陸曉明，王慧媛

（1.江蘇畜牧獸醫(yī)職業(yè)技術(shù)學院，江蘇泰州 225300；2.江蘇農(nóng)林職業(yè)技術(shù)學院，江蘇句容 212400）

公辦高職院校人事代理制度發(fā)展探析及完善策略

陸曉明1，王慧媛2

（1.江蘇畜牧獸醫(yī)職業(yè)技術(shù)學院，江蘇泰州 225300；2.江蘇農(nóng)林職業(yè)技術(shù)學院，江蘇句容 212400）

隨著以人事制度改革為重點的公辦高職院校內(nèi)部管理體制改革的進一步深化，對部分人員實行人事代理制度已成為公辦高職院校用人制度改革的新機制。但公辦高職院校人事代理制度的推行在思想觀念、考評機制、社保體系、管理隊伍等環(huán)節(jié)上存在著很多制約因素，需要在宣傳力度、制度建設(shè)、考核體系、補充養(yǎng)老保險等方面加強建設(shè)，不斷促進公辦高職院校人事代理制度健康快速發(fā)展。

公辦高職院校；人事代理制度；制約因素；完善策略

我國人事代理制度最早出現(xiàn)于上世紀八十年代，1983年沈陽市人才信息中心開始保管第一份人事檔案，1985年北京外企服務總公司與北京人才交流機構(gòu)簽訂集體人事代理合同，1995年時任國家人事部部長的宋德福同志在全國人事廳局長會議上提出要大力推行人事代理制，正式提出“人事代理”的概念。

1 人事代理制度的內(nèi)容及特點

我國的人事代理制度是伴隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展而出現(xiàn)的，是各級政府人事行政部門所屬的人才服務機構(gòu)，在國家人事政策和法規(guī)指導下，接受單位或個人的委托，通過契約形式，運用社會化管理服務方式和現(xiàn)代化手段，為其提供人事關(guān)系托管、檔案保管、工資核定、職稱評定、人才招聘等綜合性專業(yè)化的管理和服務[1]。其特點是實現(xiàn)人事關(guān)系管理與人員使用分離，變單位人為社會人，即單位用人，而一些具體的人事管理工作則由代理機構(gòu)負責。其實質(zhì)是一種人員聘用制度。

目前我國人事代理制度有兩種類型：一是以單位為服務對象的人事代理。如國有企事業(yè)單位、外資企業(yè)、私營企業(yè)、社會團體、中介機構(gòu)等都可以委托所在地人才服務機構(gòu)辦理人事代理業(yè)務；二是以個人為服務對象的人事代理。各類流動人員都可以以個人名義委托人才服務機構(gòu)進行人事代理[2]。

2 公辦高職院校人事代理制度的內(nèi)涵與實施對象

目前，我國的高職院校主要有兩種性質(zhì)：一是公辦高職院校，屬于全額撥款事業(yè)單位；二是民辦高職院校，屬于民辦非企業(yè)性質(zhì)。公辦高職院校作為財政撥款的事業(yè)單位，其人事制度改革的重點難點之一就是轉(zhuǎn)換用人機制、搞活用人制度，當前由于相關(guān)政策和條件的限制，還難以做到真正意義上的聘任制，很多公辦高職院校在用人管理機制上進行了創(chuàng)新和探索，對部分人員實行人事代理制度。公辦高職院校人事代理制度是指學校與招聘的教職工在平等自愿的基礎(chǔ)上簽訂聘用合同，并將聘用合同與受聘人員的人事、檔案等關(guān)系交由學校所在地人才交流服務中心代為管理的制度。

公辦高職院校的人員性質(zhì)比較復雜，主要分為三類：一是編內(nèi)人員；二是與學校簽訂聘用（勞動）合同的編外人員；三是實行勞務派遣的人員，與派遣機構(gòu)形成勞動關(guān)系。人事代理制度在公辦高職院校人事管理中的適應面主要是指的第二類人員，大多數(shù)是用于近年來新招聘的碩士生、本科生，包含教學、科研、管理、教輔、后勤保障等各類崗位的人員。

3 公辦高職院校人事代理制度的實踐現(xiàn)狀

1999年5月教育部召開了全國高等學校內(nèi)部管理體制改革座談會，11月中組部、人事部、教育部聯(lián)合頒發(fā)了《關(guān)于深化高等學校人事制度改革的若干意見》，部分沿海發(fā)達地區(qū)的重點高校開始試行人事代理制度，其他高校大多從2001年起相繼實行人事代理，公辦高職院校實行人事代理的時間相對更晚一些。以筆者所在學院為例，從2003年起對當年進校的本科及以下學歷人員實行人事代理，至2010年年底，共有人事代理人員275名，其中副高職稱5名，中級職稱63名，初級職稱135名，正科級職務2人，副科級職務2人。

