牡丹江師范學(xué)院 亓智斌

1 人力資本與人力資本產(chǎn)權(quán)

1.1 人力資本

關(guān)于人力資本最早的思想萌芽，出自古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人威廉·配第(William petty)，他的著名觀點(diǎn)：“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”中便蘊(yùn)含著強(qiáng)調(diào)人力對(duì)于財(cái)富創(chuàng)造所產(chǎn)生的關(guān)鍵作用。亞當(dāng)斯密(Adams Smith)把教育看做是與物質(zhì)資本投資一樣可以產(chǎn)生利潤(rùn)的投資。其代表性的觀點(diǎn)有：勞動(dòng)力是經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的主要力量；勞動(dòng)力工作效率的提高可以彌補(bǔ)成本的增加；人力資本的形成可以在生命周期內(nèi)收入得以補(bǔ)償。到了庸俗經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩伊(Zaire)那里，已然提出了科學(xué)技術(shù)是生產(chǎn)力的一部分，這一觀點(diǎn)具有重大的理論貢獻(xiàn)。馬歇爾(Alfred Marshall)強(qiáng)調(diào)教育投資的關(guān)鍵性，認(rèn)為知識(shí)和組織是資本重要的構(gòu)成部分，是最具生產(chǎn)力的。早期的關(guān)于人力資本的認(rèn)識(shí)雖然已經(jīng)和物質(zhì)資本對(duì)等起來，但是明確的人力資本的概念并沒有被提出。

美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨(1990)被認(rèn)為是人力資本理論的奠基人，他提出表現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識(shí)的存量，即為資本，之所以稱其為“資本”，是因?yàn)樗鳛槿说囊徊糠郑⒖梢詭砦磥淼氖杖?。貝克?1987)是人力資本理論的另一個(gè)奠基人，他提出：人力資本是通過人力投資形成的資本進(jìn)而用于增加人的資源、影響未來的貨幣和消費(fèi)能力的投資為人力資本投資。

1.2 人力資本產(chǎn)權(quán)

人力資本產(chǎn)權(quán)它是一種行為性的權(quán)利，是人力資本的所有者通過使用其所擁有的人力資本而導(dǎo)致的獲益或受損的一種特殊權(quán)利，是人力資本的所有權(quán)、處分權(quán)、使用權(quán)、收益權(quán)和投資經(jīng)營(yíng)權(quán)等一系列權(quán)利的總稱，這一權(quán)利必須受到國(guó)家法律法規(guī)和企業(yè)規(guī)章制度的限制。人力資本產(chǎn)權(quán)具有如下特性：所有者與其人力資本產(chǎn)權(quán)的同一性；價(jià)值的可塑性；人力資本的團(tuán)隊(duì)屬性；風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力。因此，對(duì)于人力資本產(chǎn)權(quán)，可以給出如下結(jié)論：首先人力資本產(chǎn)權(quán)，既然以人力資本所有者為載體，其收益就不僅僅是勞動(dòng)報(bào)酬，而應(yīng)該包括企業(yè)產(chǎn)權(quán)，參與企業(yè)的收益分配。其次，人力資本的價(jià)值在于其擁有者，因此企業(yè)如果想要其產(chǎn)生更大的生產(chǎn)力，就應(yīng)該善待勞動(dòng)者，因?yàn)槿肆Y本產(chǎn)權(quán)權(quán)利一旦受損，人力資本的價(jià)值將大打折扣，只有通過相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制來調(diào)動(dòng)產(chǎn)權(quán)所有者的積極性，才能達(dá)到一個(gè)雙贏的局面。

