張超武，鄧曉峰

帕累托法則在人力資源管理“5P”模式中的應(yīng)用

張超武，鄧曉峰

帕累托法則揭示了關(guān)鍵的少數(shù)往往決定著整個(gè)組織的效率、產(chǎn)出、盈虧和成敗，帕累托法則已經(jīng)被成功的運(yùn)用在很多領(lǐng)域。將帕累托法則應(yīng)用于人力資源管理“5P”模型中，以此建立起科學(xué)有效的人力資源管理體系。

帕累托法則；人力資源管理“5P”模型；人力資源管理體系

19世紀(jì)末，意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家、社會(huì)學(xué)家帕累托從研究英國(guó)人收入分配中得出這樣一個(gè)結(jié)論：大部分的社會(huì)財(cái)富是由少部分人占有的，社會(huì)財(cái)富在人口中的分布是不平衡的。后來的管理學(xué)家從帕累托法則中歸納出這樣一個(gè)規(guī)律：80%的財(cái)富是由20%的人創(chuàng)造的，企業(yè)80%的營(yíng)業(yè)額和獲利是來自于20%的產(chǎn)品和顧客等。帕累托法則告訴我們這樣一個(gè)道理，即在投入與產(chǎn)出、努力與收獲方面，普遍存在著不平衡關(guān)系。較少的投入，可以得到較多的產(chǎn)出。關(guān)鍵的少數(shù)，往往決定著整個(gè)組織的效率、產(chǎn)出、盈虧和成敗。

人力資源作為現(xiàn)代社會(huì)企業(yè)發(fā)展的核心推動(dòng)力量，其管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和重要組成部分。企業(yè)人力資源管理要真正為企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)服務(wù)，就必須建立起適合本企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理體系，建立起以識(shí)人為基礎(chǔ)的工作分析系統(tǒng)，以選人為基礎(chǔ)的招聘與選拔系統(tǒng)，以用人為基礎(chǔ)的配置與使用系統(tǒng)，以育人為基礎(chǔ)的培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)和以留人為基礎(chǔ)的考核與薪酬系統(tǒng)，這就是人力資源管理識(shí)人、選人、用人、育人、留人“5P”模式。人力資源管理是一門科學(xué)，既然是科學(xué)，便有一定的內(nèi)在規(guī)律，“帕累托法則”便是人們?cè)陂L(zhǎng)期的人力資源管理實(shí)踐中摸索和總結(jié)出來的。面對(duì)改革形勢(shì)和激烈競(jìng)爭(zhēng)的局面，領(lǐng)導(dǎo)者要將“帕累托法則”運(yùn)用于人力資源管理中去，管理好關(guān)鍵的少數(shù)人，充分發(fā)揮他們的骨干帶頭作用，以此帶動(dòng)整個(gè)組織成員積極性的發(fā)揮［1］。

一、帕累托法則在識(shí)人中的運(yùn)用

識(shí)人就是企業(yè)首先要明確什么崗位需要什么樣的員工，通過工作分析系統(tǒng)可以幫助企業(yè)明晰完成一項(xiàng)工作員工所應(yīng)具備的資格條件。為此，人力資源部首先必須清楚地了解企業(yè)整個(gè)組織機(jī)構(gòu)和部門職責(zé)，建立各職能部門檔案。通過崗位描述明確崗位工作的具體特征，相應(yīng)的要做好這項(xiàng)工作，員工相應(yīng)的職責(zé)以及需要具有的資格、技能及各種能力。同時(shí)確定各部門、各崗位之間的關(guān)系。通過工作分析明確各部門、各崗位所需要的人才質(zhì)量和數(shù)量，做到人崗匹配。同時(shí)還應(yīng)根據(jù)企業(yè)的未來戰(zhàn)略適時(shí)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)及其職權(quán)，進(jìn)行系統(tǒng)的工作分析。帕累托法則應(yīng)用在識(shí)人中就是要通過工作分析，建立常規(guī)制度對(duì)員工隊(duì)伍狀況進(jìn)行盤點(diǎn)，采取科學(xué)的方法發(fā)現(xiàn)哪些是企業(yè)的關(guān)鍵崗位，哪些是能創(chuàng)造企業(yè)80%業(yè)績(jī)的20%關(guān)鍵員工，通過績(jī)效考核等手段對(duì)員工的職位勝任能力、綜合素質(zhì)以及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行有效評(píng)估、分析，從而識(shí)別出哪些人是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)不可缺少的、重要的關(guān)鍵少數(shù)。對(duì)企業(yè)內(nèi)部的關(guān)鍵崗位進(jìn)行準(zhǔn)確的識(shí)別，有利于企業(yè)明確其內(nèi)部的核心人才，以便于在薪酬、績(jī)效等方面對(duì)他們實(shí)行差異化管理,進(jìn)而留住企業(yè)的核心人才［2］。

