遼寧石油化工大學 孫毅

1 企業(yè)人力資源成本管理存在的問題

1.1 企業(yè)人力資源成本管理思想落后，風險意識淡薄

目前我國相當多的企業(yè)在人力資源管理方面深受計劃經(jīng)濟思想影響的困擾，沒有擺脫舊有人力資源管理理念的陰影，人力成本持久居高。許多企業(yè)經(jīng)營者非常不重視人力資源成本的巨大作用，著重于產(chǎn)品本身的價值，即便某些經(jīng)營者意識到了人力資源成本的重要作用，但卻沒有對人力資源成本進行有效地預算和控制。

另外，企業(yè)人力資源成本的支出占總成本支出的很大一部分，且比重逐步攀升，企業(yè)在經(jīng)營管理的過程中不可避免地要承擔不同程度的風險，因此，企業(yè)也應該將人力資源成本納入風險管理的一部分，共同制定企業(yè)的經(jīng)營計劃，恰恰有些企業(yè)的人力資源成本控制風險觀念淡薄，只考慮總成本帶來的風險，而不細分各子成本的風險。

1.2 企業(yè)缺乏有效的員工績效評估系統(tǒng)

現(xiàn)如今，雖然企業(yè)在人力資源的取得成本、開發(fā)成本和使用成本上投入了大量成本和精力，但不可忽視，企業(yè)人力資源的離職成本卻逐步上升，這與目前我國很多企業(yè)的績效管理較為粗放不無關系，有效的績效管理應包括制定科學的目標、進行有效溝通、采取恰當?shù)募畲胧┑鹊?，而這些企業(yè)做到的僅僅是單純的績效考核，如此膚淺的管理層次很難保證其有良好的結果，因此會引發(fā)員工的不滿情緒，導致其離職，從而使企業(yè)的客戶、技術等大量流失，還會影響員工心理，破壞和諧的企業(yè)組織氛圍。所以，企業(yè)對人力資源成本進行科學有效地管理顯得尤為重要。

1.3 企業(yè)人力資源成本管理制度不健全，方法落后

我國人力資源成本管理的規(guī)范性和系統(tǒng)性做得相當不到位,沒有一套完善的行之有效的成本預算控制體系，人力資源所涉及的有關內(nèi)容沒有得到細致系統(tǒng)地劃分，人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略相背離，再加上沒有相關法律地跟進指導和約束，導致權責分離、信息交流不暢等混亂秩序。人力資源管理首先應建立相對完善的人力資源成本核算體制，但在實際過程中，由于人的管理比物的管理困難大得多，且人力資源管理體系又不完善，所以對企業(yè)的人力資源成本進行管理、計量和控制就異常困難，進而導致了人力資源成本決策和執(zhí)行的手段不完善，存在缺陷，不能給予企業(yè)對“人”的管理成本的準確反映，因此制約了人力資源成本和企業(yè)總成本。