2 人力資本參與企業(yè)收益分配的必要性和可行性

2.1 必要性

2.1.1 作為生產(chǎn)要素的人力資本要求參與企業(yè)的收益分配

企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的基本單位，其生產(chǎn)、分配、交易、消費(fèi)，無(wú)不體現(xiàn)各生產(chǎn)要素的交互運(yùn)作過程，依據(jù)西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的經(jīng)典理論，各生產(chǎn)要素應(yīng)該按其比重參與企業(yè)的分配過程。人力資本作為企業(yè)重要的生產(chǎn)要素，起到主體性的作用，將各類物質(zhì)要素聚合起來的能動(dòng)性力量，從而使企業(yè)的物質(zhì)要素實(shí)現(xiàn)保值、增值。伴隨著社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展，人力資本創(chuàng)造和凝聚社會(huì)財(cái)富的作用日益增強(qiáng)，因此作為生產(chǎn)要素的人力資本必然要依據(jù)其貢獻(xiàn)參與企業(yè)的收益分配。

2.1.2 以其獨(dú)特產(chǎn)權(quán)特性，人力資本要求參與企業(yè)的收益分配

按照傳統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)組織理論，企業(yè)的產(chǎn)權(quán)僅僅包括物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)，人力資本不享有企業(yè)的所有權(quán)，在企業(yè)的所有權(quán)方面屬于“旁觀者”，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度也在發(fā)生變化?！罢l(shuí)出資誰(shuí)擁有企業(yè)產(chǎn)權(quán)、誰(shuí)參與收益分配”的傳統(tǒng)原理得以更新。換言之說即人力資本所有者同樣擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)，即使他沒有實(shí)際出資，這里憑借的正是人力資本。因此完整的企業(yè)產(chǎn)權(quán)應(yīng)該至少包含人力資本產(chǎn)權(quán)和物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)?，F(xiàn)代企業(yè)的一個(gè)重要原則就是產(chǎn)權(quán)明晰，所謂產(chǎn)權(quán)明晰是指產(chǎn)權(quán)在法律歸屬上明確界定、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)上的優(yōu)化配制或產(chǎn)權(quán)的有效率的配置。產(chǎn)權(quán)是一項(xiàng)排他性的權(quán)利，產(chǎn)權(quán)就是剩余索取權(quán)，企業(yè)產(chǎn)權(quán)明晰就是要明確界定企業(yè)資產(chǎn)與剩余索取權(quán)的歸屬。因此人力資本產(chǎn)權(quán)的明晰就是要對(duì)人力資本所有者的索取權(quán)同企業(yè)資產(chǎn)的歸屬做明確的界定。對(duì)剩余利潤(rùn)的占有是人力資本所有者追求企業(yè)業(yè)績(jī)的基本動(dòng)機(jī)，誠(chéng)然追求績(jī)效的動(dòng)機(jī)的程度與剩余利潤(rùn)的占有分額的多少是正相關(guān)的。

以企業(yè)家人力資本視角來度量，經(jīng)過人力資本的產(chǎn)權(quán)化，企業(yè)家人力資本的產(chǎn)權(quán)得以明確，這樣企業(yè)家人力資本的價(jià)值就得以完整的實(shí)現(xiàn)。這無(wú)疑對(duì)于激發(fā)企業(yè)家資本的創(chuàng)業(yè)熱情，創(chuàng)造出更高的價(jià)值起到了不可估量的作用。

2.2 可行性

2.2.1 日益完善的法律支撐

眾所周知由于人力資本的不可視性、自主性和難以監(jiān)督性，人力資本參與企業(yè)收益分配極易產(chǎn)生諸多問題：人力資本所有者所掌握的信息與企業(yè)信息的不對(duì)稱、侵吞企業(yè)的物質(zhì)資本、企業(yè)所面臨的道德風(fēng)險(xiǎn)等。那么在此情景下，必須有保護(hù)物質(zhì)資本所有者的利益相應(yīng)的法律的建立與完善，才能確保人力資本參與企業(yè)收益分配時(shí)，企業(yè)所面臨的風(fēng)險(xiǎn)最小化，有限責(zé)任制度在這一方面是一個(gè)有益的嘗試。此外，人力資本作為一種獨(dú)立要素取得收益的權(quán)利同樣需要得到法律的認(rèn)可。新《公司法》、《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》、新《證券法》、《國(guó)有控股上市(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》等法律法規(guī)先后頒布和實(shí)施，從諸多個(gè)方面對(duì)投資者權(quán)益加大了保護(hù)的力度，為完善投資者權(quán)益保護(hù)機(jī)制奠定了堅(jiān)實(shí)的法律基礎(chǔ)，也為人力資本參與企業(yè)收益分配提供了較完備的法律依據(jù)。