公辦高職院?，F(xiàn)行的人事代理模式在具體實施過程中，基本遵循以下幾個環(huán)節(jié)：

（1）簽訂人事代理聘用合同。學校與被聘用人員按照平等自愿的原則簽訂聘用合同書，明確合同期限、雙方責任、義務及權(quán)利等各項事宜。

（2）辦理好委托人事代理。由聘用學校統(tǒng)一委托所在地人才交流服務中心辦理相關(guān)代理手續(xù)，簽訂《委托代理單位協(xié)議書》。學院安排專人負責與人才交流中心隨時聯(lián)系，人才交流中心管理好委托人員的人事關(guān)系和人事檔案，包括提供借閱查詢及出具與檔案記載內(nèi)容有關(guān)的證明。

（3）人事代理合同的續(xù)聘和終止。聘用合同到期后，根據(jù)工作需要，經(jīng)雙方同意，可續(xù)簽聘用合同，同時到所在地人才交流服務中心辦理新的人事委托代理。若提前解除聘用合同，雙方必須提前書面通知對方。如雙方不能達成續(xù)聘協(xié)議的，代理聘用合同到期后將失去原有法律效力，校方應將合同終止情況以書面形式送交人才交流服務中心，辦理有關(guān)終止聘用手續(xù)。

（4）人事代理人員的工資待遇及日常管理。公辦高職院校人事代理人員的工資待遇由學校根據(jù)所聘崗位及崗位職責確定，執(zhí)行同崗位同條件在編人員的工資福利標準。根據(jù)所在地的有關(guān)規(guī)定為人事代理人員繳納養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險和住房公積金等社會統(tǒng)籌保險的單位負擔部分。人事代理人員的考核、獎懲、職務職稱晉升參照在編同類人員標準執(zhí)行。

4 公辦高職院校人事代理制度推行過程中的制約因素

4.1 傳統(tǒng)人事管理思維模式制約著公辦高職院校人事代理制度的推行

從學校層面來看，許多公辦高職院校仍沿襲著傳統(tǒng)人事管理的思維模式，推行人事代理制度僅僅局限在簽訂人事代理合同、人事檔案交由當?shù)厝瞬沤涣髦行耐泄艿仁聞丈?，此類人員的引進、培訓、考核、晉升等具體性事務仍由學校人事部門包辦，“人事代理聘任制”從某種意義上來講，仍是“鐵飯碗”，人員難進難出，人才資源得不到合理的優(yōu)化配置，缺乏應有的生機與活力[3]。

由于習慣于傳統(tǒng)人事管理體制，大多數(shù)教職工對人事代理制度的認識仍停留在人事代理人員會有待遇差別、勞動關(guān)系不穩(wěn)定、個人對于單位缺乏向心力和凝聚力等方面。部分人事代理人員內(nèi)心也存在抵觸情緒，認為與單位沒有穩(wěn)定的依附關(guān)系，個人由單位人轉(zhuǎn)為社會人，缺乏歸屬感與認同感，人事代理制度的正面積極意義沒有得到認同。

4.2 人事代理考評機制不完善制約著公辦高職院校人事代理制度的推行

部分公辦高職院校推行人事代理制度的主要形式僅僅是體現(xiàn)在與代理人員簽訂初聘合同和續(xù)簽合同等工作上，缺乏相應的人事代理管理制度和聘期考核制度，在人事代理制度推行過程中沒有相應的考核機制。即使是制定了相應管理辦法、實行人事代理考評機制的學校，仍存在此類人員的崗位職責不夠明確，考評標準單一、考核結(jié)果對被考核人影響緩和、相互之間的差距和影響不大等問題。

