廖慧英

（重慶市開縣供電有限責(zé)任公司人力資源部，重慶開縣 405400）

縣級(jí)供電企業(yè)人力資源管理存在的問題與對(duì)策探討

廖慧英

（重慶市開縣供電有限責(zé)任公司人力資源部，重慶開縣 405400）

在分析縣級(jí)供電企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和問題的基礎(chǔ)上，從制定人力資源規(guī)劃、更新人才觀念、完善人才培養(yǎng)機(jī)制、豐富和完善現(xiàn)有的激勵(lì)手段、改進(jìn)現(xiàn)有績(jī)效考評(píng)方式等方面，提出相應(yīng)的對(duì)策，以促進(jìn)人力資源的優(yōu)化管理。

供電企業(yè);人力資源管理;問題;對(duì)策

世界進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以后，智力資本已成為企業(yè)的第一競(jìng)爭(zhēng)要素，人力資源管理的重要性愈加凸顯。在國(guó)家大力推進(jìn)電力體制改革的今天，縣級(jí)供電企業(yè)的人力資源在很大程度上已經(jīng)難以適應(yīng)新形勢(shì)的要求和企業(yè)發(fā)展的需要，已經(jīng)成為企業(yè)參與競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展的瓶頸。因此，進(jìn)行改革勢(shì)在必行。

1 縣級(jí)供電企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和問題

1.1 人力資源管理理念落后

第一，由于長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，市場(chǎng)化程度較低，人力資源管理思想觀念相對(duì)比較落后，導(dǎo)致在人力資源管理和開發(fā)上仍屬粗放型管理，大部分還停留在“人事管理”上，一直未能建立起有效的適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源開發(fā)與利用的投資保障體制，即使在組織機(jī)構(gòu)上設(shè)立了人力資源部，但在觀念上還是傳統(tǒng)的人事管理，實(shí)質(zhì)上仍是換湯不換藥的“人事處”。

第二，在管理上論資排輩，人才評(píng)價(jià)側(cè)重于職稱、學(xué)歷、資歷等標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的人才評(píng)價(jià)、職位晉升、薪酬晉級(jí)等方面都過分的偏向于學(xué)歷、資歷、職稱等客觀性因素，而忽視崗位任職人員的價(jià)值貢獻(xiàn)和個(gè)人的工作能力等，在一定程度上抑制了員工的工作積極性，也影響了企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行力。

第三，缺乏人才資源規(guī)劃。由于縣級(jí)供電企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更換頻繁，導(dǎo)致企業(yè)行為明顯短期化，只重眼前利益，較少戰(zhàn)略、文化層次方面的考慮。企業(yè)即使制定出了長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和戰(zhàn)略，也不能保證它在下一屆領(lǐng)導(dǎo)任期內(nèi)的延續(xù)性，至于人力資源規(guī)劃，就更不用說了。

1.2 人力資源結(jié)構(gòu)不合理

人員結(jié)構(gòu)主要包括專業(yè)結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)。從專業(yè)結(jié)構(gòu)來看，由于長(zhǎng)期以來重技術(shù)、輕管理，導(dǎo)致供電企業(yè)生產(chǎn)人員相對(duì)較多，經(jīng)營(yíng)人員相對(duì)較少。

從知識(shí)結(jié)構(gòu)來看，人員隊(duì)伍的整體素質(zhì)偏低。從整體上講，縣級(jí)供電企業(yè)現(xiàn)有人員中，初中以下文化程度占了很大的比例，相當(dāng)多一部分是頂替父母的職工子弟和復(fù)轉(zhuǎn)退伍軍人。這種狀況主要是由歷史原因造成的的，企業(yè)自身是難以解決的。

供電企業(yè)在人才的引進(jìn)方面遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如一般企業(yè)那樣靈活，尤其是縣級(jí)供電企業(yè)，更是沒有用人自主權(quán)的，來源渠道大多有政策分配的性質(zhì)，這樣就很難做到人才供給與需求的合理匹配。

