南京師范大學(xué)泰州學(xué)院商學(xué)院 江洪娟 張躍進(jìn)

對(duì)于大多數(shù)企業(yè)而言，績(jī)效管理已不是新鮮的詞語，為了完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和可持續(xù)發(fā)展，越來越多的企業(yè)開始重視并應(yīng)用績(jī)效管理。但在實(shí)踐中，績(jī)效管理卻又成為令管理者頭疼的重要問題。審視當(dāng)前績(jī)效考核的成敗得失，企業(yè)管理者不同程度地遭遇這樣一些問題：理論上績(jī)效管理效用巨大，但實(shí)踐中卻是收效甚微，實(shí)行績(jī)效管理不僅未能促進(jìn)績(jī)效提升，反而成為企業(yè)和諧文化的殺手，影響工作士氣，導(dǎo)致員工關(guān)系緊張；或是績(jī)效考核開始時(shí)轟轟烈烈，運(yùn)行時(shí)卻總會(huì)流于形式，臨考評(píng)時(shí)要么不了了之，要么成為秋后算賬、打分獎(jiǎng)罰的工具，使得績(jī)效管理不僅勞民傷財(cái)，還引得怨聲載道。如此種種，我們不得不思考怎樣才能發(fā)揮績(jī)效管理的實(shí)效，走出此類困境。

1 把握績(jī)效管理環(huán)節(jié)的系統(tǒng)性、承接性

績(jī)效管理，是指組織管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效指標(biāo)制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。

從績(jī)效管理的概念可看出，要想發(fā)揮績(jī)效管理的實(shí)效，管理者在應(yīng)用績(jī)效管理前，必須把握以下幾點(diǎn)：首先，企業(yè)要把績(jī)效管理當(dāng)成一個(gè)整體來看，各個(gè)環(huán)節(jié)都需重視且不可替代，更不能出現(xiàn)以為績(jī)效管理就僅是績(jī)效考評(píng)的無稽之舉；其次，企業(yè)要認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是一個(gè)不斷循環(huán)上升的過程。每一次新考核指標(biāo)的出臺(tái)要承接上一次績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用，要把沒有完成的績(jī)效目標(biāo)轉(zhuǎn)為下一期績(jī)效管理的起點(diǎn)，而不是一年一套新思路、一年一個(gè)新辦法；第三，要擯棄“績(jī)效管理是人力資源管理部門的事情”的誤區(qū)。事實(shí)上，人力資源管理部門只是績(jī)效管理的組織協(xié)調(diào)部門，各級(jí)管理部門人員才是績(jī)效管理的主角，各級(jí)管理人員既是績(jī)效管理的對(duì)象(被考核者)，又是其下屬績(jī)效管理的責(zé)任人(考核者)。

2 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的設(shè)立要科學(xué)合理

績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立是績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)和起點(diǎn)，是企業(yè)績(jī)效管理得以順利進(jìn)行的前提條件?？?jī)效指標(biāo)的設(shè)定就像一根指揮棒，反映了企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)策略、工作目標(biāo)、文化導(dǎo)向等。因此，績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定必須做好，才能保證后面環(huán)節(jié)的順利進(jìn)行。

2.1 考評(píng)指標(biāo)既要科學(xué)系統(tǒng)又要關(guān)鍵易用

一般來講，老板的經(jīng)營(yíng)理念不同，就會(huì)形成不同的績(jī)效判斷，有的強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)份額，有的追求眼下收益，有的關(guān)注長(zhǎng)期的客戶群。不同的關(guān)注點(diǎn)會(huì)形成不同的戰(zhàn)略目標(biāo)，而目標(biāo)逐層分解又會(huì)形成各個(gè)考核層次的子目標(biāo)。面對(duì)如此多的子目標(biāo)，怎樣實(shí)現(xiàn)指標(biāo)的科學(xué)系統(tǒng)又關(guān)鍵易用呢？

