淡志強 韓東海 王耀忠

(石家莊鐵道大學,河北石家莊 050043）

建立收入分配調(diào)控機制促進高等學校和諧發(fā)展
——建立高校教師收入分配調(diào)控機制的必要性及建議

淡志強 韓東海 王耀忠

(石家莊鐵道大學,河北石家莊 050043）

高校收入分配實行“效率優(yōu)先”政策以來,由于政府調(diào)控職能的弱化和校內(nèi)調(diào)控機制的缺失,高校收入分配差距愈來愈大,校際競爭愈來愈烈,給高校學術(shù)氛圍、學科建設(shè)和可持續(xù)發(fā)展造成不良影響。本文針對目前高校收入分配存在的問題和現(xiàn)行方式的不良影響進行分析,提出建立高校教師收入分配調(diào)控機制,促進高?？茖W發(fā)展、和諧發(fā)展的建議。

高校;收入分配;調(diào)控

黨的十七大把建立“合理有序的收入分配格局”列為實現(xiàn)全面建設(shè)小康社會目標的一項重要措施,提出了“初次分配和再分配都要處理好效率和公平的關(guān)系”的原則,強調(diào)效率和公平并重。高校教師收入分配是我國收入分配格局中的重要組成部分,近年來備受社會關(guān)注。為貫徹落實好十七大精神,根據(jù)國家部署,2010年以來,各省都在研究落實高?？冃ЧべY制度。在實行新的工資制度過程中,如何建立科學的高校收入分配調(diào)控機制,穩(wěn)妥解決目前階段存在的問題,逐步消除現(xiàn)行方式的不良影響,通過收入分配的導(dǎo)向作用,促進高校科學發(fā)展、和諧發(fā)展,成為目前急需研究和解決的課題。本文以對河北省教育廳所屬32所高校的調(diào)查分析為基礎(chǔ),試圖對建立高校教師收入分配調(diào)控機制進行探索。

一、目前高校教師收入分配制度存在的問題

上世紀九十年代以來,為了充分調(diào)動高校教師的積極性,高校收入分配實行“效率優(yōu)先”政策, 1999年后全國高校普遍推行了國家標準工資加校內(nèi)津貼的分配制度和模式,學校通過自己努力籌措資金發(fā)放校內(nèi)津貼,迅速提高了教師收入水平,初步穩(wěn)定了教師隊伍,促進了高等教育的發(fā)展。長期以來由于政府調(diào)控職能的弱化和校內(nèi)調(diào)控機制的缺失,產(chǎn)生了許多問題。2010年開始的績效工資改革,與廣大教師的企盼差距較大,基本模式和工資水平?jīng)]有大的變化,有的地方反而有加大收入差距的現(xiàn)象。

1.高校教師收入總體水平仍欠社會競爭力

據(jù)國家統(tǒng)計局發(fā)布的公告,2010年全國城鎮(zhèn)非私營單位在崗職工平均工資為 37147元,而全國教育業(yè)平均工資為 39624元[1],可見教師工資基本居于各行業(yè)中等略偏上的位置。由于國家從 2009年以后不再公布細分行業(yè)的平均工資數(shù)據(jù),據(jù) 2009年以前公布的細分行業(yè)平均工資情況,高校教師收入水平在各社會群體中居于中等偏上的位置。這是中央長期努力提高教師社會地位的成果。但與社會同類智力投資水平的行業(yè)收入水平相比,高校教師薪酬仍欠競爭力[2],而且增長速度落后。2005年,在我國 56個細分行業(yè)年均工資排行中高校教師列 11位,到 2007年后移到14位,2005年相當于證券、計算機、軟件等行業(yè)的 52—61%[3],到 2007年下降到27.7%—65.7%[4]。2008年以后,全國教師工資增長水平也低于全國平均工資增長水平,且與金融等行業(yè)的工資水平差距越來越大。2010年 10月中國工程院院士、華中科技大學校長李培根直言不諱:僅僅靠國家規(guī)定的工資收入,高校教師的待遇就太差了[5]。