2.2.2 社會(huì)發(fā)展與科技進(jìn)步為現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)

人力資本是一個(gè)歷史的范疇，要作為一個(gè)獨(dú)立的要素參與企業(yè)收益分配，就必須要求社會(huì)發(fā)展到一定階段，即所謂的生產(chǎn)力適應(yīng)生產(chǎn)關(guān)系的原理。在社會(huì)發(fā)展的某一階段，社會(huì)分工首先使人力資本與勞動(dòng)力分離，成為一種獨(dú)立的要素。進(jìn)而，社會(huì)分工又使人力資本內(nèi)部分層，人力資本被區(qū)分為較高層次和較低層次。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，使得人力資本，特別是知識(shí)專業(yè)化的人力資本，越來越成為稀缺要素，甚至成為決定企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)成敗的戰(zhàn)略性要素。人才評(píng)估等信息顯示系統(tǒng)在技術(shù)上也日趨成熟、人力資本計(jì)量理論和人力資源管理方法和手段的不斷發(fā)展、專業(yè)化人力資本顯示機(jī)制日益完善，使得人力資本參與企業(yè)收益分配的量化更加具有現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。

3 人力資本參與企業(yè)收益分配模式

人力資本參與企業(yè)收益分配依據(jù)基本內(nèi)涵有兩種情況：從廣義上說，人力資本收益是指人力資本所有者被雇用后所獲得的酬勞，包括工資性收益(基本工資、獎(jiǎng)金、常規(guī)的福利等)和分享利潤(rùn)性收益(利潤(rùn)分享計(jì)劃、股權(quán)分配、股票期權(quán)等)；從狹義上講，人力資本收益是指人力資源以資本形態(tài)所取得企業(yè)收益，這里專指分享利潤(rùn)收益。就廣義的人力資本而言，人力資本參與企業(yè)收益分配的方式可以區(qū)分為貨幣和權(quán)利的方式。那么人力資本在什么樣的情景下以何種方式參與企業(yè)收益分配呢？這取決于人力資本的層次：

(1)倘若人力資本所有者提供的主要是低層次人力資本，則其所得將以工資性報(bào)酬來體現(xiàn)。工資性報(bào)酬是依據(jù)人力資本的能力確定的，其影響因素較多：職業(yè)的不確定性、生產(chǎn)規(guī)模、職業(yè)的轉(zhuǎn)換成本、以及信息傳遞機(jī)制的有效性和一些制度性因素。

(2)若人力資本所有者提供的主要是高層次人力資本，則其所得將以分享利潤(rùn)性報(bào)酬來體現(xiàn)，分享利潤(rùn)性報(bào)酬由兩種相互聯(lián)系的因素決定：人力資本能力和人力資本所有者的行為選擇，其分享利潤(rùn)的份額取決于企業(yè)的規(guī)模和所面臨的風(fēng)險(xiǎn)。伴隨著人力資本層次的提升，分享利潤(rùn)水平與工資均呈上升的態(tài)勢(shì)，且前者上升的速度要高于后者，所以人力資本的層次越高，其工資性收入所占的比重就越低。

4 人力資本參與收益的企業(yè)制度優(yōu)化

4.1 完善公司治理結(jié)構(gòu)

