吉林農(nóng)業(yè)科技學(xué)院 王麗萍

1 崗位評價及薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)涵

崗位評價最初起源于美國，1838年，美國國會通過一項(xiàng)在政府雇員中進(jìn)行的崗位評價法案，建立起一套公正合理的方法去評價政府雇員的工作價值，使得具有相似工作特點(diǎn)的職位能夠擁有相同的報酬水平[1]。崗位評價又稱崗位評估，是一個系統(tǒng)地衡量每個崗位在組織機(jī)構(gòu)中相對重要性的方法。崗位評價一般從崗位的責(zé)任大小、復(fù)雜性、所需知識和能力等方面對一個崗位的價值進(jìn)行量化評價，而非評價任職者的業(yè)績和具體狀況。將每個評價因素按等級設(shè)置相應(yīng)的點(diǎn)值，這樣每個職位經(jīng)過分析、評價后便得到一個量化的分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)越高表示該崗位越重要、價值越大；反之，則越小。

薪酬是組織必須付出的人力成本，也是吸引和留住優(yōu)秀人才的手段。薪酬制度對一個企業(yè)組織來說是最重要的問題，是人力資源管理中矛盾最多、難度最大的一項(xiàng)工作。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)看，薪酬既是員工在組織中投入勞動的酬，也是組織的成本支出。從心理學(xué)的角度來說，薪酬是激勵組織中個體行為的手段。

薪酬設(shè)計(jì)是指企業(yè)為更好地體現(xiàn)員工工作報酬的公平和合理性，從而通過確定崗位薪酬、技能薪酬、能力薪酬和績效薪酬等來對員工的薪酬進(jìn)行系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，建立員工的薪酬結(jié)構(gòu)。

2 崗位評價的原則和方法

為保證企業(yè)薪酬分配的公平性，薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)依賴于崗位分析，根據(jù)各崗位的崗位評估，針對公司的具體情況做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以確定崗位相對價值，確保工資的公平性。在崗位評價過程中應(yīng)遵循以下原則，采用正確的方法。

2.1 崗位評價的原則

2.1.1 標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一原則

標(biāo)準(zhǔn)化的作用在于能使技術(shù)要求統(tǒng)一，工作質(zhì)量得以保證，工作效率得到提高并且降低勞動成本。那么，崗位評價采用標(biāo)準(zhǔn)化的原則，不僅可以保證評價工作的規(guī)范化和評價結(jié)果的可比性，還可提高評價工作的科學(xué)性和工作效率。崗位評價的標(biāo)準(zhǔn)化就是對衡量勞動者所耗費(fèi)的勞動的大小的依據(jù)、崗位評價的技術(shù)方法等程序或形式做出統(tǒng)一規(guī)定，在此范圍內(nèi)，作為崗位評價工作的準(zhǔn)則和依據(jù)。

2.1.2 能級對應(yīng)原則

在管理系統(tǒng)中，根據(jù)管理功能的不同把管理系統(tǒng)分成級別，把相應(yīng)的管理者和管理內(nèi)容分配到相應(yīng)的級別中去，各占其位，這就是管理的能級對應(yīng)原則。一個崗位在組織中的工作性質(zhì)、責(zé)任大小、繁簡難易、任務(wù)輕重等因素決定其能級的大小。功能大的崗位能級高，反之則低。

2.1.3 實(shí)用性原則

崗位評價必須從企業(yè)生產(chǎn)和管理的實(shí)際出發(fā)，選擇能促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)和管理工作發(fā)展的因素，尤其是選擇目前企業(yè)勞動管理中能直接應(yīng)用于企業(yè)勞動管理實(shí)踐中的因素作為評級因素，使評價結(jié)果能直接應(yīng)用于企業(yè)勞動管理實(shí)踐中(如工資、福利、勞動保護(hù)等)，以提高崗位評價的應(yīng)用價值。

2.2 崗位評價的方法

2.2.1 排序法

這是一種最簡單的崗位評價方法。它是評定人員憑著自己對工作的綜合判斷，將組織中的職位進(jìn)行比較，根據(jù)職位的相對重要性和對組織貢獻(xiàn)的大小，建立職位等級序列。排序法的優(yōu)點(diǎn)是簡單、快捷和成本低，但因其主要是依據(jù)評價者的主觀判斷作出結(jié)論，因此主觀性過強(qiáng)。同時，此種比較方法對不同類別間的崗位很難進(jìn)行評價和排序，對于一些結(jié)構(gòu)簡單、規(guī)模較小的組織較為適用。