就河北省來說,2007年城鎮(zhèn)單位在崗職工平均工資 19911元,高校教師年均工資 30149元[6]。2007年河北省 56個細分行業(yè)年均工資排行中,高校教師列 15位,僅是管道、石油、水運等行業(yè)的40%—65%[7]。高校教師平均工資水平也低于河北省省直公務(wù)員平均工資 33842元[8]的水平。

2.高校教師收入中非財政工資比例過高

高校教師收入的資金來源可分為財政撥款、學校預(yù)算外收入資金、社會資金等。據(jù)教育部組織的調(diào)查,不考慮教師個人對外服務(wù)等隱性收入,普通高校在職教職工的工資福利收入中,政府撥款約占61.9%,學費收入約占 21.3%,其他收入(教育培訓與服務(wù)收入、科研提成、產(chǎn)業(yè)上繳等)約占 16. 8%[9]。

以河北省教育廳 2009年會計決算報表為依據(jù),廳屬32所高校教師工資福利收入中,基本工資和津補貼占 31.86%,績效工資和福利收入占 68.14%。工資福利收入中財政撥款約占40%左右。

可以看出,高校教師工資福利收入中預(yù)算外資金占有較大比例,尤其是地方高校,在公用經(jīng)費財政投入很少的情況下,教師工資福利也已成為高校自身的一大負擔,甚至引發(fā)個別高校為吸引、留住人才而利用貸款發(fā)放校內(nèi)津貼的現(xiàn)象。

3.高校教師收入中的隱性收入成為提高收入的主要途徑

高校教師收入渠道主要有工資收入、福利收入、對外服務(wù)收入、科研收入、獎勵收入等,公開的顯性收入主要為工資條上的制度性工資。由于制度性工資主要隨著職稱職務(wù)的晉升而增長,增長速度慢且幅度有限,在高校教師增量收入中比例不大。相對來說,福利收入、對外服務(wù)收入、科研收入甚至部分灰色收入成為高校教師提高收入的主要途徑。

福利收入占高校教師收入一定比例。主要有過節(jié)費、公費休假旅游等活動、實物福利、免費使用部分資源、引進人才安置費、各種補貼等形式。除一部分通過福利費會計科目核算外,有相當一部分形成教師的隱性收入。

對外服務(wù)收入主要是高校教師個人利用智力或技術(shù)(有少部分利用設(shè)備)等資源對校外提供服務(wù)獲得的報酬。包括個人辦班、講座、兼職、參與學術(shù)交流活動、技術(shù)指導(dǎo)、擔任評委、檢測加工設(shè)計等。這部分收入基本上為隱性收入,沒有公開的數(shù)據(jù)資料,是稅務(wù)部門最難于監(jiān)控的部分,但往往是高收入人群的最大收入來源。此部分收入資金來源為社會資金。

科研收入也是高校教師的一項重要收入渠道。高?？蒲薪?jīng)費占有較大比例,在國家大力實施“創(chuàng)新型國家”發(fā)展戰(zhàn)略的形勢下,國家和社會各界科研經(jīng)費的投入越來越大。由于科研經(jīng)費的特殊性,長期以來監(jiān)管不嚴,成為人見人愛的“唐僧肉”。高校為鼓勵教師多爭取科研經(jīng)費,普遍實行特殊的財務(wù)政策,實質(zhì)上科研經(jīng)費被視為項目負責人的“私有財產(chǎn)”由其全權(quán)支配,除了賬目上公開登記發(fā)放的勞務(wù)費和提成,實際上還有相當大的部分流入個人腰包,成為個人收入的一大來源。

獎勵資金除了金額相對較小的各種先進獎勵外,還有更多的金額較大的各種成果獎勵。而且往往是各級層層重復(fù)獎勵。高收入者獲得的獎勵較多。獎勵資金雖然是公開的,但基本上在工資之外單獨發(fā)放,在會計核算上也不列入工資福利性支出,因而也形成高校教師的隱性收入,沒有公開的統(tǒng)計資料。

