廣西工業(yè)職業(yè)技術(shù)學院 周斌

在經(jīng)濟日趨全球化的今天，我國的企業(yè)面臨著巨大的機遇與挑戰(zhàn)，企業(yè)在市場上的競爭日益激烈。而企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗并保持健康可持續(xù)性發(fā)展，人才是其重中之重。在人力資源管理體系中，只有建立科學、公正、合理、公平的激勵機制，才能充分挖掘和調(diào)動人的潛能和主觀能動性，才能使人才更好地為企業(yè)服務(wù)。本文就馬斯洛的需要層次理論，來簡要探討在人力資源管理中的激勵機制問題。

1 激勵機制在人力資源管理中的意義

所謂激勵，就是充分激發(fā)和鼓勵員工的創(chuàng)造性和主觀能動性，在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，正確合理地實施激勵機制具有十分重要的意義。

1.1 能夠留住人才并吸引人才

制定出一套行之有效的激勵方式和手段，是一個成熟的企業(yè)留住人才和吸引人才的關(guān)鍵，一個企業(yè)應該依據(jù)自身的特點，自身企業(yè)在所屬行業(yè)中的特點，來靈活多變地設(shè)計實施激勵機制，才能使企業(yè)人才濟濟， 具有生機和活力。

1.2 激發(fā)員工工作熱情，提高生產(chǎn)效率

企業(yè)要想生存，就必須具有較高的生產(chǎn)效率，而高生產(chǎn)效率正是由作為個體的每個企業(yè)員工的高效率累積疊加而成的。而一個企業(yè)的激勵水平、工作條件都對員工個人的生產(chǎn)效率影響巨大，因此，激勵機制能夠充分激發(fā)員工的工作熱情，使其產(chǎn)生良好的行為表現(xiàn)，提高個體的生產(chǎn)效率。

1.3 能夠最大限度地挖掘出員工的潛能，提升人力資源質(zhì)量

眾多科學家和學者的調(diào)查研究表明，一個人如果在嚴重缺乏激勵的環(huán)境中工作，那么他所能發(fā)揮出的潛力是微乎其微的。而經(jīng)過良好而充分的激勵后，人就能發(fā)揮出百分之八九十的潛能。在一個企業(yè)的生產(chǎn)和管理中發(fā)掘員工的潛能至關(guān)重要，激勵機制正是實現(xiàn)其的途徑和手段，是企業(yè)人力資源質(zhì)量提升的重要保障。

1.4 提升企業(yè)凝聚力，使員工和企業(yè)的目標達到統(tǒng)一

在企業(yè)中推行激勵機制還能改變員工群體的行為方向，能夠形成一個企業(yè)的文化，并使該企業(yè)文化滲透到每一名員工的內(nèi)心深處，從而加強了企業(yè)的凝聚力，把每個員工的利益和企業(yè)的利益有機地結(jié)合在一起，形成統(tǒng)一，使之成為員工與企業(yè)共同的目標，促進企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

2 馬斯洛的需要層次理論

自從工業(yè)革命以后，工業(yè)化大生產(chǎn)帶來了大量企業(yè)的誕生，隨之而來的是企業(yè)應當如何更好地進行人力資源管理，才能保證企業(yè)的長盛不衰。于是科學家和學者們開始從心理學和社會學方面的知識來研究怎樣來預測和激發(fā)企業(yè)員工的動機、滿足其需要，來調(diào)動員工的生產(chǎn)熱情。由此而產(chǎn)生了眾多的激勵理論，其中在內(nèi)容型激勵理論里具有代表性的為馬斯洛的“需求層次理論”。

人本主義心理學家馬斯洛在1943年提出的需求層次理論認為，沒有被滿足的人的需要是影響和改變?nèi)说男袨榈闹匾蛩亍Ｈ祟惖男枨笫蔷哂袑哟蔚?，它是由低級的需求開始逐級向上發(fā)展到高級的需求。馬斯洛把人類這種多樣不同的需求，依據(jù)它們上下間相互依存的關(guān)系，分為五大類：

2.1 生理的需要

在需求層次理論中，生理需求是最基礎(chǔ)的層次，是人類維持生存的最基本的條件，主要指衣食住行等方面。這類需求如果得不到滿足，人就無法生存和發(fā)展，就不可能轉(zhuǎn)到更高層次的需求。因此在企業(yè)人力資源管理過程中，管理者首要考慮的激勵方式就是滿足員工的生理需求，使員工最起碼做到為報酬而工作。

