于冠華

(天津市工會管理干部學(xué)院天津市300170)

西方工資集體談判制度之比較

于冠華

(天津市工會管理干部學(xué)院天津市300170)

工資集體談判制度是市場經(jīng)濟(jì)國家協(xié)調(diào)勞資矛盾的普遍做法。在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)全球化背景下，工資集體談判制度雖在不同經(jīng)濟(jì)體制國家存在一定差異，但為各國政府、企業(yè)、工會所重視，則是一致的。

工資集體談判;勞資關(guān)系;勞動關(guān)系

西方國家發(fā)展百年的工資集體談判制度，其核心內(nèi)容在多大程度上反映了勞動關(guān)系的基本性質(zhì)與特征?在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，工資集體談判制度在不同經(jīng)濟(jì)體制國家間究竟存在多大差異性?本文即試圖運(yùn)用比較制度經(jīng)濟(jì)學(xué)方法，探尋工資集體談判制度的歷史發(fā)展與制度演變，并分析其不同制度模式與運(yùn)行機(jī)制特點(diǎn)，以為我國推進(jìn)工資集體協(xié)商提供一些借鑒。

一、以美國為代表的“法律調(diào)整型”

美國作為市場經(jīng)濟(jì)高度發(fā)達(dá)國家，法治意識十分濃厚，工人、工會和雇主的活動，都很注意法律規(guī)范。作為勞動關(guān)系調(diào)整依據(jù)的勞動法，立法成熟，覆蓋面廣，形成了相對完整的勞工關(guān)系法律框架。不同經(jīng)濟(jì)部門有不同程序和標(biāo)準(zhǔn)。大部分勞動法律只規(guī)定了處理勞工關(guān)系的程序，而實(shí)質(zhì)性規(guī)則(如工資數(shù)量、員工福利、裁員保護(hù)等)則留給了資方和勞方，由雙方談判決定，以充分體現(xiàn)當(dāng)事人意思自治的原則。

該國政府充分發(fā)揮法律對勞動關(guān)系的調(diào)整作用，一方面通過勞動關(guān)系的基本法適時(shí)調(diào)整勞資關(guān)系權(quán)利結(jié)構(gòu)，在制度條件上保障勞資關(guān)系平等性質(zhì)和法律地位;一方面通過勞動關(guān)系的具體法適時(shí)調(diào)整勞資關(guān)系運(yùn)行機(jī)制，在操作層面上保障工資集體談判制度的覆蓋面，并保留一定的勞資協(xié)商空間。這就構(gòu)成了“法律一條線，協(xié)商兩層面”之特點(diǎn)。美國政府憑借一整套規(guī)范化、制度化的法律體系和調(diào)整機(jī)制，承擔(dān)起勞動行政監(jiān)察職能，并賦予勞動監(jiān)察人員一定權(quán)力，如調(diào)查權(quán)、處罰權(quán)、提交司法處理權(quán)等，從而形成了政府、雇主、雇員三方相互制約的格局，為勞資關(guān)系的穩(wěn)定創(chuàng)造了有利條件。

二、以德國為代表的“平等協(xié)商型”

德國1921年頒布《勞資協(xié)約法(草案)》，1952年又頒布《集體合同法》，明確了工會和雇主協(xié)會的地位與集體談判規(guī)則。上世紀(jì)六十年代以來，集體談判制度在全國普遍推行，集體合同適用范圍由企業(yè)擴(kuò)大到了企事業(yè)單位。

該國工資集體談判制度繼承了傳統(tǒng)政治法律框架，政府以第三方身份參與勞資矛盾的斡旋與協(xié)調(diào)，工資、就業(yè)等問題則由工會與雇主平等進(jìn)行協(xié)商，政府側(cè)重于工業(yè)關(guān)系、勞動條件以及福利等方面的干預(yù)。上世紀(jì)九十年代初，德國政府為解決經(jīng)濟(jì)增長停滯、結(jié)構(gòu)性失業(yè)、工資增長壓力等社會問題，大力促進(jìn)社團(tuán)工資談判，推出了多種培訓(xùn)，提高雇主創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會的補(bǔ)貼。數(shù)量眾多的集體合同，覆蓋了經(jīng)濟(jì)部門絕大多數(shù)雇員群體，這對保護(hù)勞動者利益、維持協(xié)調(diào)勞資關(guān)系和社會穩(wěn)定，起到了舉足輕重作用。

