duì)企業(yè)剩余價(jià)值進(jìn)行分配的博弈中更加具有索取權(quán),即“人力資本所有者在對(duì)自身利益的索求上變得跟物質(zhì)資本所有者一樣有力量,甚至比物質(zhì)資本所有者處于更加有利的地位”。人力資本財(cái)務(wù)管理與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)管理相比較來(lái)說(shuō),改變的只是企業(yè)收益這塊“蛋糕”的分配規(guī)則,而不是“企業(yè)收益蛋糕”的大小,財(cái)務(wù)管理目標(biāo)是一個(gè)做大“蛋糕”的問(wèn)題,所以人力資本因素不會(huì)改變企業(yè)的財(cái)務(wù)管理目標(biāo),即“財(cái)務(wù)管理目標(biāo)仍然是企業(yè)價(jià)值最大化”。然而,蔣琰和楊景巖(1998)認(rèn)為,人力資本財(cái)務(wù)管理是以人力資本為研究對(duì)象,應(yīng)當(dāng)建立以人力資本為中心的財(cái)務(wù)管理目標(biāo),即“以人力資本回報(bào)率最大為目標(biāo)的一種理財(cái)活動(dòng)”。向顯湖(2006)認(rèn)為,“人力資本財(cái)務(wù)管理目標(biāo)首先應(yīng)當(dāng)是體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的要求,在此前提下,還應(yīng)當(dāng)考慮對(duì)人力資本載體的有效激勵(lì),實(shí)現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)收益最大化”。筆者認(rèn)為,構(gòu)建基于企業(yè)主體的人力資本財(cái)務(wù)管理體系,其財(cái)務(wù)管理目標(biāo)也應(yīng)當(dāng)與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)管理目標(biāo)相區(qū)分。人力資本財(cái)務(wù)管理與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)管理最大的不同點(diǎn)就在于:人力資本財(cái)務(wù)管理是以人力資本為中心,而傳統(tǒng)財(cái)務(wù)管理是以物質(zhì)資本為中心。人力資本財(cái)務(wù)管理理論目標(biāo)應(yīng)當(dāng)為:兼顧均衡各利益相關(guān)者的財(cái)務(wù)利益。

        四、人力資本財(cái)務(wù)管理理論內(nèi)容

        劉啟亮(2002)將人力資本財(cái)務(wù)論分為兩個(gè)部分,包括人力資本所有者財(cái)務(wù)和人力資本經(jīng)營(yíng)者財(cái)務(wù)。人力資本所有者財(cái)務(wù)內(nèi)容包括所有者進(jìn)入企業(yè)之前和進(jìn)入企業(yè)之后的財(cái)務(wù)管理,人力資本經(jīng)營(yíng)者財(cái)務(wù)內(nèi)容包括人力資本結(jié)構(gòu)、人力資本籌資與投資、激勵(lì)與約束和收益分配。涂建明(2004)從四個(gè)方面豐富了人力資本財(cái)務(wù)管理的內(nèi)容,分別為融智、投智、籌智以及優(yōu)智。融智具體包括人力資本的成本分析和價(jià)值分析等財(cái)務(wù)安排;投智主要是指對(duì)人力資本進(jìn)行財(cái)務(wù)投資的可行性分析以及人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)的分析;優(yōu)智主要包括人力資本的保值和增值;酬智是指在人力資本財(cái)務(wù)中,物力資本所有者不是企業(yè)剩余收益的唯一分配對(duì)象,人力資本產(chǎn)權(quán)所有者對(duì)企業(yè)剩余收益也具有索取權(quán)。因此,人力資本產(chǎn)權(quán)所有者和物質(zhì)資本所有者同等地參與企業(yè)剩余收益的分配,同等地?fù)碛衅髽I(yè)剩余收益的索取權(quán)和控制權(quán)。朱明秀(2006)認(rèn)為,傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)管理是建立在“資本雇傭勞動(dòng)”邏輯基礎(chǔ)上的,在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代表現(xiàn)出明顯的局限性和不適應(yīng)性,人力資本財(cái)務(wù)便應(yīng)運(yùn)而生。所以,人力資本財(cái)務(wù)管理框架應(yīng)以人力資本價(jià)值鏈和財(cái)務(wù)關(guān)系為主線構(gòu)建。人力資本價(jià)值鏈主要包括人力資本的價(jià)值計(jì)量、人力資本的價(jià)值創(chuàng)造和人力資本的價(jià)值分配三個(gè)環(huán)節(jié)。人力資本財(cái)務(wù)關(guān)系是指人力資本與物質(zhì)資本合作關(guān)系的制度安排。何冠明(2006)認(rèn)為,人力資本財(cái)務(wù)管理內(nèi)容的拓展主要在三方面人力資本籌資、投資和收益分配。向顯湖(2006)較為系統(tǒng)地構(gòu)建了人力資本財(cái)務(wù)體系,將人力資本估價(jià)居于財(cái)務(wù)體系的核心地位,人力資本的估價(jià)不僅影響人力資本的融資成本和投資效益,還關(guān)系到人力資本產(chǎn)權(quán)能否合理界定,收益能否正確分配,這些都直接決定人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的合理性和有效性。人力資本財(cái)務(wù)的主體內(nèi)容包括人力資本融資和人力資本投資。人力資本財(cái)務(wù)信息處理貫穿于人力資本財(cái)務(wù)活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)。人力資本效率監(jiān)控和評(píng)價(jià)是人力資本財(cái)務(wù)管理的事中與事后環(huán)節(jié)。人力資本產(chǎn)權(quán)收益涵蓋了人力資本“產(chǎn)權(quán)”和“收益”的兩個(gè)因素,“產(chǎn)權(quán)”屬于財(cái)務(wù)關(guān)系范疇,“收益”反映著財(cái)務(wù)活動(dòng)的最終結(jié)果。

