○唐 艷 周冶芳

（武漢科技大學(xué)文法與經(jīng)濟學(xué)院 湖北 武漢 430065）

一、扁平化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)產(chǎn)生的背景和原因

1、傳統(tǒng)的金字塔式層級組織結(jié)構(gòu)存在的問題

從泰羅的科學(xué)管理到韋伯的科層管理，從組織結(jié)構(gòu)的直線制、職能制到直線參謀制，這些都屬于傳統(tǒng)的“金字塔”管理機構(gòu)，是與傳統(tǒng)的工業(yè)企業(yè)規(guī)模小、產(chǎn)品單一、市場變化緩慢的工業(yè)化初期發(fā)展階段相適應(yīng)的?！敖鹱炙毙凸芾砟Ｊ綇娬{(diào)集權(quán)，以達到組織的統(tǒng)一指揮、協(xié)調(diào)一致；強調(diào)分層管理，以達到組織目標(biāo)的一致性；強調(diào)職權(quán)對等，實現(xiàn)理性決策。但這種管理模式過分地強調(diào)專業(yè)化，雖能提高效率，同時也妨礙了部門的溝通。伴隨著經(jīng)濟全球化、信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)與沖擊，該種傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)存在的問題更日益顯現(xiàn)出來。

（1）組織規(guī)模龐大。傳統(tǒng)的金字塔式層級組織結(jié)構(gòu)，管理層次多，大量中層管理人員加大了管理成本。

（2）職權(quán)過于集中，使企業(yè)內(nèi)部信息傳遞緩慢并容易發(fā)生遺漏和失真，進而阻隔內(nèi)部溝通，甚至可能造成應(yīng)變能力遲緩。

（3）組織效率低下，助長了人浮于事和官僚主義。

（4）阻礙創(chuàng)新和抑制員工主動性。在傳統(tǒng)的層級管理組織結(jié)構(gòu)中，強調(diào)的是以命令和控制為主的決策方式。組織重視對員工職責(zé)和任務(wù)的清晰描述，因而對員工的要求和期望也是明確的，員工只與其直接上級發(fā)生聯(lián)系，被動地服從上級的指揮和命令。過分地強調(diào)組織目標(biāo)而忽視了員工的個人發(fā)展，個人的工作積極性和效率受到了很大的影響，故而員工的主動性難以激發(fā)出來。

2、扁平化組織結(jié)構(gòu)是提高現(xiàn)代企業(yè)競爭力的客觀需要

（1）時代的發(fā)展與舊式管理模式的沖突?，F(xiàn)代生產(chǎn)已經(jīng)進入?yún)f(xié)同制造的大規(guī)模定制時代，而垂直的科層式管理與大規(guī)模定制要求的流程化、信息化、網(wǎng)絡(luò)化管理根本無法相容。

（2）在扁平化組織結(jié)構(gòu)中，強調(diào)的則是更加靈活的組織機制和對員工的充分授權(quán)。在實踐中，實現(xiàn)靈活組織機制最重要的方面，是讓員工跨職能部門一起工作，并確保他們獲得所需要的信息和擁有做出決策的權(quán)力。

（3）與層級組織的高度集權(quán)體制相反，扁平化的組織結(jié)構(gòu)是分權(quán)式的。由于管理層次的減少，員工被賦予了更大的權(quán)力，鼓勵被授權(quán)的員工擴大自己的工作內(nèi)容，自主選擇工作方式和崗位，提高自身的通用性和廣泛適用性。同時，員工被鼓勵就與他們工作及利益有關(guān)的問題自由發(fā)表意見，直接參與組織的重要決策。顯然，扁平化組織有利于為包括基層員工在內(nèi)的各方面人才提供充分發(fā)揮作用和能力的空問，使員工的潛能得到釋放，使個人價值得以高度實現(xiàn)。

（4）扁平化的組織結(jié)構(gòu)放寬了管理范圍，增加了管理幅度，使領(lǐng)導(dǎo)能夠直接與下屬取得聯(lián)系，進而使企業(yè)內(nèi)部員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間、工作團隊之間的縱向、橫向和交叉溝通成為可能。通過全方位溝通，信息傳遞和反饋在企業(yè)內(nèi)部暢通無阻，從而達到信息資源為企業(yè)全體成員共享的最佳狀態(tài)。此外，組織層級的減少還可以大大降低信息傳遞的失真。