以某公司為例，擁有大學(xué)本科學(xué)歷的只占職工人數(shù)的6.73%;初中及以下學(xué)歷占職工人數(shù)的28.56%。獲得高級(jí)專業(yè)技術(shù)資格的人數(shù)只占職工總?cè)藬?shù)的0.7%，高級(jí)技師只有2人。技術(shù)好、業(yè)務(wù)精、經(jīng)驗(yàn)豐富的高級(jí)技能人才相當(dāng)匱乏。有人戲言:如果不抓緊培養(yǎng)人才，過兩年連爬電桿的人都沒有了，這一現(xiàn)狀嚴(yán)重影響著電力安全生產(chǎn)和可持續(xù)發(fā)展。

從年齡結(jié)構(gòu)看，職工平均年齡偏高，呈體現(xiàn)出明顯的老齡化趨勢(shì)。仍以該公司為例，30歲以下職工只占總?cè)藬?shù)的6.86%，40歲以上職工占了52.84%，且比例逐年上升，年齡結(jié)構(gòu)呈“倒金字塔”形態(tài)，隨著時(shí)間的推移，這一現(xiàn)象越發(fā)嚴(yán)重。如果現(xiàn)在不采取有效措施的話，幾年后將出現(xiàn)嚴(yán)重的人才斷層，公司的經(jīng)營(yíng)將受到直接影響，更談不上什么持續(xù)發(fā)展了。

1.3 人力資源管理核心機(jī)制不適合市場(chǎng)的發(fā)展

供電公司基本沿襲了原國(guó)有企業(yè)的人才管理理念，在此理念的指導(dǎo)下建立起來的人才管理機(jī)制，已經(jīng)不適合新形勢(shì)的要求和企業(yè)發(fā)展的需要。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

第一，人才激勵(lì)機(jī)制不適合市場(chǎng)的需要。雖然電力行業(yè)的薪酬水平不低，但激勵(lì)效果差。主要體現(xiàn)在:（1）結(jié)構(gòu)性不合理，職工的工資項(xiàng)目很多，但具體各項(xiàng)目的激勵(lì)目的不夠明確;（2）雖然已經(jīng)建立薪點(diǎn)寬帶綜合工資制，但依此所建立的評(píng)價(jià)體系和評(píng)價(jià)過程缺乏專業(yè)的指導(dǎo)，操作的系統(tǒng)性不夠，也影響了其執(zhí)行效果;（3）職工的獎(jiǎng)金等收入分配缺乏公平合理的績(jī)效管理體系的支持，獎(jiǎng)金變成了第二項(xiàng)固定工資，失去了應(yīng)該有的激勵(lì)作用;（4）津貼項(xiàng)目多，但大多沒有針對(duì)性，激勵(lì)效果差，甚至起到反作用;（5）未能真正體現(xiàn)“安全第一”的方針，直接從事生產(chǎn)一線工作人員的薪酬待遇相對(duì)不高，談不上有什么激勵(lì)。

第二，人才培養(yǎng)機(jī)制不適合市場(chǎng)的需求。目前通過開展員工素質(zhì)提升工程，人才培養(yǎng)環(huán)境有了明顯的改善，但有利于人才健康成長(zhǎng)的育人機(jī)制和成長(zhǎng)環(huán)境尚未形成，培訓(xùn)方式比較單一且缺乏針對(duì)性，未從企業(yè)和員工的發(fā)展需要出發(fā)，常常是“吃大鍋飯”，不同素質(zhì)、層次的人坐在一起上課，培訓(xùn)的有效性不高，對(duì)培訓(xùn)資源也缺乏合理的使用，如:培訓(xùn)前沒有充分的調(diào)查，培訓(xùn)中缺乏高效的組織，培訓(xùn)后又沒有進(jìn)行評(píng)價(jià)，造成培訓(xùn)資源的嚴(yán)重浪費(fèi)。