二、帕累托法則在選人中的運(yùn)用

所謂招聘與選拔就是企業(yè)挑選合適的員工，通過有效的人員招聘和選拔與工作要求相匹配的員工。要運(yùn)用“帕累托法則”精挑細(xì)選，省時(shí)省力的發(fā)現(xiàn)企業(yè)需要的關(guān)鍵人才。在招聘與選拔的時(shí)候，20%候選人是符合崗位要求的。每當(dāng)一個(gè)職位發(fā)表后，求職信紛至沓來，面對(duì)茫茫多的簡(jiǎn)歷，到底多少簡(jiǎn)歷是符合的呢？帕累托法則此時(shí)就派上用場(chǎng)了，這20%的人員正是你所要尋找篩選的。20%崗位勝任素質(zhì)起決定作用。決定錄取與否，關(guān)乎該崗位諸多因素，而應(yīng)聘者是否具備這些因素，就是判讀其能勝任該職位的重要標(biāo)準(zhǔn)，也就是我們招聘經(jīng)常用到的崗位勝任素質(zhì)。但并非所有崗位勝任因素都將起到?jīng)Q定性的作用，因此用帕累托法則從眾多崗位勝任因素中找出真正勝任的那些崗位因素。通過可行性分析識(shí)別選拔出關(guān)鍵人才，同時(shí)建立動(dòng)態(tài)的“優(yōu)勝劣汰”人才競(jìng)爭(zhēng)管理機(jī)制，使得這些關(guān)鍵的少數(shù)人才持續(xù)保持活力和競(jìng)爭(zhēng)力。建立合理的流動(dòng)機(jī)制，員工能上能下，能進(jìn)能出，敢于不拘一格的選拔使用優(yōu)秀人才，及時(shí)淘汰不合格的成員并從儲(chǔ)備人才中補(bǔ)充新成員，大力營(yíng)造人人爭(zhēng)當(dāng)關(guān)鍵人才的良好氛圍。

三、帕累托法則在用人中的運(yùn)用

人員配置與使用恰當(dāng)與否，直接影響到員工的工作效率和工作滿意度，因而把合適的人安排到合適的崗位至關(guān)重要。因此，對(duì)各級(jí)管理者來說，如何科學(xué)合理地用人，是人力資源管理工作中最具挑戰(zhàn)性、也最具藝術(shù)性的工作，只有用好人，才能發(fā)揮人才的主動(dòng)性與創(chuàng)造性。因此，可以通過“帕累托法則”構(gòu)建關(guān)鍵人才隊(duì)伍的用人機(jī)制。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，優(yōu)秀人才大多具有較強(qiáng)的內(nèi)在成就動(dòng)機(jī)，他們關(guān)注個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)，同時(shí)，他們也擁有著較多的發(fā)展機(jī)會(huì)。所以，他們的發(fā)展和穩(wěn)定問題日益嚴(yán)峻，尤其是關(guān)鍵人才不穩(wěn)定的表現(xiàn)更為突出。決定人才去留的不是物質(zhì)因素而是事業(yè)、待遇、文化氛圍及人際關(guān)系，這些因素會(huì)對(duì)人才更有吸引力，有的人可能看中職業(yè)發(fā)展，有的人會(huì)看中物質(zhì)待遇，有的人則更看中和諧的企業(yè)文化，因此作為人力資源管理就應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)：一是構(gòu)建使人才施展才能的機(jī)制。人才都希望能有所作為，尤其是年輕人，職業(yè)發(fā)展可能是決定他們?nèi)チ襞c主觀能動(dòng)性發(fā)揮的關(guān)鍵因素。二是建立對(duì)內(nèi)公平對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系。物質(zhì)待遇和報(bào)酬向來是吸引人才的基本措施，因而要完善關(guān)鍵人才的薪酬激勵(lì)措施，加大對(duì)他們創(chuàng)新性工作和研究的投入力度，最大限度地發(fā)揮關(guān)鍵人才的作用。三是營(yíng)造令人才心情舒暢的文化氛圍。人是社會(huì)中的人，人力資源具有社會(huì)性，很多時(shí)候和諧溫馨的環(huán)境的吸引力可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于薪酬等因素。所以，應(yīng)該營(yíng)造和諧寬松的人文環(huán)境，實(shí)施親情化管理，通過和諧溫馨的企業(yè)文化吸引優(yōu)秀的關(guān)鍵人才［3］。