除以上渠道外,還有少部分教職工在招生、采購、基建、人事、評審等活動中獲得“灰色收入”或“黑色收入”。此部分收入沒有資料可查。

4.教師收入在不同地區(qū)和學校之間差距懸殊

在高校之間,由于存在著中央與地方、重點與普通等不同等級的差別,教師收入差距比較明顯。參考《視野》發(fā)布的《2008年中國大學教師工資排行榜》,除港澳臺大學外,內(nèi)地工資最高的是上海交通大學,月人均約 7000元,而河北省某省屬高校 2008年月人均工資 2000元,二者相差 3.5倍。河北省2007年度有關(guān)報表顯示,中央駐冀高校年人均工資為 61608元,而河北省教育廳所屬高校年人均工資最低的為 27087元,差距為 2.3倍。在同一城市的中央高校與省屬高校平均工資差距也在 2倍以上。而同在河北省教育廳所屬高校中,2007年人均工資最高的為 71335元,最高的與最低的相差 2.6倍(兩校同一層次且在同一城市)。

5.高校教師校內(nèi)收入差距日益擴大

雖然不少專家認為高校教師收入內(nèi)部差距不大,平均主義嚴重、激勵性不足仍是主要問題,但由于高校教師收入中隱性收入無數(shù)據(jù)可查,且愈是強勢群體隱性收入愈多,而低收入的青年教師等弱勢群體話語權(quán)缺失,事實上校內(nèi)收入差距呈不斷擴大趨勢。南開大學王輝教授對產(chǎn)生收入差距的制度性工資、校內(nèi)津貼、政府津貼、社會和市場需求、學科差異、學術(shù)地位、市場意識、出國機會、灰色收入等因素進行了比較詳盡的分析 (見其《高校教師收入知多少》一文)。從有關(guān)媒體信息看,同一所高校的教授,有年收入上百萬元的,有年收入僅 4～5萬元的,差距數(shù)十倍,而青年教師與同校高收入教授相比,收入比達到 1∶50,甚至更高[10]。而據(jù)《中國青年報》有關(guān)報道,考慮灰色收入,高校教師間的高低收入差距達到 5倍以上[11]。

以河北省某省屬高校 2011年 2月份工資表為例,正常上班的教職工,應(yīng)發(fā)工資和實發(fā)工資最高與最低的差距均在 10倍左右。應(yīng)發(fā)工資 10%最高組與10%最低組相差 3倍多。顯然在顯性工資上,高校教師收入差距不算大,這也是多數(shù)學者認為高校收入分配平均主義嚴重的主要證據(jù)。但據(jù)該校財務(wù)部門摸底調(diào)查,校內(nèi)各單位工資外發(fā)放的福利,最高的單位與最低的單位人均水平相差 20多倍。由于高收入組是隱性收入多的群體,低收入組則基本沒有多少隱性收入,高低收入差距應(yīng)該在 5倍以上。

二、現(xiàn)行分配方式對高校發(fā)展的不良影響

2006年實施的事業(yè)單位工資改革,調(diào)整整合了工資構(gòu)成項目,建立了工資增長機制,相對縮小了工資差距。2010年部分地方出臺的高校教師績效工資制度,基本上是對原工資結(jié)構(gòu)進行了重新合并分類,高校國家標準工資加校內(nèi)津貼的基本模式?jīng)]有改變。長期以來這種模式積累的問題對高校的長遠發(fā)展產(chǎn)生了許多不良影響。

1.高?，F(xiàn)行分配方式難以吸引穩(wěn)定高端人才

高校教師群體是智力高度密集的行業(yè),其從業(yè)人員的平均學歷之高、學識之深,其它行業(yè)很少能與之匹敵。要成為一名合格的高校教師,需付出大量的人力資本投資,相應(yīng)地,高校教師的收入回報預(yù)期相對較高。而目前高校教師與智力投資相近的行業(yè),平均收入水平相差一倍左右,因而引起高校高端人才流失嚴重。許多高校辛辛苦苦培養(yǎng)出來的人才因為待遇滿足不了要求而流失。據(jù)教育部 2004年組織的有關(guān)調(diào)查結(jié)果顯示,有 19.3%的高校教師有換工作的打算[12]。以河北省某省屬重點骨干大學為例,2001—2005年5年間流出高級人才 50多人?？梢?穩(wěn)定人才成為高校普遍頭疼的問題。