公司治理目標(biāo)重新定位。公司治理的目標(biāo)，一般而言，都定位為保護(hù)“股東”利益或維護(hù)“利益相關(guān)者”利益。在新形勢(shì)下，應(yīng)將人力資本所有者視為企業(yè)的所有者，這樣公司治理目標(biāo)應(yīng)該是：保護(hù)所有者利益。在制度上，“人力資本產(chǎn)權(quán)化”保證人力資本所有的為企業(yè)所有者的地位，且得以實(shí)施。

公司治理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，完善、規(guī)范董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)職能和行為。以求達(dá)到各方的監(jiān)督和制衡，推動(dòng)人力資本激勵(lì)的公正、正義、有效。有效的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制，可以防范人力資本激勵(lì)的分配不公以及制度腐敗。企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化為人力資本參與企業(yè)收益分配提供了最大的現(xiàn)實(shí)性。

4.2 完善人力資本的績(jī)效考核制度

經(jīng)驗(yàn)表明，科學(xué)合理地、全面地反映經(jīng)營(yíng)者努力程度和經(jīng)營(yíng)效果的績(jī)效考核制度，對(duì)于人力資本的激勵(lì)起到至關(guān)重要的作用。通常的做法是將經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)績(jī)效與收入分配額度結(jié)合起來，以經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)績(jī)效和努力程度來建立考評(píng)指標(biāo)，已確立合理的薪酬水平。

另外年薪制的實(shí)施，表現(xiàn)了責(zé)任和義務(wù)的統(tǒng)一，是現(xiàn)代社會(huì)普遍認(rèn)同的價(jià)值觀。如何制定科學(xué)合理的年薪水平成為績(jī)效考核制度需要解決的核心問題。一個(gè)合理的年薪水平，既能夠調(diào)動(dòng)人力資本最大的生產(chǎn)可能性，也能夠使企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況運(yùn)行平穩(wěn)。通常高級(jí)別管理人員的巨額報(bào)酬應(yīng)與其承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)聯(lián)系在一起。因此應(yīng)提高風(fēng)險(xiǎn)收入占年薪數(shù)額的比重，適當(dāng)拉開經(jīng)營(yíng)者與職工的收入差距。這樣就把經(jīng)營(yíng)者承擔(dān)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)營(yíng)責(zé)任、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、社會(huì)貢獻(xiàn)都反映到年薪制度上來。

4.3 健全職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)

現(xiàn)代企業(yè)兩權(quán)分離所導(dǎo)致的委托代理的情形下，經(jīng)理人的行為具有較大的自立空間與激勵(lì)，因此需要通過經(jīng)理人市場(chǎng)的建立與完善，已達(dá)到對(duì)企業(yè)經(jīng)理的具體經(jīng)營(yíng)行為的強(qiáng)約束。完善的經(jīng)理人市場(chǎng)體現(xiàn)在職業(yè)經(jīng)理人在市場(chǎng)機(jī)制的作用下自由流動(dòng)。職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的建立和完善是降低企業(yè)內(nèi)部代理成本和道德風(fēng)險(xiǎn)的重要途徑。只有建立完全市場(chǎng)化的人力資源配置機(jī)制，以職業(yè)經(jīng)理人的綜合素質(zhì)為基準(zhǔn)，才能使得由公司董事會(huì)根據(jù)透明、合理的程序和公司內(nèi)在的需求獨(dú)立地選聘經(jīng)理人的用人機(jī)制得以建立。目前我國(guó)經(jīng)理人市場(chǎng)還不夠成熟，特別是國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)化進(jìn)程仍舊緩慢，這就需要一方面注重在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部培育經(jīng)營(yíng)管理人員，另一方面更需要建立一個(gè)公平公開、充分競(jìng)爭(zhēng)的外部經(jīng)理人市場(chǎng)。

[1] 黃速建.國(guó)有企業(yè)的性質(zhì)、目標(biāo)與社會(huì)責(zé)任[J].中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì),2006(2).

[2] 張維迎.從現(xiàn)代企業(yè)理論看國(guó)企改革[J].改革,1995(1).