四、帕累托法則在育人中的運(yùn)用

育人，即培養(yǎng)人才。育人的根本目的，是激發(fā)員工的工作興趣，提高員工的工作素質(zhì)，規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，以達(dá)到使其成為職業(yè)專家能手的過程。因此，可以通過“帕累托法則”加強(qiáng)對(duì)關(guān)鍵人才的培養(yǎng)。知識(shí)和技能都會(huì)老化過時(shí)，隨著時(shí)代的發(fā)展，社會(huì)進(jìn)步，人才更需要不斷更新自身的知識(shí)、技能、智慧以及提高能力水平，以便跟上時(shí)代的步伐，不被時(shí)代所淘汰。因此，領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)踐中除了要識(shí)別關(guān)鍵人才重視關(guān)鍵人才，更要重視加強(qiáng)對(duì)關(guān)鍵人才的培養(yǎng)。日本精工公司創(chuàng)辦人曾經(jīng)說過：“任何金錢我們都可以節(jié)省，唯獨(dú)研發(fā)費(fèi)用和員工教育培訓(xùn)費(fèi)用不能省?！彼裕芾碚弑仨氉⒅嘏囵B(yǎng)關(guān)鍵人才，創(chuàng)造條件和機(jī)會(huì)使得關(guān)鍵人才得到鍛煉和提升，從而使得這些關(guān)鍵人才能不斷保持自身的競(jìng)爭(zhēng)力而不被淘汰。針對(duì)企業(yè)未來可能發(fā)生的業(yè)務(wù)變化狀況、戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源管理應(yīng)該明確關(guān)鍵員工的需求數(shù)量和能力結(jié)構(gòu)要求，進(jìn)而形成合理的人才梯隊(duì)結(jié)構(gòu)，有計(jì)劃地進(jìn)行人力資源開發(fā)，提高員工工作技能和綜合素質(zhì)、培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度，通過人才戰(zhàn)略支持企業(yè)持續(xù)有效地經(jīng)營(yíng)，保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)［4］。

五、帕累托法則在留人中的運(yùn)用

人力是企業(yè)的寶貴資源，因而在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，幫助員工獲得更好發(fā)展空間的同時(shí)，能把優(yōu)秀的關(guān)鍵人才留在企業(yè)是人力資源管理的最終目的。科學(xué)合理的績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)體系不但能夠使得員工的愛崗敬業(yè)、建立良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，同時(shí)也能讓員工看到自己努力的回報(bào)，找出自身存在的不足，最終也能夠留住有用之才，讓他們與企業(yè)的未來共成長(zhǎng)。發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵人才固然重要，但更為關(guān)鍵的是如何保留住這些關(guān)鍵的少數(shù)，使得這些關(guān)鍵員工自愿充分的發(fā)揮其才能。在如何留人的方法中，最關(guān)鍵是是如何構(gòu)建有效的績(jī)效考核機(jī)制和薪酬激勵(lì)機(jī)制。

通過帕累托法則，我們明確在建立有效的激勵(lì)機(jī)制過程中關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)是應(yīng)該關(guān)注核心崗位的激勵(lì)和設(shè)定考核。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，核心崗位的“核心員工”的基本生活問題已經(jīng)不成問題，他們的需求有兩個(gè)方面：一是社會(huì)的認(rèn)同感，二是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