首先，考核指標(biāo)要能很好地為績(jī)效目標(biāo)服務(wù)。管理大師德魯克曾說過：“如果我們知道目標(biāo)，目標(biāo)管理是有效的。追求考核上的量化指標(biāo)，而不是目標(biāo)的明晰一致，這是量化管理的誤區(qū)?！北热缬泻芏喙颈緛硎且膭?lì)團(tuán)隊(duì)合作，結(jié)果考核的卻是個(gè)人績(jī)效，獎(jiǎng)勵(lì)的是個(gè)人英雄主義，最后自然就會(huì)出現(xiàn)整艘船都快觸礁卻要去獎(jiǎng)勵(lì)一個(gè)表現(xiàn)最優(yōu)秀的水手的現(xiàn)象。因此，在績(jī)效指標(biāo)設(shè)定時(shí)，一定要注意指標(biāo)與最終目標(biāo)的契合度問題。如果考核結(jié)果是跟薪酬掛鉤的，那就要盡可能地運(yùn)用一些定量指標(biāo)，若考核結(jié)果是應(yīng)用于提拔、晉升的，則應(yīng)盡可能地用定性指標(biāo)。其次，平衡好指標(biāo)的“多而全”與“少而精”的問題。很多管理者在制定考核指標(biāo)的過程中會(huì)糾結(jié)于指標(biāo)應(yīng)“多而全”還是“少而精”的問題。指標(biāo)過少，導(dǎo)致顧此失彼，指標(biāo)過多，導(dǎo)致欲速不達(dá)。針對(duì)這個(gè)問題，企業(yè)可試行基于企業(yè)戰(zhàn)略考慮的、以平衡積分卡為導(dǎo)向的KPI(關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo))目標(biāo)管理。即在選定指標(biāo)時(shí)首先綜合考慮財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部流程指標(biāo)、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)指標(biāo)等各個(gè)維度，其次要考慮同一個(gè)維度中選定的指標(biāo)不能太多，一般不超過5個(gè)為宜。

2.2 人性化設(shè)計(jì)、剛性化執(zhí)行

有些企業(yè)老板總是不習(xí)慣年初就通過契約的形式把目標(biāo)定下來讓大家共同去遵守和尊重，而更多的是隨時(shí)根據(jù)情況來調(diào)整指標(biāo)或目標(biāo)，這也是導(dǎo)致績(jī)效管理失效的強(qiáng)大殺手。因?yàn)榧热焕习鍖?duì)指標(biāo)都會(huì)變來變?nèi)?，那員工也就更不會(huì)信守指標(biāo)。為避免這種情況，在組織制定指標(biāo)時(shí)，首先要人性化設(shè)計(jì)，即做到上下溝通、達(dá)成一致，讓員工都能認(rèn)同考核指標(biāo)，否則就會(huì)成為強(qiáng)加于員工的硬性指標(biāo)，也就得不到員工的積極配合；其次要做到剛性化執(zhí)行，剛性化執(zhí)行不代表指標(biāo)的完全不能改變，而是要求所有人員包括老板對(duì)指標(biāo)都要共同遵守和尊重，如果發(fā)現(xiàn)確實(shí)要改變指標(biāo)，也不能過于隨意，修改過程需更加慎重、正式。

3 溝通與輔導(dǎo)，不可或缺的過程監(jiān)控

許多企業(yè)在感嘆績(jī)效管理勞而無功的時(shí)候，卻往往忽視自身存在的一個(gè)大問題：把績(jī)效管理簡(jiǎn)單地理解為績(jī)效考評(píng)，從而出現(xiàn)秋后算賬現(xiàn)象。其實(shí)很重要的原因就是管理者缺少了溝通和輔導(dǎo)過程。很多管理者習(xí)慣于不督促，不溝通，從而出現(xiàn)很多員工臨考評(píng)了才想起或者根本忘了有考核指標(biāo)的事情。因此，除在確定指標(biāo)時(shí)要做到與員工的有效溝通并達(dá)成一致外，在確定指標(biāo)后，在過程進(jìn)展中，更需要適時(shí)地與員工進(jìn)行溝通、反饋和輔導(dǎo)。此外，針對(duì)現(xiàn)實(shí)中經(jīng)常出現(xiàn)基層管理者不重視溝通與輔導(dǎo)的現(xiàn)象，因?yàn)樗麜?huì)覺得這是被考核者的事情，與他無關(guān)。為了保證各層管理者對(duì)溝通和輔導(dǎo)的落實(shí)，企業(yè)可以通過公開績(jī)效結(jié)果的辦法，來迫使管理者認(rèn)真對(duì)待績(jī)效溝通和輔導(dǎo)，因?yàn)榭?jī)效考核既是考核被考者，也是考評(píng)考核者的過程。此外，也可以把幫助員工發(fā)展作為管理人員的一項(xiàng)重要職責(zé)和重要考核指標(biāo)，從而督促和強(qiáng)化管理者對(duì)溝通與輔導(dǎo)的重視。

4 科學(xué)的進(jìn)行績(jī)效考評(píng)

在績(jī)效考評(píng)中，還有一個(gè)突出的問題就是究竟是人與人比還是人與指標(biāo)比？是每個(gè)人只和自己最初確定的指標(biāo)比，還是不管是否完成指標(biāo)，都要采用排隊(duì)的方式分出你先我后。