        筆者認(rèn)為,在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資本成為社會(huì)價(jià)值創(chuàng)造的核心力量。對(duì)人力資本進(jìn)行價(jià)值管理,需要具體的財(cái)務(wù)運(yùn)作和財(cái)務(wù)制度安排。因此,人力資本財(cái)務(wù)的主要內(nèi)容是以人力資本為對(duì)象,對(duì)其進(jìn)行的籌資、投資、產(chǎn)權(quán)利益分配以及激勵(lì)的財(cái)務(wù)管理。

        五、人力資本財(cái)務(wù)管理具體方法

        涂建明(2004)主要從兩方面闡述了人力資本財(cái)務(wù)管理在管理方法上的創(chuàng)新。一是財(cái)務(wù)管理將人力資產(chǎn)納入其價(jià)值管理體系中,安排人力資本產(chǎn)權(quán)所有者參與企業(yè)剩余收益分配。財(cái)務(wù)激勵(lì)就成為一個(gè)重要的管理方法,財(cái)務(wù)激勵(lì)方法將得到充分認(rèn)識(shí)和應(yīng)用。在協(xié)調(diào)財(cái)務(wù)關(guān)系和激勵(lì)企業(yè)各層次人力資源上發(fā)揮獨(dú)特作用;二是人力資本財(cái)務(wù)管理在財(cái)務(wù)分析方法上的創(chuàng)新。涂建明制定了新的財(cái)務(wù)分析指標(biāo)體系,涵蓋企業(yè)的人力資產(chǎn)比重、人力資產(chǎn)利潤(rùn)率、人力資產(chǎn)的流動(dòng)率或維持率、人力資本產(chǎn)權(quán)的回報(bào)率等。這些指標(biāo)豐富了企業(yè)財(cái)務(wù)指標(biāo),更完整地評(píng)價(jià)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況以及財(cái)務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度。同時(shí),為人力資本產(chǎn)權(quán)所有者、企業(yè)的投資者等利益相關(guān)者提供了其所需要的信息,為各利益相關(guān)者進(jìn)行正確的決策提供了保障。張文賢(2006)在人力資本投資收益分析中,提出了企業(yè)培訓(xùn)效果的價(jià)值計(jì)量新模式,即以結(jié)果為基礎(chǔ)的培訓(xùn)投資回報(bào)率運(yùn)作模型,探討了企業(yè)培訓(xùn)的價(jià)值傳導(dǎo)路徑。

        在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,重構(gòu)財(cái)務(wù)管理體系勢(shì)在必行,我國(guó)在人力資本財(cái)務(wù)管理上的研究才剛剛起步,研究成果也主要集中在基礎(chǔ)理論方面。筆者認(rèn)為,對(duì)人力資本財(cái)務(wù)分析具體方法的深化和應(yīng)用,以及在人力資本財(cái)務(wù)價(jià)值量化的研究中突出人力資本的異質(zhì)性等等,這些都應(yīng)該成為未來(lái)人力資本財(cái)務(wù)管理研究的方向。

        [1]張文賢.人力資本(第一版)[M].四川人民出版社,2008.4.1.

        [2]徐鹿,邱玉興.高級(jí)財(cái)務(wù)管理[M].科學(xué)出版社,2007.8.1.

        [3]向顯湖.人力資本財(cái)務(wù)論:基于企業(yè)主體的一個(gè)基本框架(第一版)[M].中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社,2006.3.1.

        [4]涂建明.發(fā)展人力資本財(cái)務(wù)的理論思考[J].河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)學(xué)報(bào),2004.11.

        [5]何冠明.試論人力資本財(cái)務(wù)管理[J].山西科技,2006.6.

        [6]劉啟亮.人力資本財(cái)務(wù)論[J].財(cái)經(jīng)研究,2002.8.

        [7]朱明秀.人力資本財(cái)務(wù)論[J].財(cái)會(huì)通訊,2006.1.

        [8]龔凱頌.人力資本與財(cái)務(wù)管理理論創(chuàng)新[J].財(cái)會(huì)月刊,2005.10.

        F23

        A

        (作者單位:中國(guó)海洋大學(xué)管理學(xué)院)

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