2.高校教師工資收入增長預(yù)期較低

從目前的國家工資制度看,高校教師工資崗位工資和薪級工資每年的增長只有幾十元,極其有限。而部分地方出臺的高?？冃ЧべY實施方案,仍然是財政不出錢,學校有錢就增,沒錢不增,績效工資調(diào)控的力度不明顯,即使高校內(nèi)部制定的校內(nèi)津貼有較大級差,增長幅度同企業(yè)中相近崗位的薪酬激勵力度也有較大差距。而從有關(guān)政策信息看,近期高校教師工資大幅增長的可能性不大。反而由于高校財務(wù)危機的不斷出現(xiàn),高校教師收入停滯不前甚至下降。

3.急功近利成為高校教師增收主要導(dǎo)向

受國家各種評審考核政策影響,高校教師提薪考核指標普遍采取量化形式,從而引導(dǎo)教師只重數(shù)量不重質(zhì)量。有些教師為評職稱花錢買論文、買課題、買獎勵。而在社會上有影響或有關(guān)系的部分教師,則把教書當作副業(yè),精力主要投向辦培訓班、輔導(dǎo)班、承攬項目或業(yè)務(wù)、搞兼職甚至開公司,通過賺外快增加收入。高校各種急功近利思想日趨嚴重、“浮躁、浮淺、浮夸”的“三浮”風氣日益加劇。

4.高校教師貧富懸殊成為不穩(wěn)定因素

國內(nèi)專家一般認為 3倍是收入差距警戒紅線,而國外大學教師中最高收入也不過是最低收入的 4～5倍[13]。而據(jù)以上分析,目前我國高校教師收入差距已達 5倍以上,最高收入與最低收入差距達數(shù)十倍,許多高校的青年教師對現(xiàn)行收入分配模式頗有怨言,有的高校甚至因此而產(chǎn)生沖突。據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示,高校教師中 67.7%的人對現(xiàn)有分配方式不太滿意或很不滿意[14]。有的地方教師對工資沒有達到當?shù)毓珓?wù)員平均工資水平不滿而發(fā)生的“軟罷課”風波即是一種體現(xiàn)。青年教師流動頻繁也是對收入差距不滿的一種反應(yīng)。

5.不同高校收入分配政策陷入無序競爭

一段時期以來,由于分配權(quán)利的下放和政府調(diào)控的缺失,高校為吸引人才,紛紛提高待遇,曾有某些地方的高?；ハ嗯时刃?nèi)津貼,導(dǎo)致出現(xiàn)了一些教師反復(fù)調(diào)進調(diào)出的情況。有的高校財力不濟,甚至利用貸款發(fā)放津貼,成為學校的沉重負擔。不同高校間收入水平由于領(lǐng)導(dǎo)觀念和學校財力不同導(dǎo)致差距巨大,即使在同一區(qū)域,也呈無序競爭態(tài)勢,亟需加以調(diào)控。

6.高校經(jīng)濟活動違規(guī)隱患嚴重

近幾年高校重大經(jīng)濟案件頻頻發(fā)生,究其主要根源,就是部分人為提高自己收入而置財經(jīng)法規(guī)和紀律于不顧。從各高校歷年審計情況看,私設(shè)“小金庫”、公款私存、擠占教育經(jīng)費用于個人消費、濫發(fā)獎金福利、不合規(guī)票據(jù)入賬、亂收費、公款私用、私占公物等幾乎長期以來都是普遍現(xiàn)象。高校甚至已經(jīng)習慣于這些亂象而視為正常,單靠財務(wù)部門根本無力抵制。政府部門如不加強調(diào)控,必然會有更多案件發(fā)生。