“核心員工”的需要非同一般，簡(jiǎn)單的物質(zhì)激勵(lì)已經(jīng)不起作用，因此，只有提供滿足以上兩種需要的條件或機(jī)會(huì)，才可能產(chǎn)生有效激勵(lì)。這些條件或機(jī)會(huì)主要包括：（1）榮譽(yù)的獲得、地位的提升、獲得尊重。（2）決策權(quán)、管理權(quán)的分享。（3）有效的培訓(xùn)。（4）清晰的個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。（5）潛能的發(fā)揮以及個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。另一方面，在制定考核方案時(shí)，要有所側(cè)重，不能點(diǎn)面不分。在制定考核指標(biāo)和目標(biāo)時(shí)，要區(qū)分企業(yè)的重點(diǎn)業(yè)務(wù)與一般業(yè)務(wù)以及各業(yè)務(wù)的關(guān)鍵流程和節(jié)點(diǎn)，各崗位的關(guān)鍵任務(wù)和指標(biāo)。在考核結(jié)果中，要充分體現(xiàn)關(guān)鍵指標(biāo)和節(jié)點(diǎn)的業(yè)績(jī)。

在建立有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制方面，帕累托法則給我們的啟示是：實(shí)施有效的薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)關(guān)鍵的少數(shù)人才進(jìn)行激勵(lì)。根據(jù)關(guān)鍵人才群體與普通群體價(jià)值取向的側(cè)重和不同，在企業(yè)人力資源管理的薪酬激勵(lì)制度制訂上，就應(yīng)該有所區(qū)別，在關(guān)鍵的少數(shù)人才群體上，對(duì)中層管理人員，應(yīng)實(shí)行寬帶薪酬制。一是根據(jù)責(zé)任的大小、業(yè)績(jī)的好壞、能力的強(qiáng)弱，適當(dāng)在中層管理人員中拉開收入差距，實(shí)現(xiàn)薪酬對(duì)內(nèi)公平。二是與市場(chǎng)接軌，實(shí)現(xiàn)薪酬對(duì)外公正。而對(duì)科技人員可通過職稱補(bǔ)貼、創(chuàng)新發(fā)明成果獎(jiǎng)勵(lì)和培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)等加強(qiáng)激勵(lì)。對(duì)營(yíng)銷人員則根據(jù)行業(yè)、產(chǎn)品的不同和市場(chǎng)狀況的差異，采取靈活的薪酬制度等。而對(duì)大多數(shù)的普通群體，則可以采取相對(duì)固定的崗位工資加效益獎(jiǎng)勵(lì)收入的方式，這樣可以拉近他們和企業(yè)之間的距離，增強(qiáng)凝聚力，有利于激發(fā)其愛崗敬業(yè)精神［5］。

在當(dāng)今時(shí)代，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈來愈激烈，人力資源的爭(zhēng)奪也日趨激勵(lì)，吸引留住人才的籌碼越來越重，保留和激勵(lì)的砝碼也水漲船高，這無疑會(huì)增加企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，帶來新的管理課題。帕累托法則在這里提醒我們?cè)谌肆Y源管理的具體實(shí)踐中要有所為有所不為，不能搞平均分配，激勵(lì)要有所側(cè)重，提高激勵(lì)效果。

總之，把帕累托法則應(yīng)用于人力資源管理“5P”模型，利用帕累托理念發(fā)現(xiàn)企業(yè)的關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才，使用、培育和留住他們，對(duì)這些“關(guān)鍵的少數(shù)”進(jìn)行有效的管理，從而能帶動(dòng)整個(gè)組織的成員，建立起科學(xué)有效的人力資源管理體系。

[1]鄭曉明.人力資源管理導(dǎo)論[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2005.

[2]珀拉.高效能人士的帕累托法則[M].北京：地震出版社，2004.

[3]劉軍.帕累托定律在人力資源管理中的應(yīng)用[J].北京：中國(guó)人力資源開發(fā)，2002（5）.

[4]王衛(wèi).人力資源管理中的帕累托定律[J].河北：價(jià)值工程，2005（1）.

[5]孫源.“80/20法則”對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)的啟示[J].北京：管理科學(xué)文摘，2004（8）.

F272.92

：A

：1673-1999（2011）04-0110-03

張超武（1977-），男，江西人，安徽科技學(xué)院（安徽鳳陽(yáng)233100）經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院講師，研究方向?yàn)槿肆Y源管理，產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)；鄧曉峰（1982-），女，湖北人，江西財(cái)經(jīng)大學(xué)（江西南昌330013）2008級(jí)碩士研究生。

2010-11-09

安徽科技學(xué)院人文社科研究項(xiàng)目（項(xiàng)目編號(hào)：SRC200688）。