在德國，工資集體談判制度屬于《集體合同法》調(diào)整范圍，勞資雙方通過多輪談判，達(dá)成協(xié)議。政府不直接介入談判，只在談判陷入僵局時(shí)，按雙方事先約定程序進(jìn)行調(diào)解，并由一位中立和有影響力者任調(diào)解委員會主席。若調(diào)解失敗，工會在一定條件下可舉行罷工，雇主相應(yīng)則可采取閉廠措施。后在調(diào)解人周旋下進(jìn)行協(xié)商、各作出妥協(xié)，直至簽訂合同。

三、以法國為代表的“自由談判型”

法國的集體談判始于1919年《勞工法案》，但真正成為全國性制度，是二戰(zhàn)后的1950年，那年政府頒布了《勞資協(xié)議法》，確立了自愿談判原則。經(jīng)幾十年實(shí)踐，已形成協(xié)議自由原則和協(xié)商談判模式。1982年又頒布《奧羅法》，進(jìn)一步確立“強(qiáng)制集體談判原則”，規(guī)定每年必須進(jìn)行談判，并對集體協(xié)議具體內(nèi)容進(jìn)行了規(guī)范，從而將集體協(xié)商談判制度作為了解決勞資糾紛的主要手段，這就為工會開展集體協(xié)商談判奠定了法律保障。

法國集體協(xié)商談判制度有四項(xiàng)基本原則，一是依法推行之原則，即以國家有關(guān)法律法規(guī)為談判基礎(chǔ)，集體協(xié)議規(guī)定的勞動標(biāo)準(zhǔn)不得低于法律規(guī)定;二是標(biāo)準(zhǔn)有利于職工之原則，《勞動法》明文規(guī)定集體協(xié)議可以包括一些“更有利于受雇者的條款”;三是談判為職工權(quán)利的原則;四是工會作為職工利益代表的原則。

該國集體談判制度較鮮明特點(diǎn)是，在法律框架和基本原則指導(dǎo)下，由勞資雙方自由談判。談判分為三級:由國家有關(guān)部門代表、受雇者代表、雇主代表三方先進(jìn)行的談判，研究是否擴(kuò)展集體協(xié)議、擴(kuò)展哪些內(nèi)容及基本工資增長趨勢等;全國產(chǎn)業(yè)、行業(yè)一級的集體談判，由各產(chǎn)業(yè)工會與各自資方組織進(jìn)行談判;企業(yè)則在全國產(chǎn)業(yè)、行業(yè)簽訂協(xié)議后開始談，以國家一級已簽訂的集體協(xié)議為依據(jù)。政府不干預(yù)集體談判，已簽訂的集體協(xié)議也不必報(bào)政府審核。政府設(shè)立集體談判全國委員會，來總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，指導(dǎo)談判，負(fù)責(zé)立法。對拒不簽訂集體協(xié)議的部門和地區(qū)，勞工部長可發(fā)布命令，宣布該部門和地區(qū)實(shí)行同類部門和地區(qū)的集體協(xié)議。國家還設(shè)立仲裁委員會，對個(gè)人與企業(yè)、工會與企業(yè)發(fā)生的爭議進(jìn)行仲裁，如仍解決不了問題，則提交法院審理。

四、以日本為代表的“勞資協(xié)調(diào)型”

日本勞動法制是上世紀(jì)四十年代后期形成的，1947年制定了勞動基準(zhǔn)法，形成了日本現(xiàn)行勞動法制的基本框架。其勞動立法分為兩類:一是個(gè)別勞動關(guān)系法，主要是最低勞動標(biāo)準(zhǔn)方面的立法，如《勞動標(biāo)準(zhǔn)法》、《勞動安全衛(wèi)生法》、《最低工資法》、《勞災(zāi)保險(xiǎn)法》、《勞動者派遣法》、《育兒休業(yè)法》等。二是集體勞動關(guān)系法，是指調(diào)整勞資雙方團(tuán)體間關(guān)系的立法，如《工會法》、《勞動關(guān)系調(diào)整法》、《國營企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)整法》等。