2.2.2 分類法

它是通過制定出一套崗位級別標(biāo)準(zhǔn)，然后將每個崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將其歸入各個級別中去的方法。確定等級標(biāo)準(zhǔn)是崗位分類法的關(guān)鍵。分類法簡便、易理解和操作，即使組織中崗位發(fā)生變化，也可迅速地將新出現(xiàn)的崗位歸類到合適的類別中去。但崗位等級的界定和劃分因存在主觀性，只能做綜合性的判斷，不做因素分析，難以進(jìn)行精確的評比。在利用上主要適用于小型的、結(jié)構(gòu)簡單的企業(yè)。

2.2.3 因素比較法

它是在排序法的基礎(chǔ)上改進(jìn)后所產(chǎn)生的一種崗位評價法，將崗位按給定的報酬因素進(jìn)行重要性的比較和排序，并從中確定每個崗位的薪資水平。它是一種精確、系統(tǒng)、量化的方法，可以對一個組織中的所有崗位進(jìn)行同一標(biāo)準(zhǔn)的比較，確定其相對價值。但因沒有明確的原則來指導(dǎo)評價行為，因此在使用時報酬因素的確定要慎重，應(yīng)選擇那些能代表崗位間差異的因素，同時要根據(jù)市場工資水平的變化及時調(diào)整基準(zhǔn)崗位的薪資水平。

2.2.4 要素計(jì)點(diǎn)法

它是選取若干關(guān)鍵性的薪酬因素，對每個因素的不同水平進(jìn)行界定，同時給各個水平賦予一定的(點(diǎn)數(shù))分值，然后按照這些關(guān)鍵的薪酬因素對崗位進(jìn)行評價，得到每個崗位的總點(diǎn)數(shù)，以此決定崗位的薪酬水平。此種方法的客觀性和準(zhǔn)確性較強(qiáng)，一旦確定的評價方案，執(zhí)行起來就相對簡單，也容易補(bǔ)員工接受。但其需要花費(fèi)大量的時間跟金錢，同時因素的選擇和權(quán)重的分配、等級制的劃分也不可避免地帶有一定的主觀性。

3 企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)存在的問題

薪酬制度對企業(yè)來說是一把雙刃劍，用得好的話能使企業(yè)獲得、保留人才，用得不好的話，將可能會給企業(yè)帶來危機(jī)。目前企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)中存在以下問題：(1)薪酬與個人業(yè)績掛鉤。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時，為激勵員工，往往在工資中加入了績效工資，將其與員工個人業(yè)績掛鉤。而對于員工個人業(yè)績的評價則通過定期對員工進(jìn)行績效考核來實(shí)現(xiàn)。此種形式的考核因人為因素很大，不同時期績效考核的結(jié)果也很難保持不變，致使員工個人業(yè)績在一段時間內(nèi)很難保持穩(wěn)定。員工的工資也會隨之發(fā)生忽高忽低的變化，無形中加大了員工的工作壓力，反而影響其個人業(yè)績的提高。(2)平均主義無法起到激勵作用。近年來企業(yè)已經(jīng)通過拉開薪酬檔次來激勵員工的工作積極性，但與國外相比，平均主義仍很嚴(yán)重，例如美國一些企業(yè)最高可以達(dá)到為100多倍，我國卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到這個數(shù)字，有限的差別不足以調(diào)動員工的工作積極性，結(jié)果導(dǎo)致優(yōu)秀的員工缺乏動力、落后的員工缺少壓力，激勵作用嚴(yán)重不足。(3)工資中的費(fèi)用性支出增加了個人稅負(fù)。企業(yè)為簡化管理，常將一些經(jīng)常發(fā)生又很難控制的費(fèi)用劃入工資，作為工資直接發(fā)給員工。如員工的業(yè)務(wù)招待費(fèi)、交通費(fèi)、通勤費(fèi)、通訊費(fèi)等。這些費(fèi)用性支出對員工個人而言，加大了個人所得稅的計(jì)稅基數(shù)，增加了員工的稅負(fù)；從企業(yè)的角度來說，不僅虛增了企業(yè)利潤，加大了企業(yè)所得稅的稅負(fù)，而且加大了企業(yè)各種社會保險基金的繳費(fèi)基數(shù)。