4.3 社會保險等配套體系的不完善制約人事代理制度的進一步推進

由于社會保險制度改革的推進不夠平衡，保障體系不全面，影響了高等學校深化人事制度改革的步伐。目前國家尚未建立起統(tǒng)一的事業(yè)單位社會養(yǎng)老保障制度，社保體系未實現(xiàn)全國統(tǒng)籌，特別是事業(yè)單位的養(yǎng)老保險制度明顯滯后于其它社會保障，仍沿襲著計劃經(jīng)濟體制下的模式。部分地區(qū)人事代理人員的養(yǎng)老保險等由于非在編的原因不能納入機關(guān)事業(yè)單位的養(yǎng)老保險范疇，只能參照企業(yè)繳納養(yǎng)老保險，而現(xiàn)行全額撥款事業(yè)單位在編職工的退休薪酬相對于企業(yè)退休職工要高很多，這種同一學校教職員工不同的社會保障制度，將造成人事代理人員心理上的失落感，不利于人才隊伍的穩(wěn)定。

4.4 公辦高職院校人事管理隊伍建設(shè)有待加強

相對于本科院校而言，公辦高職院校的人事管理部門普遍人手較少，人事代理工作常常由師資或勞資管理人員代勞，管理手段滯后，常常出現(xiàn)職責不清、關(guān)系不順、信息反饋不及時、管理雜亂無章、與代理機構(gòu)之間缺乏有效溝通等問題。

5 對策及完善途徑

5.1 更新觀念，加大宣傳力度

公辦高職院校本身應主動適應人事制度改革的需要，結(jié)合“職業(yè)院校培養(yǎng)技能性與應用型高等技術(shù)專門人才”的辦學特點，在“雙師型”人才、“能工巧匠”引進、新教師招聘過程中，充分發(fā)揮人事代理制度的靈活性，在具體實施中可以用“老人老辦法,新人新辦法”等形式分步驟推行。

對于人事代理制度這種全新的用人管理方式，公辦高職院校應加強宣傳工作,有步驟、有針對性的宣傳人事代理制度,引導教職工轉(zhuǎn)變觀念,提高對人事代理制度的認識,可以通過校園網(wǎng)、專題會議等形式對廣大教職工進行普遍的人事代理制度宣傳教育，讓大家明白人事代理制度是高校人事制度、用人機制改革的重要組成部分[4]。

5.2 完善人事代理制度建設(shè)工作

公辦高職院校應嚴格執(zhí)行黨和國家有關(guān)人事方面的政策和法規(guī)，根據(jù)自身的實際情況制訂出切實可行的人事代理制度改革方案、聘用辦法、聘期考核辦法等，規(guī)范人事代理工作操作流程，明確人事代理工作的職責范圍，使高職院校的代理工作有章可循、有法可依、規(guī)范運行，切實維護公辦高職院校與人事代理人員雙方的合法權(quán)益，保證人事代理制度的順利實施。

5.3 建立起必要的考核機制，實現(xiàn)公平競爭

公辦高職院校應結(jié)合本校的發(fā)展規(guī)劃和師資隊伍建設(shè)的需要，建立起健全合理的人事代理考評機制，對人事代理人員進行合理、科學、規(guī)范的考核，實現(xiàn)公平競爭，使優(yōu)秀人才脫穎而出，促進人事代理隊伍的健康成長。

學院可以成立由校黨政領(lǐng)導、職能部門負責人、教職工代表等組成的考核工作委員會或領(lǐng)導小組，負責全院人事代理人員的考核工作。下設(shè)考核辦公室，負責具體考核工作的實施。學院根據(jù)各類崗位的實際情況與專業(yè)特點（管理崗、教學科研崗、其他專業(yè)技術(shù)崗位），結(jié)合思想政治、職業(yè)道德、知識技能、教學工作業(yè)績等要素制定出相應的評價標準與考核內(nèi)容，對合同初簽與續(xù)簽的人事代理人員進行考核。具體考核過程可參照以下基本程序：個人述職、民主測評、分管領(lǐng)導測評、考核工作小組測評、公布考核結(jié)果。

需要注意的是在制定考核指標體系時需充分考慮到不同崗位、不同學科的特點，不能簡單的采用同一績效考核標準。例如在針對教師崗位上的人事代理人員制訂工作績效考評指標時應側(cè)重于教學水平與能力、師德師風建設(shè)及科研等情況，結(jié)合基礎(chǔ)學科、應用學科的不同特點，實行不同的考評重點與考評標準。針對管理崗位和其他專業(yè)技術(shù)崗位上的人事代理人員的考核辦法應側(cè)重于工作態(tài)度、履行崗位職責情況和工作任務完成情況等。