故而，有人預(yù)測，扁平化組織結(jié)構(gòu)將成為我國國有大型企業(yè)的未來走向。除了有長虹、海爾等一些優(yōu)秀企業(yè)的示范效應(yīng)，深層次的原因還是歸于現(xiàn)今國有企業(yè)組織內(nèi)部矛盾和扁平化組織結(jié)構(gòu)可帶來的效益。但是組織結(jié)構(gòu)扁平化是不是適合所有企業(yè)呢？現(xiàn)代企業(yè)在變革組織結(jié)構(gòu)時需要考慮一些什么呢？進行扁平化組織結(jié)構(gòu)設(shè)計該如何解決可能遇到的問題呢？這些都是我們現(xiàn)在需要深入思考的問題，同時也是本文論述的重點。

二、實現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)扁平化的難點

1、員工隊伍素質(zhì)如何適應(yīng)扁平化改革的較高要求

扁平化組織結(jié)構(gòu)要求員工要有高度的責(zé)任感，忘我的工作精神和承擔(dān)挑戰(zhàn)性工作的能力。而在實際中員工的綜合素質(zhì)是參差不齊的，這就會影響到扁平化管理的效果。而且要適應(yīng)扁平化改革，還需要高素質(zhì)職業(yè)經(jīng)理人，職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)決定了其所能承擔(dān)的管理跨度，也直接影響了管理協(xié)調(diào)效果。然而，目前高素質(zhì)人力資源存量嚴(yán)重不足是個通病。在職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)不高的情況下，組織推行扁平化管理將會面臨原有秩序更加紊亂和管理失控的后果，扁平化的效果自然也就大打折扣了。因此，必須加大員工培訓(xùn)和崗位輪換力度，努力培養(yǎng)學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型、復(fù)合型人才。并引入競爭性用人機制，努力造就高素質(zhì)的管理人才、專業(yè)人才。

2、扁平化組織結(jié)構(gòu)對核心競爭力具有“雙刃劍”的作用

扁平化組織既有促進作用，也有弱化作用。核心競爭力建立在企業(yè)核心資源和關(guān)鍵要素的基礎(chǔ)之上，是一種綜合優(yōu)勢，是企業(yè)的技術(shù)、產(chǎn)品、管理、文化等綜合優(yōu)勢在市場上的反映。扁平化組織結(jié)構(gòu)盡管強調(diào)團隊的重要性，但本質(zhì)上很難克服其柔性結(jié)構(gòu)所具有的軟肋：領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不太明確、分工粗、任務(wù)和權(quán)責(zé)關(guān)系常做調(diào)整等特征而導(dǎo)致的價值多元化、個人主義、自由主義等。

3、扁平化組織結(jié)構(gòu)可能增大管理控制難度

有效的控制標(biāo)準(zhǔn)一般應(yīng)具備穩(wěn)定性、具體性等特點。若控制標(biāo)準(zhǔn)難以保持相對穩(wěn)定，其本身不斷變化，無異于自行廢止和破壞。同樣，若控制標(biāo)準(zhǔn)缺乏具體性，則控制免不了導(dǎo)致主觀主義。隨著扁平化組織控制跨度大大增加，制定穩(wěn)定而具體的控制標(biāo)準(zhǔn)的難度也將增大。沒有穩(wěn)定而具體的控制標(biāo)準(zhǔn)，自然就有可能導(dǎo)致管理的失效、失控。

三、實施組織結(jié)構(gòu)扁平化的策略分析

1、加強學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，提高決策層及員工的素質(zhì)

組織結(jié)構(gòu)扁平化，組織交流信息化，組織開放化，有利于促進員工與管理者關(guān)系由從屬轉(zhuǎn)為伙伴關(guān)系。人力資源成為組織的第一資源，而人力資源的本質(zhì)就是凝聚在企業(yè)決策層和員工身上的觀念、知識、信息、技能等。由于扁平化組織的充分授權(quán)、分權(quán)，決策中心下移，下屬自主權(quán)擴大，對人力資源的素質(zhì)要求也相應(yīng)提高。因此，企業(yè)組織必須努力加強學(xué)習(xí)性組織建設(shè)。形成制度、加大投入，通過各種有效的形式對決策層和基層員工進行經(jīng)?；?、全方位的教育，培訓(xùn)，不斷提升其素質(zhì)能力，并強調(diào)終身學(xué)習(xí)。