2.2 安全或安定的需要

當人的生理需要得到滿足后，就會產(chǎn)生安全需要，它包括人的個人安全、工作和收入的保障以及穩(wěn)定的環(huán)境等等。要滿足這方面的要求，就要求企業(yè)管理人員制定激勵機制時要把側(cè)重點放在醫(yī)療保險、社會保險、失業(yè)保險和退休金等企業(yè)的福利方面上來。

2.3 社會與感情的需要

當以上兩點得以滿足后，人就會需要在情感上和社會交往中得到滿足。轉(zhuǎn)換到企業(yè)的人力資源管理中，就是說企業(yè)的員工需要在同事之間、上下級之間能夠溫馨融洽、和諧相處，員工對自己所屬企業(yè)有歸屬感和忠誠度。企業(yè)通過有效的激勵機制做到這些，才能提高企業(yè)生產(chǎn)效率、使員工情緒高漲并滿意自己的工作。

2.4 尊重的需要

尊重需要又高于之前三種需要，它體現(xiàn)的是員工個人的成就感和自我價值得以實現(xiàn)。員工需要感到自己在所屬企業(yè)具有重要性和無可替代，希望得到企業(yè)和社會的認可。企業(yè)就要通過一定的激勵措施，讓員工能夠切實感到在企業(yè)中能夠獲得自己期望的成就、名望、社會地位以及晉升的機會。

2.5 自我實現(xiàn)的需要

自我實現(xiàn)的需要是馬斯洛需要層次理論中的最高層次，它認為一個社會人的終極目標就是能夠發(fā)揮出自己的全部潛能，實現(xiàn)自己所期望的所有理想、抱負，即自我實現(xiàn)。企業(yè)在人力資源管理中應該給這樣的員工提供創(chuàng)造性、創(chuàng)新性工作的機會和施展其個人才華的舞臺。

3 基于馬斯洛需要層次論的人力資源管理的激勵機制

馬斯洛的需要層次理論認為，人的這五類需要是有層次的按階梯排列，是逐級遞升的。只有首先滿足了低層次的需要，才會向高層次需要發(fā)展。按照這一理論，企業(yè)的管理者在人力資源管理中進行激勵機制的設(shè)計時，就一定要充分了解本企業(yè)員工在不同階段的實際需要，有的放矢的制定激勵的手段和方法，力爭滿足每一個員工的不同需求。最大限度地做到企業(yè)利益和員工利益有機的結(jié)合在一起，將企業(yè)和所屬員工地發(fā)展目標完美統(tǒng)一，才能讓企業(yè)蒸蒸日上可持續(xù)性發(fā)展。在需要層次理論指導下，激勵機制的制定應涵蓋以下五個方面：

3.1 科學合理的薪酬

對于企業(yè)中的每一個員工來講，滿足他們生存的最基本要求就是通過工作所獲得的報酬，這種物質(zhì)激勵的本質(zhì)就是員工通過自己的付出換來他應該得到的回報。這看似簡單但其實卻不然。對企業(yè)而言，薪酬激勵方式并不是一個簡單的激勵方式，這一員工最基本的需求如果處理不好，造成的后果就會相當嚴重。因此必須科學合理的設(shè)置薪酬制度，在具體設(shè)計中，員工的薪酬應該按不同比例由多個部分構(gòu)成，可分為基本工資、崗位工資、獎勵工資和福利待遇。薪酬的每個構(gòu)成部分都應該與每一個員工的實際工作能力和工作業(yè)績相對應，這樣薪酬就不僅僅是物質(zhì)上的激勵了，它還能在精神層次上體現(xiàn)出企業(yè)對員工個人的崗位和成就的認可，同時也能做到在公平的基礎(chǔ)上實現(xiàn)多勞多得的分配原則。這樣的薪酬體系能夠讓企業(yè)的員工在獲得最基本的生存保障的同時，又能夠極大地提高員工的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。

3.2 健全的保障體系

人作為個體而言，在從出生到死亡這一過程要經(jīng)歷許許多多的風險，其中包括疾病、失業(yè)、退休等等，一個企業(yè)中的員工如果僅僅憑借個人的力量來規(guī)避這些風險是不現(xiàn)實也不可能的。當企業(yè)解決了員工的生理需要之后，安全與穩(wěn)定則上升到員工最關(guān)心的問題上來。為了讓企業(yè)的員工踏實、安心的工作，消除不穩(wěn)定因素，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益，這就需要企業(yè)制定出完備的社會保障制度，以此來解決員工的后顧之憂。在人力資源管理的激勵機制上，這其實就是對員工的福利激勵，它既包括國家要求的企業(yè)為員工向社會保險機構(gòu)繳納的基本醫(yī)療、失業(yè)、養(yǎng)老、工傷、生育保險等，也應當包括企業(yè)為員工提供住房、教育、通訊和交通等等諸多方面的補助。當企業(yè)滿足了職工在職業(yè)保障、福利待遇這些方面的需求后，就為企業(yè)吸引人才并留住人才創(chuàng)造了先決的條件，提高了企業(yè)的凝聚力，使得員工們能夠安心地按部就班地生產(chǎn)工作，為本企業(yè)服務(wù)。