7.社會不良風氣在高校教師中影響日甚

隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展,高校與社會日益融合為一體,社會上的各種不良風氣也在高校傳播開來。高校教師為應(yīng)對各種考核指標,以達到晉升工資目標,開始接受、學習、運用各種潛規(guī)則,拿分數(shù)、評優(yōu)、入黨、文憑等作交易,甚至行賄受賄,結(jié)交有背景的學生家長或親屬,結(jié)交政府官員,使自己在攬項目、評獎及各種評審等活動中獲得特殊關(guān)照。

8.隱性收入給國家管理制造了障礙

由于隱性收入成為提高收入的主要途徑,受利益驅(qū)動,高校教師想方設(shè)法追求各種制度外收入,逃避稅收和各種監(jiān)管。如通過各種虛假票據(jù)報銷學校正常經(jīng)費,抵領(lǐng)應(yīng)計入工資的各種補貼和勞務(wù)費,擠占各項業(yè)務(wù)經(jīng)費,造成會計信息失真。甚至有些教師通過科研課題等形式與校外人員合伙套取資金。這些行為對財務(wù)監(jiān)督、稅收征繳和反腐敗斗爭等國家管理制造了障礙和困難。

三、建立高校教師收入分配調(diào)控機制的建議

高?，F(xiàn)行收入分配模式存在的問題和產(chǎn)生的不良影響,已經(jīng)引起有關(guān)部門的重視。而當前國家正在實施的事業(yè)單位工資改革提供了契機,建議政府有關(guān)部門從校外和校內(nèi)兩方面同時入手,大力推動高校收入分配調(diào)控機制的建立。

1.增加工資撥款,實行總量調(diào)控,建立穩(wěn)定的工資投入和調(diào)控機制

國際上高校教師普遍屬于高收入階層[15]。我國高校教師待遇缺乏外部競爭性,是高校不斷提高人才補貼的根本原因。由于政府投入不足,甚至許多地方對高校長期實行“給政策不給資金”的工資津補貼政策,導(dǎo)致高校在有限財力內(nèi)只有拉大收入差距以保證高級人才待遇,而有的高校沒有財力則不執(zhí)行地方政策,造成校內(nèi)和校際收入差距的不斷擴大。因此政府應(yīng)承擔起提高高校教師待遇的主要責任,增加工資撥款,建立穩(wěn)定的投入機制,確保落實《教師法》關(guān)于教師工資不低于當?shù)毓珓?wù)員平均工資水平的要求。這是實現(xiàn)成功調(diào)控的基礎(chǔ)。

在增加撥款的同時,政府有關(guān)部門可以根據(jù)所轄高校財務(wù)收支狀況,實行校內(nèi)津貼 (校內(nèi)績效工資)發(fā)放水平與區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展水平、學校收入水平掛鉤的做法,對各高校校內(nèi)津貼發(fā)放進行總量控制和政策指導(dǎo),平衡高校收支結(jié)構(gòu)和校際差距。參考目前校內(nèi)津貼實際發(fā)放水平,建議普通高校校內(nèi)津貼發(fā)放總額控制在預(yù)算外收入的 15%—20%之間,最高級別與最低級別差距控制在 10倍以內(nèi),成人高校按與當?shù)仄胀ǜ咝Ｈ司交境制降臉藴士刂?。禁止高校通過舉債提高津貼和福利。年終對各高校執(zhí)行總量控制情況進行審查,對突破控制總量的高校,視情況在下一年度核減控制總量;連年突破的,核減有關(guān)經(jīng)費撥款。同時將總量控制情況納入高校經(jīng)濟責任制考核內(nèi)容,增強調(diào)控的約束力。