2、要安置好“被扁平化”的管理階層，維護其合理利益

每一個管理階層，除了決策功能之外，還擔(dān)負(fù)著其他的功能，比如規(guī)劃功能、控制功能。在扁平化之后，被精簡的管理階層的原有功能由誰來實現(xiàn)？能否像原來一樣實現(xiàn)？這兩個問題都是所有企業(yè)在實行扁平化之前都必須清楚考慮的。組織的扁平化伴隨著權(quán)力的重組，將使中層管理者的權(quán)限被削弱甚至被剝奪，勢必引發(fā)中層管理者的自覺抵制，設(shè)置障礙，使得組織變革的力量被削弱。而這些人員又是企業(yè)的骨干，且關(guān)系多，能量大，他們的利益得不到維護時往往形成極大地破壞力，成為推行扁平化成敗的關(guān)鍵。因此，不僅僅是要做好思想工作，使其轉(zhuǎn)變觀念、顧全大局，還要做好安置工作，維護其合理的利益。一些企業(yè)采取的增設(shè)虛職、因人設(shè)崗的做法值得借鑒。

3、要注重分權(quán)和集權(quán)相結(jié)合

組織扁平化后，要求權(quán)力中心適當(dāng)下移，減少決策在時間和空間上的延遲。扁平化的意義在于給企業(yè)減肥，去掉多余的贅肉，而不是說要把企業(yè)有現(xiàn)實功能和意義的部門也不分事由地砍掉。減肥要適可而止，扁平化也應(yīng)如此。企業(yè)決策層只有在內(nèi)部提供給下屬更多的自主空間，才能更大程度地發(fā)揮員工的創(chuàng)造力和主動性，減輕自身工作負(fù)擔(dān)。

最后，要提倡團隊合作精神，推行團隊管理，加強信息化建設(shè)。團隊是扁平化管理的組織基礎(chǔ)。扁平化組織的運作核心就是通過團隊式的管理，不斷釋放整體知識能量，進而實現(xiàn)企業(yè)價值創(chuàng)造空間的創(chuàng)新和拓展。在扁平化組織中，要組織跨部門團隊以援助者和訓(xùn)練者的角色來代替管理者的角色，提高應(yīng)變力和平衡力。此外，要加強信息化建設(shè)，在信息系統(tǒng)平臺上實施扁平化管理，可以在很大程度上解決扁平化管理的難點，使企業(yè)的信息達到最大程度的共享，從而使得扁平化管理的潛能得到最大程度的發(fā)掘。

4、創(chuàng)新薪酬制度

由于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化在給企業(yè)帶來效率的同時，也減少了員工職位晉升的機會，晉升的激勵作用降低，從而薪酬的激勵作用更加突出。為此，在今后現(xiàn)代企業(yè)對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進行扁平化設(shè)計時，要更加注重與扁平化組織結(jié)構(gòu)相配套的薪酬激勵機制的設(shè)計，可考慮設(shè)計一種寬帶薪酬體系，以彌補傳統(tǒng)薪酬制度激勵作用的有限。

四、結(jié)論

總之，扁平化作為一種組織制度創(chuàng)新方式正在對當(dāng)代國營企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生重大影響。同時，如前文所述，扁平化需要遵循一定的原則，符合相應(yīng)的條件，中國大型企業(yè)在借鑒的時候，要做到具體問題具體分析，需要清醒地認(rèn)識到，扁平化管理在帶來柔性、靈活性、適應(yīng)性的同時，我們一定不要低估其所帶來的不穩(wěn)定性。是否實施“扁平化管理”，不僅需要考慮到企業(yè)所處的外部環(huán)境，更要認(rèn)真分析組織是否真正做好了實施“扁平化管理”的技術(shù)、人才和心理準(zhǔn)備。如果企業(yè)實施變革的條件尚不成熟，決策者又沒有從根本上理解和把握“扁平化管理”思想的內(nèi)涵和精神實質(zhì)，在無法預(yù)見變革后果，或者脫離企業(yè)的實際情況和客觀實力，盲目追求所謂先進的管理模式，很可能會“水土不服”，最后導(dǎo)致事與愿違。故而，本文的結(jié)論是，進行扁平化組織結(jié)構(gòu)變革時，要慎重行事，具體問題具體分析；它是一種先進的組織結(jié)構(gòu)，但仍需要完善并以一種辨證的態(tài)度來對待它。

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