○陳敬佳（武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 湖北 武漢 430072）

淺談大型國(guó)企二級(jí)單位的績(jī)效考核

○陳敬佳（武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 湖北 武漢 430072）

隨著改革開(kāi)放的不斷深入，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷加強(qiáng)，國(guó)企為提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，紛紛開(kāi)始制訂屬于自己的績(jī)效考核指標(biāo)。但由于現(xiàn)有國(guó)企規(guī)模大，結(jié)構(gòu)復(fù)雜，并非制訂一個(gè)績(jī)效考核體系就能應(yīng)用于其下所有的二級(jí)單位。本文從實(shí)際出發(fā)，通過(guò)對(duì)大型國(guó)企二級(jí)單位的特點(diǎn)進(jìn)行分析，提出了制訂國(guó)企二級(jí)單位績(jī)效考核系統(tǒng)的幾個(gè)原則。

國(guó)企 二級(jí)單位 績(jī)效考核 原則

一、引言

在相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間里，國(guó)企在人們眼中就是臃腫龐大、效率低下的代名詞，多年的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下的養(yǎng)尊處優(yōu)讓大部分國(guó)企存在管理效率低下、知識(shí)結(jié)構(gòu)老化、工作缺乏積極性等方面的問(wèn)題。然而隨著中國(guó)改革開(kāi)放進(jìn)程的不斷加快，越來(lái)越多的外企和新興企業(yè)開(kāi)始加入到國(guó)內(nèi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中來(lái)，面對(duì)這些無(wú)論效率、管理還是員工層次都占絕對(duì)優(yōu)勢(shì)的競(jìng)爭(zhēng)者，單單依靠越來(lái)越不明顯的政策優(yōu)勢(shì)顯然是不夠的。如何提高企業(yè)管理水平、工作效率和員工層次，就成了國(guó)企亟需解決的問(wèn)題。

績(jī)效考核作為人力資源管理的重要手段，能有效提高組織管理效率，改進(jìn)工作，激發(fā)員工的工作熱情和潛能。到現(xiàn)在為止，相當(dāng)一部分國(guó)企已經(jīng)投入了大量人力物力在這個(gè)方面進(jìn)行了探索，并且取得了一定的成效。但是由于國(guó)企組織龐大，內(nèi)部結(jié)構(gòu)復(fù)雜，往往一個(gè)國(guó)企下帶大量二級(jí)單位，每個(gè)單位的情況都不一樣，如果全部使用一個(gè)統(tǒng)一的績(jī)效考核方法顯然是不合適的，需要因地制宜，針對(duì)不同單位的不同情況來(lái)制訂考核指標(biāo)和方法。

本文以筆者的單位推行績(jī)效考核的實(shí)際情況為例，分析了大型國(guó)企下屬單位普遍存在的問(wèn)題，并提出了針對(duì)性的開(kāi)展績(jī)效考核需要注意的方面，以期能為改善國(guó)企二級(jí)單位的績(jī)效考核效果做出幫助。

二、單位現(xiàn)狀與存在的問(wèn)題

1、單位現(xiàn)狀

筆者所在的單位是某省電力公司下屬信息通信中心（以下簡(jiǎn)稱(chēng)信通中心），中心現(xiàn)有員工150余人，主要分為7個(gè)部門(mén)，其中業(yè)務(wù)部門(mén)5個(gè)，機(jī)關(guān)部室2個(gè)。要說(shuō)明業(yè)務(wù)范圍，首先要說(shuō)明電力通信網(wǎng)的分級(jí)，國(guó)家電網(wǎng)對(duì)電力通信網(wǎng)的分級(jí)分為四級(jí)，一級(jí)為國(guó)家級(jí)通信線(xiàn)路，二級(jí)為網(wǎng)局通信線(xiàn)路（分為華中、華南、華北、華東四個(gè)片區(qū)），三級(jí)為省級(jí)通信線(xiàn)路，四級(jí)為地市級(jí)通信線(xiàn)路。業(yè)務(wù)部門(mén)的主要責(zé)任是對(duì)省內(nèi)一級(jí)和二級(jí)通信線(xiàn)路進(jìn)行維護(hù)，負(fù)責(zé)三級(jí)通信線(xiàn)路的規(guī)劃、建設(shè)和維護(hù)，四級(jí)通信線(xiàn)路則由各地市分公司通信部門(mén)進(jìn)行建設(shè)維護(hù)，中心提供技術(shù)指導(dǎo)。

