陳忠明吉林農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院

企業(yè)需要慎用裁員的策略，如果裁員處理得好，可為企業(yè)的生存和進(jìn)一步發(fā)展提供一個好的契機，如果處理得不好，企業(yè)則可能雪上加霜，直至破產(chǎn)倒閉。

在企業(yè)實施裁員過程中主要涉及到兩方面的人員，裁員幸存者和裁員離職者，裁員策略對這兩部分人員的影響關(guān)系到裁員是否能達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，以及企業(yè)后續(xù)經(jīng)營的成敗。本文首先通過對企業(yè)裁員離職者和幸存者進(jìn)行調(diào)查，得出企業(yè)實施裁員策略對員工影響的現(xiàn)狀，進(jìn)而分析企業(yè)實施裁員策略對離職者和幸存者的影響，然后分析產(chǎn)生上述影響的原因。

現(xiàn)階段企業(yè)實施裁員對員工的影響

2008年的國際金融危機的影響幾乎席卷了所有行業(yè)，2009年年底之前全球新增約2000萬失業(yè)人口，全球失業(yè)人口將達(dá)2.1億人，遠(yuǎn)超過2008年年底的1.9億人。無論是在金融危機期間還是在經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇的今天，企業(yè)的裁員都會產(chǎn)生了許多消極的影響。分析如下：

裁員引起企業(yè)留置人員預(yù)期離職率上升

《哈佛商業(yè)評論》的研究發(fā)現(xiàn)，公司裁員與隨后發(fā)生的員工主動離職率呈正相關(guān)關(guān)系，這一關(guān)系在多個行業(yè)都是如此。裁員后突發(fā)性的大規(guī)模辭職會讓管理者措手不及，而公司在匆忙間去招聘和培訓(xùn)新人，又會造成成本增加。Charlie和Anthony（2008）的研究也證明了上述觀點，他們研究結(jié)果表明，裁員幅度越大，主動離職的人數(shù)通常就越多，而且只要很小的裁員幅度就能使不少人奪路而逃。例如，公司把裁員目標(biāo)定在看似微不足道的1%，就會導(dǎo)致主動離職率平均上升31%。Charlie和Anthony（2008）認(rèn)為，這些數(shù)字表明，公司“只是從不裁員變?yōu)椴脝T”就足以在未被裁減的員工中引起震動，促使他們跳槽。裁員舉措可能造成的人員流失對企業(yè)的決策者來說是個很大的風(fēng)險和挑戰(zhàn)。

裁員引起員工工作安全感、工作滿意度下降

裁員引起員工與工作相關(guān)的心理癥狀主要表現(xiàn)在工作安全感、工作滿意度方面。本文采用問卷調(diào)查的形式，對100位裁員幸存者進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查顯示，62.32%的幸存者感覺自己的工作安全，37.68%的幸存者認(rèn)為目前的工作不安全。在對幸存者工作滿意度進(jìn)行調(diào)查時，有10.1%的幸存者非常滿意，49.3%的幸存者滿意，36.2%的幸存者不滿意，4.3%的幸存者非常不滿意。

裁員引起員工的組織信任感、組織歸屬感下降

裁員引起員工與組織相關(guān)的心理反應(yīng)主要表現(xiàn)在員工的組織信任感、組織歸屬感。本文采用問卷調(diào)查的形式，對100位裁員幸存者進(jìn)行調(diào)查，在對組織信任度進(jìn)行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，有13.1%的幸存者對組織非常信任，60.9%的幸存者對組織信任，24.6%的幸存者對組織不信任，1.4%的幸存者對組織非常不信任；在對幸存者的組織歸屬感進(jìn)行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，13.1%的幸存者的組織歸屬感非常強，30.4%的幸存者的組織歸屬感強，49.3%的幸存者的組織歸屬感一般，7.2%的幸存者的組織歸屬感非常低。

現(xiàn)階段企業(yè)實施裁員策略對員工產(chǎn)生影響的原因分析

企業(yè)裁員標(biāo)準(zhǔn)難以確定

在企業(yè)經(jīng)營狀況越困難、經(jīng)濟(jì)形勢越嚴(yán)峻的情況下，裁員標(biāo)準(zhǔn)越難以確定，且隨經(jīng)濟(jì)狀況的惡化程度而增加。由于目前經(jīng)濟(jì)狀況復(fù)雜多變，未來經(jīng)濟(jì)狀況具有很大不確定性，這給企業(yè)裁員規(guī)模的確定增加了難度。