2.規(guī)范收入來源,定期發(fā)布信息,建立透明的薪酬支付和指導(dǎo)機制

國外高校教師收入大都項目規(guī)范,操作簡單,制度嚴密,嚴格控制工資外收入[16]。而我國高校教師收入差距最主要的部分是隱性收入。建議政府有關(guān)部門借鑒國外做法,統(tǒng)一規(guī)范各種兼職兼薪行為,規(guī)范各種勞務(wù)報酬的發(fā)放和領(lǐng)取。學校內(nèi)部各種經(jīng)費發(fā)放的報酬和補貼應(yīng)強制一律納入工資發(fā)放,各種福利支出應(yīng)全部歸集到相應(yīng)科目。要加強社會上的發(fā)票管理,嚴厲禁止各種亂開票行為,防止虛假發(fā)票形成的隱性收入。另外,在收入結(jié)構(gòu)設(shè)計上,績效工資應(yīng)控制在合適的比例,以保證收入穩(wěn)定性,增強政府調(diào)控性,扭轉(zhuǎn)高校教師急功近利的傾向。國際上高校教師收入基本工資占 55%—60%,福利占30%—35%,績效工資占 5%—15%[17]。考慮我國吸引人才需要,建議績效工資控制在20%以內(nèi)。

信息公開對加強調(diào)控具有關(guān)鍵性作用。國際上有收入狀況公開發(fā)布的慣例,高校教師收入情況一般也有專題信息,如美國大學教授聯(lián)合會 (AAUP)每年都發(fā)布高校教師經(jīng)濟狀況的報告。建議我國政府有關(guān)部門定期在權(quán)威媒體發(fā)布高校教師平均收入與收入差距有關(guān)信息,同時也應(yīng)鼓勵社團組織和研究人員發(fā)布此類信息,敦促高校自覺調(diào)整收入分配政策,以求平衡。同時,政府應(yīng)分門別類地公布各種職業(yè)和崗位的收入指導(dǎo)水平,作為高校調(diào)整各專業(yè)教師收入水平的參考。

3.關(guān)注弱勢群體,實行分配協(xié)商,建立民主的利益表達和協(xié)調(diào)機制

青年教師是高校中的弱勢群體,由于其在學校各種政策制定中缺乏話語權(quán),利益經(jīng)常被有意或無意侵犯,這是造成校內(nèi)收入差距的原因之一。有關(guān)部門和高校在制定涉及教師待遇的制度時,無論大小都應(yīng)事先全面公開,通過意見箱、校園網(wǎng)、工會、黨團組織、教代會等多種渠道,建立通暢的利益表達機制,構(gòu)建公平的利益博弈平臺,充分征詢各方面的意見后再確定。在學校各項事務(wù)管理中,也要注意青年教師的呼聲,改變目前由部分單位領(lǐng)導(dǎo)會簽后出臺政策的做法。

分配協(xié)商制度是國際上通行的慣例,目前我國正在大力推行,但高校實行的很少。高校制定政策大多數(shù)是由校內(nèi)主管部門提出方案征求各單位意見,然后校領(lǐng)導(dǎo)會議討論確定,有的方案甚至主管部門直接提請校領(lǐng)導(dǎo)會議確定。由于沒有廣泛吸納各方面意見,高校內(nèi)侵犯某些群體利益的文件普遍存在。政府有關(guān)部門應(yīng)推動高校實行收入分配協(xié)商制度,充分發(fā)揮工會作用。

4.完善考核體系,建立科學的績效評價機制

業(yè)績考核一直是教師收入分配和職稱晉升制度設(shè)計中備受爭議和最難操作的環(huán)節(jié)。目前各高校普遍采用量化指標增強考核的客觀性,但這種做法對教學質(zhì)量、學術(shù)風氣和育人環(huán)境等產(chǎn)生了諸多不良影響,因而愈來愈受到質(zhì)疑。隨著績效工資的即將推行,考核體系的完善更顯緊迫。在指標設(shè)計上要全面完整,優(yōu)化定量與定性指標組合,加強對教學科研業(yè)績質(zhì)量的考核;在實施主體上要評管分離,抽調(diào)利益不相關(guān)人員成立專門組織,增強考核的客觀性;在組織程序上要公開透明,允許被考核人對考核過程的監(jiān)督,增強考核的公正性;在結(jié)果處理上要重視反饋,建立申訴制度,充分吸收各方意見,不斷改進工作。