日本工資集體談判經(jīng)歷了三個(gè)階段。第一階段始于1954年，經(jīng)濟(jì)正處在戰(zhàn)后衰退和剛剛復(fù)蘇階段，勞資關(guān)系極為緊張，左翼企業(yè)工會與私營企業(yè)工會相互聯(lián)系，依托全國工會聯(lián)合會發(fā)起“春斗”，旨在提高工資。曠日持久的“春斗”顯示了工會的力量與影響，但在勞資矛盾改善上效果并不明顯，工會組織承受著巨大的罷工成本，社會也蒙受巨大的負(fù)面影響。第二階段始于1970年，日本經(jīng)濟(jì)進(jìn)入快速增長，就業(yè)機(jī)會擴(kuò)大，勞動生產(chǎn)率提升，日經(jīng)聯(lián)(日本經(jīng)營者團(tuán)體聯(lián)合會)與政府密切合作，采取經(jīng)濟(jì)放寬政策，提高工人工資，工資水平上漲增快。至此工會組織開始轉(zhuǎn)向，勞動關(guān)系進(jìn)入整合時(shí)代。在日本政府撮合下，成立了勞動部、日經(jīng)聯(lián)等雇主協(xié)會、工會三方委員會，為企業(yè)規(guī)范了勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制，建立了包括集體談判、勞資協(xié)商、不滿處理三個(gè)層次的勞動關(guān)系系統(tǒng)。第三階段始于1987年，日本勞資關(guān)系走向協(xié)調(diào)，成立了國家聯(lián)盟中心，以進(jìn)一步規(guī)范工會活動和勞資管理。

五、簡要評價(jià)

從以上比較中可以看出，工資集體談判制度已演變?yōu)檎c勞資兩大集團(tuán)間的利益協(xié)調(diào)結(jié)構(gòu)，其背后決定力量，是勞資兩大集團(tuán)在不斷沖突與協(xié)調(diào)中對社會經(jīng)濟(jì)、政治法律制度及社會價(jià)值觀念所施加的影響。在經(jīng)濟(jì)關(guān)系上，勞資兩大資源要素在社會初次分配中構(gòu)成了一定的價(jià)值比例，從而決定了社會分配關(guān)系的基本構(gòu)成，該比例一旦失衡，社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系必然紊亂，勞資關(guān)系必然緊張。在政治法律關(guān)系上，政府、勞資雙方在社會政治權(quán)利結(jié)構(gòu)中各扮演重要角色。如日本三方協(xié)商制度便是由政府與日經(jīng)聯(lián)為主導(dǎo)，它在一定程度上左右著日本的政治格局。

近百年的集體談判歷史證明了一個(gè)事實(shí):各國政治經(jīng)濟(jì)制度不同，勞資雙方法律地位與工會組織的規(guī)模與密度便有所不同;政府所依據(jù)的價(jià)值判斷基準(zhǔn)和干預(yù)程度不同，工資集體談判制度的特色亦有所不同。勞資雙方的利益預(yù)期，影響著談判制度的均衡結(jié)果;而勞資雙方的利益預(yù)期，又受文化信念和文化傳統(tǒng)以及時(shí)代潮流的影響。

各國工資集體談判制度的差異，實(shí)質(zhì)是制度集合程度的差異，有的國家注重法律調(diào)整，有的國家則側(cè)重行政調(diào)節(jié)，其目的都在于用其來協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，只是運(yùn)行過程中不同制度要因素所構(gòu)成的功能特點(diǎn)有所不同罷了。

百年歷史的工資集體談判制度，今天仍為各國政府、企業(yè)、工會所重視，其真正原因，就在于該制度在一定程度上遵循了勞動與資本交換過程的價(jià)值本性，具有調(diào)節(jié)社會利益關(guān)系的重要功能。

［1］陳恕祥，楊培雷．西方發(fā)達(dá)國家勞資關(guān)系研究［M］．武漢:武漢大學(xué)出版社，1998．

［2］寧騷．公共政策學(xué)［M］．北京:高等教育出版社，2003．

［3］邱小平主編．工資收入分配［M］．北京:中國勞動社會保障出版社，2004．

［4］夏積智．中國勞動法若干重要理論與政策問題研究［M］．北京:中國勞動社會保障出版社，1999．

［5］謝慶奎．當(dāng)代中國政府與政治［M］．北京:高教出版社，2003．

Comparison with Western System of Collective Bargaining

Guanhua Yu
(Tianjin Trade Union Administrators＇College，Tianjin，300170)

the collective bargaining system is popularized method to solve the problem in economic market in our nation．Under the globalized circumstances，the collective bargaining system shows the differences in different economic systems．The same agreement is that it is attached the great importance by different governments，enterprises，and trade unions．

the collective bargaining system;relationship between employers and employees;working relationship

F249

A

1008－8636(2011)01－0035－03

責(zé)任編輯 楊貴敏

2011－01－20

于冠華(1955－)，男，天津市人，天津市工會管理干部學(xué)院培訓(xùn)部主任、經(jīng)濟(jì)學(xué)副教授。