考核結(jié)果必須與聘任緊密聯(lián)系，考核結(jié)果為稱職的人員簽訂或續(xù)簽合同，考核結(jié)果為基本稱職的人員，經(jīng)過培訓或調(diào)崗后仍不能勝任的則解除聘用合同，考核結(jié)果為不稱職的人員不再聘用。對于工作認真、師生評價高、成績顯著、考核優(yōu)秀的人事代理人員可以酌情提拔重用，或根據(jù)工作需要向校內(nèi)管理崗位選派推薦，從而建立起能夠使優(yōu)秀人才脫穎而出，以競爭、擇優(yōu)為導向的充分展示才能的選拔任用機制。

5.4 加大改革力度，建立補充養(yǎng)老保險制度

盡管隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，養(yǎng)老、醫(yī)療等社會保險制度正朝著打破所有制的限制，統(tǒng)一標準、統(tǒng)一辦法、全國統(tǒng)籌的方向推進，但就目前來說在短期內(nèi)建立起全國統(tǒng)一的事業(yè)單位社會保障制度是不現(xiàn)實的。從公辦高職院校的實際操作層面來看，除了繼續(xù)為人事代理人員辦理現(xiàn)有社保體制下的企業(yè)養(yǎng)老保險，還可以參照企業(yè)年金做法，建立起補充養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險制度，切實保障人事代理人員的正當權(quán)益，增強其職業(yè)歸屬感。

5.5 提高人事管理人員的服務質(zhì)量和效率

人事代理制度的建立與實施是對傳統(tǒng)的人事管理體制的突破，公辦高職院校的人事管理工作者不僅要有較高的政治素質(zhì)，還應當熟悉人事政策法律法規(guī),了解國家人事制度改革及經(jīng)濟發(fā)展的宏觀趨勢，掌握最新的人事代理知識，具備較強的創(chuàng)新能力,發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的能力，具有良好的職業(yè)道德修養(yǎng)[5]。人事管理工作人員還應增強服務意識，通過人性化的服務與管理，為教職工辦理好相應的手續(xù)，保障其合法權(quán)益。另外教育主管部門、行業(yè)主管部門和人事代理機構(gòu)應加大對人事代理工作人員的培訓,不斷提高從業(yè)人員的政治素質(zhì)和業(yè)務能力。

總的來說，公辦高職院校實行人事代理制度可以節(jié)約人力資源管理成本，有利于用人機制的轉(zhuǎn)變。隨著事業(yè)單位人事制度改革及崗位設(shè)置工作的進一步推進，公辦高職院校應在人事代理制度實踐的基礎(chǔ)上，進一步推行人員聘用制度和崗位管理制度，建立健全合同用人、公平競爭、績效評價、分配激勵等機制，實行固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變、身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。

[1]林曉璐.高職院校人事代理制度的實踐與思考[J].廣東科技,2010,(5):14-15.

[2]英震,等.人事代理制度下穩(wěn)定高校輔導員隊伍的策略[J].揚州大學學報(高教研究版),2008,(8):38-41.

[3]付振河,等.試論人事代理制度發(fā)展的制約因素及完善策略——從泰安市人事代理發(fā)展狀況談起[J].商場現(xiàn)代化, 2010,(9):144-145.

[4]趙革科.關(guān)于在高校引進人員中實行人事代理制度的思考[J].湖南財經(jīng)高等專科學校學報,2006,(3):93-95.

[5]吳標.構(gòu)建科學規(guī)范的人事代理制度[J].鹽城師范學院學報(人文社會科學版),2006,(8):95-99.

Public Higher VocationalColleges Personnel Agency System Analysisand Perfect the DevelopmentStrategies

LU Xiao-ming1,WANGHui-yuan2
(1.JiangsuAnimalHusbandyandVeterinaryCollege,TaizhouJiangsu225300,China;2.JiangsuPolytechnic CollegeofAgricultureandForestry,JurongJiangsu212400,China)

With the reform of personneldistribution system in public highervocational colleges is the focusof the internalmanagementsystem,the further deepening of reform of,for partof personnelof personnelagency system in public higher vocational colleges has become the new employing system reform.Butpersonnel agency system in public higher vocational colleges in the implementation of the concept,theexaminationmechanism,the socialsecurity system,themanagement team and other linksexiston a lot of factors，needs in the propaganda,system construction,evaluation system,compensatory endowment insurance that strengthening the construction,constantly promote personnelagency system in public higher vocational colleges healthy development.

public higher vocational colleges;personnelagency system;restricting factors;perfectstrategy

G472.3

B

1671-0142（2011）05-0019-04

陸曉明（1977-）,女，江蘇寶應人,經(jīng)濟師,助理研究員.

（責任編輯 劉 紅/楊荔晴）