1.4 人力資源績(jī)效考核體系不健全

目前，供電企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)主要是以員工自我年度工作總結(jié)為主，停留在以“德勤能績(jī)”為主的定性評(píng)價(jià)階段，并沒有按崗位目標(biāo)體系和完成執(zhí)行情況逐項(xiàng)評(píng)價(jià)，容易脫離工作實(shí)際。沒有注重崗位分析，考核工作量化的少、虛的多，科學(xué)性不高。定量、定性相結(jié)合的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系不健全，評(píng)價(jià)結(jié)果受職工個(gè)人身份、資歷、地位、人際關(guān)系影響較大。由于沒有注重溝通和持續(xù)改進(jìn)，職工常有不理解的情況，因?yàn)榭己硕a(chǎn)生一些矛盾和猜測(cè)，對(duì)工作的促進(jìn)作用不大。

2 改進(jìn)縣級(jí)供電企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

2.1 制定與供電企業(yè)性質(zhì)相匹配的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過對(duì)企業(yè)未來人力資源的需求和供給狀況的分析及估計(jì)，對(duì)職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行分析與確定的人力資源部門的職能性計(jì)劃。供電企業(yè)要將人力資源規(guī)劃作為影響企業(yè)發(fā)展的重要要素之一來對(duì)待，制定的人力資源規(guī)劃要與企業(yè)的發(fā)展相統(tǒng)一。引進(jìn)人才時(shí)，必須考慮到與崗位的真正匹配程度以及與企業(yè)的發(fā)展關(guān)系。

2.2 更新人才觀念，重新確定人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

供電企業(yè)要更新人才觀念，重新確定人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。破除人才即“全才”的人才觀，樹立知人、善任，用人之長(zhǎng)的觀念;破除人才即“完人”的人才觀，樹立文憑和真才實(shí)學(xué)并重的觀念。簡(jiǎn)單地說，凡是能在提高公司效率和效益中發(fā)揮積極作用的人員，就是所需要的人才，而不能僅僅偏重于學(xué)歷、資歷和職稱。要采取科學(xué)選拔人才的途徑和方法，打破身分的界限，打破條條框框，唯才是用，公正無私，不拘一格選拔人才。

2.2 完善人才培養(yǎng)機(jī)制，保持較高的人力資源質(zhì)量

電力是技術(shù)密集型的產(chǎn)業(yè)，隨著大量高技術(shù)的應(yīng)用，實(shí)際生產(chǎn)含有的智力成份越來越多，從而對(duì)人員的要求也越來越高。因此，只有完善人才培養(yǎng)機(jī)制，保持較高的人力資源質(zhì)量，才能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

對(duì)縣級(jí)供電企業(yè)來說，人才培養(yǎng)的主要途徑包括:教育、培養(yǎng)現(xiàn)有人才，積極引進(jìn)人才，大膽推薦人才，創(chuàng)造條件吸引人才，以及采取多種形式激勵(lì)人才，并努力為人才的成長(zhǎng)和提高創(chuàng)造良好的條件。針對(duì)目前的實(shí)際情況，應(yīng)將人才資源開發(fā)的重點(diǎn)放在加大職工培訓(xùn)力度上，將職工素質(zhì)物化為公司參與電力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)濟(jì)行為能力。

提高職工培訓(xùn)的效能，杜絕搞形式主義，對(duì)縣級(jí)供電企業(yè)來說，應(yīng)將培訓(xùn)的重點(diǎn)放在技術(shù)培訓(xùn)和管理培訓(xùn)上面。技術(shù)培訓(xùn)主要針對(duì)技術(shù)工人等從事技術(shù)層面工作的技能人員，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)放在新技術(shù)的使用和開發(fā)方面，進(jìn)行有針對(duì)性的現(xiàn)場(chǎng)技能培訓(xùn)，使培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)、員工的需求接軌。管理培訓(xùn)主要針對(duì)管理人員，使其對(duì)新的管理理念有較全面的了解和認(rèn)識(shí)，并將其新的管理理論運(yùn)用于實(shí)踐中。