4 崗位評價在薪酬設(shè)計(jì)中的重要性

4.1 跨部門崗位價值的平衡作用

在企業(yè)中通常是同一部門內(nèi)部縱向的崗位差異容易確認(rèn)，而不同部門、不同公司、不同區(qū)域之間橫向的崗位價值難以衡量，薪酬設(shè)計(jì)的難點(diǎn)也在于此。通過崗位評價來衡量企業(yè)內(nèi)所有崗位的“規(guī)模”，既可以降低崗位比較中的主觀性，又可據(jù)此明確分出崗位的級別，因此，崗位評價解決了原來難于橫向比較的問題。

4.2 薪資級別的建立基礎(chǔ)

通過崗位評價建立起清晰的崗位職級圖后，就可以根據(jù)職級圖明確區(qū)分出不同崗位之間的差異，再根據(jù)企業(yè)的薪酬政策設(shè)級差，進(jìn)行企業(yè)的薪資級別設(shè)計(jì)，這樣薪酬結(jié)構(gòu)中的崗位薪資部分也就得以明確。

4.3 基本工資支付政策的依據(jù)

根據(jù)各企業(yè)的企業(yè)規(guī)模、發(fā)展階段、所在行業(yè)、贏利水平等因素的不同，也會產(chǎn)生不同的薪酬策略。對于員工來說，他們關(guān)注的薪酬問題主要是薪酬方案的合理性以及公平性，而崗位評價最恰好克服了原有的薪酬體系沒能從崗位的工作性質(zhì)來客觀、科學(xué)地分析崗位價值的弊端。因此，崗位評價如果運(yùn)用得當(dāng)，就會成為企業(yè)確定基本薪酬的客觀依據(jù)。

4.4 提供與外部崗位薪酬相比較的依據(jù)

企業(yè)在設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)時不僅僅以內(nèi)部的公平性為主要考慮因素，同時也會兼顧本企業(yè)的薪資水平對其在市場中競爭能力的影響，這樣才能實(shí)現(xiàn)對人才的合理運(yùn)用和對成本的有效控制。從員工的角度來看，員工在做內(nèi)部薪酬比較的同時，也會在企業(yè)間進(jìn)行橫向比較。那么只要企業(yè)間使用的是同一種崗位評價工具，就可以進(jìn)行不同企業(yè)之間的同一職級橫向比較。

4.5 長期性作用

企業(yè)在長期經(jīng)營中會根據(jù)市場環(huán)境、企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r對薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。已經(jīng)基于崗位評價建立薪酬制度的企業(yè)，只需根據(jù)企業(yè)內(nèi)部及崗位內(nèi)容的變化狀況進(jìn)行相應(yīng)評價并做出調(diào)整，這樣已經(jīng)建立的薪酬制度就可以起到長期相對適用的作用。通過崗位評價既節(jié)省了大量的時間和精力，減少了人為因素，又降低了企業(yè)管理風(fēng)險，提升了企業(yè)的管理水平，有利于企業(yè)對員工的長期激勵。

各企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的行業(yè)特點(diǎn)，選擇合適的方法，建立科學(xué)系統(tǒng)合理的薪酬管理系統(tǒng)，發(fā)揮薪酬激勵應(yīng)有的作用，提高企業(yè)競爭優(yōu)勢。

[1]彭劍鋒.人力資源管理概論[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社,2003.

[2]姚若松.不同權(quán)重方法對要素計(jì)分法預(yù)測有效性影響的研究[J].廣州:暨南大學(xué).2003.

[3]周文,黃寶明,方浩帆.薪酬福利管理[M].湖南:湖南科學(xué)技術(shù)出版社,2005.

[4]曹國英.崗位評價在薪酬制度設(shè)計(jì)中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì),2011(11).

[5]王丹,馬永生.崗位評價的應(yīng)用及實(shí)施探討[J].中國新技術(shù)新產(chǎn)品,2010(04).