由于并不存在對(duì)外業(yè)務(wù)，不用每年為了營(yíng)銷(xiāo)指標(biāo)和競(jìng)爭(zhēng)者發(fā)愁，長(zhǎng)期依賴(lài)上級(jí)撥錢(qián)養(yǎng)活自己的安逸生活環(huán)境形成了信通中心內(nèi)部機(jī)關(guān)作風(fēng)嚴(yán)重的人力資源管理體系。

2、存在的問(wèn)題

信通中心內(nèi)部人力資源制度的不完善和機(jī)關(guān)作風(fēng)的影響，導(dǎo)致了一系列問(wèn)題的產(chǎn)生，主要?dú)w納為以下四點(diǎn)。

（1）通信行業(yè)技術(shù)不斷發(fā)展與員工平均年齡和知識(shí)結(jié)構(gòu)老化的矛盾

隨著電網(wǎng)智能化建設(shè)對(duì)通信網(wǎng)要求的不斷提高以及通信技術(shù)本身的不斷發(fā)展，現(xiàn)在通信行業(yè)從業(yè)人員的要求不斷提升。作為一個(gè)可靠性要求極高且需要自主建設(shè)的通信系統(tǒng)，電力通信系統(tǒng)對(duì)維護(hù)人員的要求相對(duì)較高，大的方面要求可以進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)規(guī)劃，小的方面要對(duì)設(shè)備故障進(jìn)行判斷和及時(shí)排除。而中心內(nèi)部相對(duì)穩(wěn)定的員工配置導(dǎo)致員工老齡化明顯，信通中心50歲以上的員工占40%，這部分員工多半來(lái)自一線(xiàn)崗位，動(dòng)手能力較強(qiáng)但知識(shí)結(jié)構(gòu)較為落后，缺少主動(dòng)積極接受新技術(shù)的熱情，致使信通中心的技術(shù)創(chuàng)新能力受到較大制約。

（2）年輕員工技術(shù)能力強(qiáng)但發(fā)展受資歷影響

近兩年以來(lái)，信通中心為提高知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)的管理水平，招聘了一大批博士、碩士等高科技人才。但是由于內(nèi)部用人機(jī)制的影響，雖然這批新員工的工作能力和知識(shí)能力都很強(qiáng)，但是由于工作年限等資歷因素的影響，在相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)都會(huì)處于基層崗位。雖然可以通過(guò)公司內(nèi)部的職稱(chēng)考試獲得晉升機(jī)會(huì)，但是無(wú)法起到提高新員工的工作熱情的作用，而且會(huì)形成資歷大于學(xué)歷的思想。

（3）工作與收入無(wú)關(guān)

雖然現(xiàn)在提到國(guó)企的時(shí)候，已經(jīng)很少有人提到大鍋飯這個(gè)概念，但是在很多方面，還是或多或少的存在這個(gè)狀況。電力行業(yè)內(nèi)，相同級(jí)別的崗位收入基本持平，干多干少一個(gè)樣，且在簡(jiǎn)單責(zé)任制的考核方式的影響下，工作較少的員工犯錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)少，有時(shí)反而收入較高。這點(diǎn)同樣制約了員工對(duì)于工作的熱情，注意力都放在如何不犯錯(cuò)誤上而忽視了創(chuàng)新性。

（4）管理效率較低

國(guó)企不同于私企，人員流動(dòng)速度相對(duì)較慢。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，國(guó)企是不可能因?yàn)楣ぷ餍?、工作能力和工作態(tài)度這些指標(biāo)來(lái)進(jìn)行員工淘汰的，所以相對(duì)來(lái)說(shuō)，國(guó)企管理效率較低，對(duì)于效率低下的員工沒(méi)有有效的處罰辦法。且由于收入分配因素導(dǎo)致其收入并不會(huì)比別人較低，容易樹(shù)立不良榜樣，形成惡性循環(huán)。

三、績(jī)效考核開(kāi)展過(guò)程中需注意的問(wèn)題與原則

對(duì)于信通中心來(lái)說(shuō)，制訂一個(gè)合適的績(jī)效考核系統(tǒng)需要一個(gè)長(zhǎng)期過(guò)程，需要在實(shí)踐中不斷摸索，不斷改進(jìn)。下面就對(duì)于制訂過(guò)程中需要注意的問(wèn)題和解決方案進(jìn)行簡(jiǎn)要分析。

1、績(jī)效考核制度制訂需要注意的問(wèn)題

對(duì)于信通中心這個(gè)典型的大型國(guó)企二級(jí)單位來(lái)說(shuō)，內(nèi)部環(huán)境有其特點(diǎn)，而這些特點(diǎn)，是需要在績(jī)效考核制度建立中注意的。