針對(duì)這個(gè)問題，首先，各企業(yè)應(yīng)做到區(qū)分對(duì)待。即一些個(gè)人努力的程度對(duì)其績(jī)效的影響較大的崗位如銷售部門，比較適合用與個(gè)人目標(biāo)比的辦法，而對(duì)那些需要相互協(xié)同、目標(biāo)不是那么明晰的崗位如客服部，就可以采取相互之間的比較為主。此外，如果績(jī)效考評(píng)是應(yīng)用于發(fā)獎(jiǎng)金，一般以與個(gè)人預(yù)定績(jī)效指標(biāo)比為宜，若是應(yīng)用于晉升，一般以人與人比較為適宜。當(dāng)然，更多的時(shí)候企業(yè)要鼓勵(lì)員工進(jìn)行與自我預(yù)定的指標(biāo)比，而不是進(jìn)行“末位淘汰”，因?yàn)橹挥羞@樣，才能讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，也才能更好地激發(fā)員工的斗志與激情。

其次，在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)，要保證考評(píng)結(jié)果的可靠與可信。因?yàn)橐坏⒖?jī)效與薪酬、晉升等很強(qiáng)地聯(lián)系起來，績(jī)效評(píng)估將變得敏感，員工也會(huì)非常認(rèn)真地看待績(jī)效評(píng)估結(jié)果。如果績(jī)效考評(píng)結(jié)果不夠可靠、可信，那就容易引起勞資雙方爭(zhēng)議，影響員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，影響員工間及員工與管理者間的相互信任與支持，從而最終影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

5 理性應(yīng)用考評(píng)結(jié)果

在績(jī)效管理中，考評(píng)結(jié)果是最讓員工敏感的部分。因?yàn)榭荚u(píng)結(jié)果往往會(huì)應(yīng)用到諸如兌現(xiàn)獎(jiǎng)金、調(diào)整職務(wù)、提供培訓(xùn)、制定能力提升計(jì)劃等各項(xiàng)活動(dòng)中。而在這個(gè)環(huán)節(jié)，卻出現(xiàn)了各種問題：職務(wù)晉升究竟是看老板喜好還是看考核結(jié)果，考評(píng)結(jié)果末位的處理問題是否真的進(jìn)行末位淘汰，考核完后后續(xù)的改進(jìn)計(jì)劃缺少等。

針對(duì)考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用，企業(yè)應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：首先，兌現(xiàn)承諾，尤其是關(guān)于獎(jiǎng)金與晉升方面的承諾。只有這樣，才能激勵(lì)員工后期的繼續(xù)努力，并產(chǎn)生示范效應(yīng)。其次，逐步淡化職位層級(jí)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的影響。因?yàn)槁毼粚蛹?jí)和崗位本身的性質(zhì)是有交集的，不管什么層級(jí)都既有需要強(qiáng)調(diào)高浮動(dòng)薪酬的，也有需要強(qiáng)調(diào)高固定薪酬的。因此，關(guān)鍵不在于職位層級(jí)高低，而在于個(gè)人對(duì)績(jī)效高低的主宰程度及崗位考核是否容易定量。個(gè)人對(duì)績(jī)效高低主宰大的、相對(duì)容易定量的，浮動(dòng)薪酬比例就要高，個(gè)人對(duì)績(jī)效高低主宰小的、相對(duì)不容易定量的，固定薪酬比例就要高。第三，末位淘汰的慎重應(yīng)用。雖然有人認(rèn)為末位淘汰會(huì)給員工以壓力，從而避免人浮于事、效率低下的不良狀態(tài)。但從人本管理的思想出發(fā)，末位淘汰容易造成員工心理負(fù)擔(dān)過重、同事關(guān)系緊張、缺乏歸屬感等惡性情況，且新勞動(dòng)合同法對(duì)末位淘汰也是有約束的。因此，比較好的方式是給排名較后的員工制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，來督促其發(fā)展。最后，績(jī)效考核結(jié)果要與制定員工能力提升計(jì)劃、員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合。在每次的績(jī)效考核之后，要總結(jié)每個(gè)員工的優(yōu)缺點(diǎn)、長(zhǎng)短處，并根據(jù)其未來的職業(yè)發(fā)展方向做出績(jī)效指標(biāo)改進(jìn)計(jì)劃和人才培養(yǎng)計(jì)劃。只有這樣，員工才會(huì)從被動(dòng)變主動(dòng)去重視績(jī)效管理，從而真正推進(jìn)績(jī)效管理實(shí)效性的發(fā)揮。

總之，在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，推行績(jī)效管理是企業(yè)發(fā)展的必然。企業(yè)只要正確對(duì)待績(jī)效管理的作用，正確實(shí)施績(jī)效管理的每一個(gè)步驟，從企業(yè)實(shí)際情況出發(fā)扎扎實(shí)實(shí)推進(jìn)績(jī)效管理工作，組織和個(gè)人的績(jī)效自會(huì)逐步提升，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力也會(huì)得到提高，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展也終將得以實(shí)現(xiàn)。

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