5.加大查處力度,建立嚴格的違規(guī)懲處機制

收入越高越逃稅是普遍現(xiàn)象。政府有關(guān)部門應(yīng)加強溝通與協(xié)調(diào),加大對非法收入和逃稅行為的查處力度。建議盡快推行編碼制度,依據(jù)身份證號碼和組織機構(gòu)代碼,加強對高收入個人的監(jiān)控。同時,嚴厲禁止商家發(fā)放各種代金券、購物卡和亂開發(fā)票行為,禁止高校以發(fā)票報銷形式發(fā)放報酬和福利,對查出隱瞞收入逃避稅收的單位和個人都嚴格按照規(guī)定加以處罰,確保稅收調(diào)節(jié)職能的實現(xiàn)。

[1]2010年城鎮(zhèn)非私營單位在崗職工年平均工資主要情況.國家統(tǒng)計局網(wǎng)站 2011年 5月 3日 (http://www. stats.gov.cn/was40/gjtjj_detail.jsp?searchword=%C6% BD%BE% F9%B9%A4%D7%CA&channelid= 6697&record=3)

[2]文躍然,歐陽杰.高校教師職業(yè)特點及其收入分配改革研究[J].中國高教研究,2004(增刊):11-19.

[3]課題組.高等學校專業(yè)技術(shù)人員兼職兼薪的管理實踐研究報告[J].高校薪酬管理研究通訊,2007(2).

[4]《中國統(tǒng)計年鑒 2008》,中國統(tǒng)計出版社,2008年9月版

[5]蔡蘊琦.華中科大校長:工資低逼高校老師忙創(chuàng)收[N].《揚子晚報》,2010年 10月 31日

[6]《河北經(jīng)濟年鑒 2008》,中國統(tǒng)計出版社,2008年9月版

[7]《河北經(jīng)濟年鑒 2008》,中國統(tǒng)計出版社,2008年9月版

[8]依 2007年度河北省省本級財政總決算數(shù)據(jù)計算得出

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[10]熊丙奇.大學要分析青年教師流失的根本原因[E].熊丙奇的 BLOG,2008-03-13(http://blog.hnce. com.cn/ht ml/75/8175-38133.html)

[11]邢佰英.還是現(xiàn)在的收入最滿意——一位老教授所經(jīng)歷的高校教師收入變遷[N].中國青年報,2006-09-25.

[12]調(diào)查組.高等學校收入分配情況調(diào)研報告[J].中國高教研究,2004(增刊)

[13]熊丙奇.大學要分析青年教師流失的根本原因[E].熊丙奇的 BLOG,2008-03-13(http://blog.hnce. com.cn/ht ml/75/8175-38133.html)

[14]調(diào)查組.高等學校收入分配情況調(diào)研報告[J].中國高教研究,2004(增刊)

[15]熊丙奇.大學要分析青年教師流失的根本原因[E].熊丙奇的 BLOG,2008-03-13(http://blog.hnce. com.cn/ht ml/75/8175-38133.html).

[16]劉婉華等.高校教師工資待遇國際比較與思考[J].清華大學學報,2004(6).

[17]趙丹齡等.高校教師薪酬制度的國際比較[J].中國高教研究,2004(增刊).

G475

A

1009-6981(2011)03-0066-05

2011-05-10

河北省科技廳軟科學項目“高校收入分配調(diào)控機制構(gòu)建研究”(編號 064072225D-5)及“高校教育成本控制機制構(gòu)建研究”(編號 08407286D)階段性成果。

淡志強,男,石家莊鐵道大學高級會計師,研究方向:財務(wù)會計;韓東海,男,石家莊鐵道大學高級會計師,研究方向:財務(wù)會計;王耀忠,男,石家莊鐵道大學總會計師,研究方向:財務(wù)管理。

[責任編輯李江輝]