（1）信通中心是非盈利單位，不能簡(jiǎn)單采用投入產(chǎn)出比作為考核指標(biāo)

信通中心的基本職能就是保證其管理范圍內(nèi)電力通信線(xiàn)路的正常運(yùn)行，這點(diǎn)是上級(jí)部門(mén)對(duì)信通中心的考核指標(biāo)，而中心本身的考核指標(biāo)需要兼顧考慮維護(hù)、建設(shè)、創(chuàng)新等多方面的因素。

（2）考核目標(biāo)不僅面對(duì)新員工，更重要的是要面對(duì)老員工

對(duì)于長(zhǎng)期處在安逸狀態(tài)下的老員工，肯定對(duì)考核抱有懷疑甚至是敵視態(tài)度，所以在考核工作開(kāi)展時(shí)期需要考慮到老員工的心理因素問(wèn)題。

（3）考核指標(biāo)的設(shè)立需要謹(jǐn)慎

績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)定是績(jī)效考核中的核心部分，其設(shè)定需要綜合考慮企業(yè)、部門(mén)和被考核人本身的因素在內(nèi)，體現(xiàn)了業(yè)務(wù)層面和管理層面的需要，同時(shí)也在不停改變。

（4）制訂考核標(biāo)準(zhǔn)需要考慮到考核結(jié)果的公正性

國(guó)企內(nèi)部上下層關(guān)系往往較為模糊，如果單純地靠考核人的主管判斷直接打分來(lái)決定考核成績(jī)，往往會(huì)出現(xiàn)靠關(guān)系好壞來(lái)決定分?jǐn)?shù)高低，從而影響考核的公平性。需要在績(jī)效考核的制度制訂時(shí)避免這種情況的發(fā)生。

（5）考核的結(jié)果需要得到正確的使用

績(jī)效考核結(jié)果不僅僅只是個(gè)分?jǐn)?shù)，而且表明了員工在考核時(shí)間內(nèi)的工作情況，長(zhǎng)期的績(jī)效考核結(jié)果是體現(xiàn)員工工作能力、工作態(tài)度和工作熱情的重要標(biāo)志，是可以作為人力資源管理的重要依據(jù)的。

2、績(jī)效考核制度的開(kāi)展原則

基于以上提出了信通中心現(xiàn)實(shí)存在的問(wèn)題和績(jī)效考核開(kāi)展中的難點(diǎn)分析，下面筆者有針對(duì)性地提出在開(kāi)展績(jī)效考核時(shí)應(yīng)該遵循的原則。

（1）績(jī)效考核制度需要與企業(yè)戰(zhàn)略一致

在制訂績(jī)效考核目標(biāo)時(shí)，需要考慮到企業(yè)本身的發(fā)展戰(zhàn)略，并使之一致。現(xiàn)時(shí)信通中心的主要目標(biāo)有兩個(gè)，一是保證其管理范圍內(nèi)的電力通信網(wǎng)的安全正常穩(wěn)定運(yùn)行；二是建立一個(gè)先進(jìn)、穩(wěn)定的電力通信網(wǎng)，滿(mǎn)足電力發(fā)展對(duì)通信網(wǎng)的要求。那么在考核的指標(biāo)里，就需要著重體現(xiàn)維護(hù)和發(fā)展兩個(gè)方面，輔以勞動(dòng)紀(jì)律、工作態(tài)度、業(yè)績(jī)狀況（主要通過(guò)工作完成度來(lái)計(jì)量）、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)等方面，從而實(shí)現(xiàn)有重點(diǎn)的綜合性考核目標(biāo)。

（2）要提高員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)

績(jī)效考核的開(kāi)展是個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，特別是國(guó)企員工思想轉(zhuǎn)變較慢，所以需要利用國(guó)企思想政治工作和宣傳資源的強(qiáng)大優(yōu)勢(shì)，開(kāi)展各種活動(dòng)和講座，讓考核人和被考核人明白績(jī)效考核的原理，以及績(jī)效考核能給自己和企業(yè)帶來(lái)什么，然后在員工中建立一個(gè)人人重績(jī)效的大環(huán)境，從而促進(jìn)績(jī)效考核工作的發(fā)展。