1.4 企業(yè)人力資源開發(fā)和使用成本過高

大部分企業(yè)沒有樹立正確的人才觀，目前我國企業(yè)一方面專業(yè)人才稀缺，另一方面又存在人才使用不合理、資源浪費的現(xiàn)象。第一，企業(yè)舊有員工被舍之不用，或是沒有得到合理重用；在對新人狀況不了解的情況下就啟用新人，當其不能按預期計劃勝任工作時，不但沒有對其加以專業(yè)培訓，也沒有將其調(diào)整到適合他她的工作崗位，就將其放棄，沒有進行積極地調(diào)整，從而造成浪費資源的現(xiàn)象。第二，許多企業(yè)在使用人才方面沒有從實際情況出發(fā)，盲目地人才高消費，沒有重視崗位的實際需要只要求高學歷，有的崗位中專、職業(yè)學校水平就可以勝任，企業(yè)卻要聘用本科生或是研究生，高學歷必然要求高報酬，這樣不但使企業(yè)成本增加，而且會浪費高學歷人才資源。第三，與上一點相反，有些企業(yè)對需要高學歷高素質的崗位不予重視，聘用一些素質不過關、工作能力達不到崗位要求的人員，或是通過“走后門”、有家庭背景的員工，這必然會是工作質量和效率大打折扣。同時，有的工作崗位閑雜人員過多，投入高于回報，得不償失，尤其是國有企業(yè)，普遍存在人員超額，素質不高的現(xiàn)象，導致效益低下。第四，在人才培養(yǎng)方面不能長期堅持。有的企業(yè)只是把聘用者招進企業(yè)便不管不顧，任其自然發(fā)展，根本不重視對其加以培訓以適應崗位要求，還有的企業(yè)只單單重視對新招進員工的培養(yǎng)，而不重視對老員工的培養(yǎng)，這樣阻礙了員工的知識層面擴展、能力素質水平的提升和觀念意識的進步等，造成了人力資源得不到增值。此外，還有的企業(yè)對員工的培訓流于形式，只進行“走形式”培訓，結果員工收獲寥寥，企業(yè)卻支出過多。

2 加強企業(yè)人力資源成本管理的對策

2.1 增強企業(yè)人力資源管理意識

企業(yè)在新的社會經(jīng)濟環(huán)境下能否在激烈的人才競爭中拔得頭籌，人力資源管理理念能否跟上現(xiàn)代步伐是關鍵。企業(yè)應大力宣傳，加強對人力資源成本重要作用的正確認識，人力資本是標志一個地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平高低不可替代的因素，如果管理規(guī)劃得當，人力資本的投入與報酬之比相當可觀，遠大于“物”的投資報酬率。人力資源成本管理是聯(lián)系國家、企業(yè)、職工三者利益的重要經(jīng)濟杠桿，它與企業(yè)的人力資源開發(fā)和拓展有著密切的關系。因此，重視企業(yè)的人力資源成本迫在眉睫。

2.2 建立科學合理的薪酬管理體系

薪酬不僅是員工最基本的生存源泉，還是員工對自我價值和自我肯定的一個標尺，員工會從薪酬中得到一種成就感，對薪酬的滿足感越強，工作積極性就越強，潛力就會得到更大的發(fā)揮，反之，則相反。企業(yè)對薪酬管理的標準應在于既要起到正面的激勵作用，又要盡可能地降低企業(yè)的人力資源成本，因此要做到以下三點：第一，企業(yè)要從實際出發(fā)，對外參與競爭，對內(nèi)注重公平，建立與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃相一致的薪酬管理制度，激發(fā)員工的工作積極性和潛在能力，促進企業(yè)健康穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。第二，建立企業(yè)的薪酬制度要以企業(yè)的核心競爭力為依托，要體現(xiàn)出企業(yè)的獨到之處，以企業(yè)文化、企業(yè)價值觀為導向，科學合理地分配薪酬。第三，薪酬的結構要合理，要凸顯其激勵作用，充分體現(xiàn)按勞分配、效率優(yōu)先兼顧公平的原則，要注重物質和精神的雙重激勵，以滿足不同人群的不同需求。

2.3 完善人力資源成本管理制度，引進新方法

2.3.1 優(yōu)化組織結構

企業(yè)的制度改革首先要從優(yōu)化組織結構開始，傳統(tǒng)的官僚組織結構已不適應企業(yè)的發(fā)展，應剔除繁瑣、冗余的機構設置，講求精簡高效，組織中直線職權、參謀職權和職能職權都應與其職責相符合，權責一致，明確各崗位的任務及要求，考核要公平、高效，組織各層級各部門之間要密切聯(lián)系，形成一條連續(xù)的組織鏈，最大程度地降低成本，企業(yè)通過組織結構的整合和崗位的合理布局，最大限度地調(diào)動員工積極性，提高工作效率，真正做到各負其責、各盡其能。