2.3 豐富和完善現(xiàn)有的激勵(lì)手段

激勵(lì)是企業(yè)管理中的一種有效的管理手段，它包括精神激勵(lì)、情感激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、民主激勵(lì)等類型。對(duì)供電企業(yè)來說，缺乏的不是物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，而是情感激勵(lì)和民主激勵(lì)。情感激勵(lì)就是以人為本，尊重、信任員工，以此達(dá)到對(duì)員工內(nèi)在驅(qū)動(dòng)和持續(xù)激活的目的。民主激勵(lì)可以最大限度地發(fā)揮員工的主人翁意識(shí)，使員工不會(huì)感覺到自己是從屬于企業(yè)的，而是企業(yè)的主人，這在現(xiàn)代企業(yè)中尤為重要。因此，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化這兩種類型的激勵(lì)，以目標(biāo)愿景、二次創(chuàng)業(yè)吸引員工，以核心價(jià)值觀培養(yǎng)員工的認(rèn)同感。

在激勵(lì)過程中，一方面要做到公平、公正、科學(xué)地進(jìn)行績(jī)效考核;另一方面，要突出公司當(dāng)前最重要的組織目標(biāo)——安全生產(chǎn)。運(yùn)用激勵(lì)手段時(shí)要向安全責(zé)任重的工作人員傾斜。

2.4 改進(jìn)現(xiàn)有績(jī)效考評(píng)方式

績(jī)效考評(píng)是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一?？?jī)效考評(píng)是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法。對(duì)員工行為的實(shí)際工作效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行綜合考核和評(píng)價(jià)。在縣級(jí)供電企業(yè)里，人們所從事的大多是一些具體的工作，所以人力資源部門對(duì)于個(gè)人或部門的績(jī)效考評(píng)不能搞一刀切，不能用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)針對(duì)不同的崗位，設(shè)定不同的考核重點(diǎn)，分別制定相應(yīng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。例如，對(duì)從事生產(chǎn)一線工作人員的考評(píng)，要側(cè)重生產(chǎn)任務(wù)的完成情況、有無違規(guī)操作等;對(duì)從事生產(chǎn)管理人員則要重點(diǎn)考評(píng)其制定工作計(jì)劃的合理性、是否按時(shí)完成各類報(bào)表或總結(jié)、與其他同事協(xié)調(diào)開展工作的情況等?？傊?，在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)，應(yīng)盡量做到考核標(biāo)準(zhǔn)的細(xì)化，使之具有針對(duì)性和真實(shí)性。

［1］ 宋奇成，龍健，劉苓玲.現(xiàn)代人力資源管理［M］.北京:經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào)出版社，2004.

［2］ 賈海清，李海濤.供電企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與改革［J］.中國(guó)電力教育，2008，（4，下半月）.

［3］ 王志宏.縣級(jí)供電公司人力資源管理問題及改進(jìn)方法［J］.黑龍江科技信息，2009，（20）.

［4］ 陸鐘華.縣級(jí)供電公司人力資源管理的現(xiàn)狀分析與改進(jìn)［J］.江蘇商論，2004，（9）.

A Study on the Problems in HRM in County-level Power Supply Enterprises and Relevant Solutions

LIAO Hui-ying
（Department of Human Resources of Kaixian Power Supply Company of Chongqing Kaixian Power Company Ltd.Chongqing 405400，China）

By analyzing the problems in HRM in county-level power supply enterprises，this essay presents relevant solutions in the aspects of formulating HRP，renewing the concept of talents，completing personnel training mechanism，perfecting current incentive methods and improving current performance appraisal methods to optimize HRM.

power supply enterprises;HRM;problems;solutions

F426

A

1008-8032（2011）01-0050-03

2011-01-11

廖慧英（1974－）經(jīng)濟(jì)師、工程師，研究方向:供電企業(yè)人力資源管理。