（3）績(jī)效考核指標(biāo)需要時(shí)間來(lái)進(jìn)行完善

績(jī)效考核的指標(biāo)的確定是需要進(jìn)行多方面的參考的，并且會(huì)影響到員工乃至部門(mén)的工作重點(diǎn)，不可不慎重?？砂凑杖缦虏襟E進(jìn)行：第一，對(duì)各部門(mén)進(jìn)行詳細(xì)的工作分工，然后由各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門(mén)內(nèi)的人員工作進(jìn)行分類(lèi)，然后訂出一個(gè)初始崗位說(shuō)明書(shū)，將人員納入到不同崗位中進(jìn)行試驗(yàn)性考核。第二，經(jīng)過(guò)一個(gè)或幾個(gè)周期的試驗(yàn)性考核后，對(duì)考核數(shù)據(jù)進(jìn)行收集分析，通過(guò)對(duì)員工完成工作的情況和考核情況進(jìn)行篩選，對(duì)崗位說(shuō)明書(shū)中的崗位職責(zé)進(jìn)行修訂，要求能體現(xiàn)不同崗位的職責(zé)特點(diǎn)。第三，修訂后的崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)進(jìn)行公布，員工可以對(duì)崗位說(shuō)明書(shū)提出自己的看法和觀點(diǎn)，并可以提出修改意見(jiàn)，合理的將被采納。第四，經(jīng)過(guò)員工簽訂的崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)將作為正式實(shí)施考核的依據(jù)，除非部門(mén)業(yè)務(wù)或戰(zhàn)略上有較大改動(dòng)，不然崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)將會(huì)維持一個(gè)較為穩(wěn)定的狀態(tài)，形成一個(gè)員工適應(yīng)崗位的工作氛圍。

（4）要將個(gè)人考核與部門(mén)考核相結(jié)合

在一些項(xiàng)目中，特別是大項(xiàng)目，都是以團(tuán)隊(duì)的形式進(jìn)行工作，這時(shí)候，不能單純地以員工個(gè)人的工作來(lái)作為考核依據(jù)，而需要綜合考慮部門(mén)的總體工作考核情況。將部門(mén)指標(biāo)納入員工考核指標(biāo)體現(xiàn)，有利于提高員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，引導(dǎo)員工之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作。

（5）要建立完善的考核結(jié)果申述制度

績(jī)效考核制度的完善是個(gè)長(zhǎng)期的行為，而在其發(fā)展階段，難免會(huì)產(chǎn)生考核結(jié)果有失偏頗或者不合理。所以被考核者不僅僅有知道自己考核結(jié)果的權(quán)利，還需要有對(duì)不合理的考核結(jié)果申述的權(quán)利。一方面可以通過(guò)這個(gè)來(lái)完善績(jī)效考核指標(biāo)的建立，同時(shí)也能加強(qiáng)考核者與被考核者之間的聯(lián)系，從而促進(jìn)績(jī)效考核工作的開(kāi)展。

（6）績(jī)效考核的結(jié)果需要被正確使用

績(jī)效考核結(jié)果可以有效反映員工的工作能力、態(tài)度和熱情，這種結(jié)果需要體現(xiàn)出來(lái)，這里分為三個(gè)方面：短期績(jī)效考核，比如每個(gè)月的績(jī)效考核，可作為管理層分配任務(wù)的依據(jù)；中期績(jī)效考核，就是每個(gè)季度對(duì)短期績(jī)效考核的綜合，決定員工的考核獎(jiǎng)金的發(fā)放；長(zhǎng)期績(jī)效考核，比如一年或幾年的績(jī)效考核的匯總，將計(jì)入考核檔案，直接影響專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評(píng)定、優(yōu)秀人才選拔、崗位變動(dòng)等方面，從而直接影響員工的發(fā)展。

四、結(jié)束語(yǔ)

本文從實(shí)際情況出發(fā)，簡(jiǎn)要分析了國(guó)企下屬二級(jí)單位的績(jī)效考核的重點(diǎn)和難點(diǎn)，并提出了幾條有效開(kāi)展績(jī)效考核工作的原則。但是中國(guó)的國(guó)企遍布各個(gè)行業(yè)，不同行業(yè)的國(guó)企內(nèi)部的二級(jí)單位的情況也都各不相同，而且隨著國(guó)企機(jī)構(gòu)改革的不斷深化，國(guó)企內(nèi)部的情況也在不斷的改變，設(shè)計(jì)一種能用于所有國(guó)企的績(jī)效考核體系是不可能的，所以要具體開(kāi)展某個(gè)企業(yè)的績(jī)效考核工作前，還需要在遵循以上原則的基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)際情況設(shè)計(jì)績(jī)效考核系統(tǒng)。

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