本文采用問卷調(diào)查的形式，對100位離職者進(jìn)行調(diào)查，在對裁員標(biāo)準(zhǔn)公平性進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)， 45.5%的離職者認(rèn)為裁員標(biāo)準(zhǔn)公平，54.5%的離職者認(rèn)為裁員標(biāo)準(zhǔn)不公平；多數(shù)企業(yè)僅僅從當(dāng)前降低成本的目的出發(fā)，其策略性應(yīng)對缺乏戰(zhàn)略指導(dǎo)，隨意性、盲目性和危險性大。由于沒有一個公開的裁員標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)在實施裁員的過程中就容易造成離職者認(rèn)為企業(yè)裁員不公平，對企業(yè)裁員的實施不滿意情緒提高。同時，由于企業(yè)裁員標(biāo)準(zhǔn)難以確定，企業(yè)實施裁員時，也會對裁員幸存者產(chǎn)生許多消極的影響，使他們的工作安全感降低，工作滿意度下降，組織信任度和組織歸屬感降低，進(jìn)而導(dǎo)致主動離職率上升。

企業(yè)裁員過程管理不利

相當(dāng)一部分企業(yè)局限于調(diào)動組織內(nèi)部資源進(jìn)行裁員的應(yīng)對和管理，不善經(jīng)營外部資源，難于得到外部系統(tǒng)和資源的有效支持，降低了裁員處置的效果和效率。在裁員過程中，很多企業(yè)局限于局部管理，對資源沒有很好的調(diào)配，和企業(yè)的員工沒有很好的溝通，沒有進(jìn)行有效安置幫助。

由于沒有得到專業(yè)的員工援助人員的幫助，企業(yè)在實施裁員策略時，極易引起被裁員工心理上的一系列波動，造成離職員工對企業(yè)裁員策略的實施不滿意情緒提高。同時他們對未來工作的不確定性也增強了。由于企業(yè)裁員過程管理的不利，極易造成裁員幸存者內(nèi)心的波動，也會對裁員幸存者產(chǎn)生許多消極的影響，使他們的工作安全感降低，工作滿意度下降，組織信任度和組織歸屬感降低，也會導(dǎo)致主動離職率上升。

裁員過程中，企業(yè)忽視了裁員對員工心理的影響

由于企業(yè)裁員往往出于降低人力成本的初衷，在裁員過程中，很少考慮被裁員工的心理波動，導(dǎo)致離職者對企業(yè)的裁員行為不是很滿意，對裁員標(biāo)準(zhǔn)公平性持懷疑的態(tài)度，有些被裁員員工甚至做出了過激的行為。同時，由于企業(yè)在裁員過程中沒有提供員工援助計劃，導(dǎo)致裁員幸存者工作不安全感提高，工作滿意度降低，組織信任度降低，組織歸屬感降低，工作壓力增大等一系列問題出現(xiàn)。

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，員工在工作中首先考慮的就是安全需求，他們的工作安全會影響到其工作的效率，也會對家庭生活有許多影響，所以當(dāng)裁員發(fā)生時，留任員工也會不停地尋求更加安全的工作機會，一旦有機會，他們就會選擇令他們感到安全的工作。這樣會導(dǎo)致愿意留在企業(yè)的有能力的員工比例下降。

總之，目前，對于裁員的研究國內(nèi)還沒有非常成熟的理論，不少企業(yè)實施裁員策略時，也非常的盲目。公司實施裁員時，要綜合考慮多種因素的影響，特別要注意裁員對員工的影響，除了提供必要的經(jīng)濟(jì)補償之外，還要提供一定的員工心理援助，只有這樣，企業(yè)才能減輕裁員對員工的消極影響，才能樹立企業(yè)負(fù)責(zé)任的社會形象。同時，企業(yè)裁員面臨的問題復(fù)雜多樣，企業(yè)也要根據(jù)所處的環(huán)境的不同，而采取不同的應(yīng)對策略。