3.3 創(chuàng)造和諧的工作氛圍

在企業(yè)工作的每個員工都是具有獨立思考的能力的，他們都有各自的人生觀、世界觀和價值觀。當企業(yè)管理者在物質(zhì)上給與他們滿足后，員工們就不是僅僅看重金錢和福利待遇這些方面了。這時候在激勵時就應該著重考慮他們的情感和社會交往上的需要了，舒適的工作環(huán)境和良好的同事間、上下級間的情感溝通都不容忽視。這階段的激勵方式就應該采取情感激勵，管理者應盡最大能力為員工提供彼此間交往的機會，例如舉辦各種有意義的文體活動，為在一起共同工作的員工提供相互間了解和彼此接受的機會。同時始終圍繞人文關(guān)懷這一情感激勵的核心內(nèi)容，通過各種方式方法去融解員工間產(chǎn)生的矛盾，關(guān)心和解決他們的實際困難。企業(yè)還應建立完備詳細的職工個人檔案，在細微之處時時刻刻體現(xiàn)出企業(yè)對每名員工的關(guān)懷和溫暖。在這樣和諧的環(huán)境中工作，員工們就會更加積極、主動地為企業(yè)的目標的實現(xiàn)而奮斗。

3.4 公平、公正的晉升制度

對于在企業(yè)工作的大多數(shù)員工而言，職務(wù)上的晉升對他們來說是最大的激勵。在人力資源管理的激勵機制中，晉升制度占據(jù)著至關(guān)重要的位置。它是員工成就和個人價值的體現(xiàn)，能夠滿足員工渴望被尊重的需求。職務(wù)上的每一次晉升，員工就會感覺自己的工作和能力得到了企業(yè)的認可，從而產(chǎn)生了被尊重感和個人價值實現(xiàn)的滿足感。管理者在對待這一問題上，必須建立起正確的用人機制，充分引進競爭讓能者居之，職務(wù)的晉升力爭做到公正、公平、民主，同時為具有不同才能的員工提供艱巨且富有挑戰(zhàn)性的職位，讓他們找到自己適合發(fā)揮和創(chuàng)造的舞臺、空間。企業(yè)通過這樣的晉升激勵，能夠讓員工在權(quán)衡個人利益的時候也能兼顧企業(yè)利益，對促進企業(yè)生產(chǎn)效益有積極作用。

3.5 建立有特色的企業(yè)文化

在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，樹立起良好的組織文化是一個企業(yè)的靈魂。而通過企業(yè)文化的大環(huán)境去影響和改變員工的行為已經(jīng)成為普遍的一種激勵方式。 當一個企業(yè)缺乏和諧的組織文化氛圍，就很難形成強大的凝聚力和戰(zhàn)斗力，企業(yè)的生產(chǎn)效率和效益自然也就不高。因此一個企業(yè)應當有計劃地、目的性明確地，經(jīng)過長時間日積月累地去創(chuàng)立一個以人為本、健康向上并獨具特色的企業(yè)文化。這樣的企業(yè)文化能夠?qū)T工的行為產(chǎn)生約束力，并促使其樹立正確的價值觀和對社會的責任感。企業(yè)文化作為塑造員工行為的一種行之有效的長久的激勵機制，它能夠令員工把企業(yè)當成自己的家，把企業(yè)利益的實現(xiàn)和奮斗目標當作個人的利益獲取和奮斗目標，更加熱情、積極地投入到工作中去，進而為企業(yè)的健康、可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的動力。

4 結(jié)語

總之，企業(yè)應當基于馬斯洛的需要層次理論，在充分了解員工的行為動機實質(zhì)的基礎(chǔ)上，建立起一整套與之相對應的完善的激勵機制，從而正確地引導員工的行為，提升他們的工作能力，培養(yǎng)他們的忠誠感，既能留住員工的人，也能留住員工的心，企業(yè)才能在激烈的競爭中處于優(yōu)勢地位。

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