2.3.2 制定科學規(guī)劃

企業(yè)需要系統(tǒng)、科學地對人力資源成本進行規(guī)劃，建立完善的人力資源信息系統(tǒng)，這是成本管理最基本的要求，可以保證企業(yè)在運營發(fā)展中對人力資源做出適當?shù)陌才?，有序地開展企業(yè)管理活動。企業(yè)要對現(xiàn)有的人力資源狀況進行剖析和正視，然后根據(jù)企業(yè)的總體規(guī)劃和目標戰(zhàn)略制定未來的人力資源需求方案，最后根據(jù)以上分析結果制定人力資源供求計劃，加強成本管理和控制。通過事前制定的有效計劃，事中科學地控制支出費用，節(jié)省成本，事后對整個成本支出流程提出感想和意見，重新考量明年預算這一過程來持續(xù)降低人力資源成本。

企業(yè)要強化人力資源成本預算管理制度，根據(jù)企業(yè)既定目標和經(jīng)營策略，在保證企業(yè)有序穩(wěn)定發(fā)展的前提條件下制定選聘計劃、薪酬計劃、保障計劃等等，不但要控制總體費用，還要對各分項費用加以協(xié)調(diào)，保證人力資源成本得以有效控制。

另外，企業(yè)要完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃，力求將人力資源規(guī)劃與企業(yè)價值觀相互交融，使企業(yè)的成敗與員工自身的發(fā)展息息相關，相互進步，這樣能有效地控制人力成本。

2.3.3 引進新方法降低成本

企業(yè)要加大科技投入，不斷地進行技術和設備的創(chuàng)新，生產(chǎn)工具先進與否對工作效率的提高起著不可替代的作用，生產(chǎn)工具的機械化、智能化程度越高，生產(chǎn)工具越先進，代替的人耗成本就越大，對勞動生產(chǎn)率的提高起到的作用就越大。因此，企業(yè)應不斷追求技術創(chuàng)新和設備更新，特別是勞動密集型企業(yè)，提高生產(chǎn)設備的自動化程度可以大幅度減少員工的雇傭數(shù)量，提高工作效率與質量。

此外，還可以采取外包的形式，如果有第三方企業(yè)可以提供更低成本、更高效地人力資源管理工作，不妨考慮將這部分工作外包出去，這樣可以實現(xiàn)人力資源成本優(yōu)化，提高效率。再者，企業(yè)還可以采取人力資源租賃的方式，精簡成本。企業(yè)與租賃公司按照雙方的意愿簽訂協(xié)議，租賃公司為企業(yè)提供所需產(chǎn)品(包括服務)，企業(yè)支付給租賃公司相應的報酬，這樣可以使管理者專注于其他更利于提高勞動生產(chǎn)率的工作上來，這樣既使資源得到了有效配置，又在一定程度上轉移了風險。

2.4 牢固樹立科學的用人觀

許多企業(yè)喜歡煞費周折地引進外來人員，其實企業(yè)需要的大多數(shù)人才要自己培養(yǎng)，高薪聘請?zhí)厥馊瞬胖粦撌巧贁?shù)。企業(yè)選拔培養(yǎng)人才重學歷更應重能力，學歷只是反映所受的教育水平，而能力代表的是綜合素質。高學歷的人才要價一定比低學歷人才高，如果企業(yè)不分工作崗位工作性質地唯學歷選聘人才，人力資源成本就會增加。而且，任用人才要人事匹配，合適的人用在合適的崗位上，切忌過高使用和湊合使用。大多數(shù)企業(yè)大量需要的是應用型人才，而不是高精尖人才。只要能夠達到工作崗位要求，勝任本職工作，并積極進取創(chuàng)新，這樣的人才就應該被錄用，過高使用人才會浪費人才資源，增加人力成本，人力資源不能得到有效配置，湊合使用會影響到工作的質量和效率，并且最終會影響到企業(yè)目標的實現(xiàn)。

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