吳運來

新形勢下加強高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)應(yīng)當(dāng)引入勝任力理論。當(dāng)前輔導(dǎo)員勝任力現(xiàn)狀處于“停滯”與“倒退”的局面，出現(xiàn)職業(yè)倦怠與動力枯竭，而現(xiàn)有的培訓(xùn)機制又不能滿足提高輔導(dǎo)員勝任能力的迫切需要。通過建立掛職鍛煉制度將有力促進輔導(dǎo)員勝任力的提高，最大限度提升和展現(xiàn)輔導(dǎo)員魅力，從而充分保障思想政治工作的實效性。

當(dāng)前，高校輔導(dǎo)員肩負(fù)各種重任，包括職業(yè)生涯規(guī)劃師、心理咨詢師、就業(yè)指導(dǎo)師、安全穩(wěn)定保障等。教育部《關(guān)于加強高等學(xué)校輔導(dǎo)員班主任隊伍建設(shè)的意見》明確指出輔導(dǎo)員是高等學(xué)校開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，是大學(xué)生健康成長的指導(dǎo)者和引路人。要從戰(zhàn)略和全局的高度，充分認(rèn)識新形勢下加強輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的特殊重要性和緊迫性。這就對輔導(dǎo)員的勝任力要求提到了一個嶄新的高度。麥克利蘭提出的勝任力（Competence）就是指在一個組織中績效優(yōu)異的員工所具備的能夠勝任工作崗位要求的知識、技能、自我概念、價值觀和個人特質(zhì)。它不僅把績優(yōu)輔導(dǎo)員的知識和技能等作為考核指標(biāo)，而且還把包括價值觀、態(tài)度、自我形象、個性、動機等在內(nèi)的這種難以察覺的內(nèi)隱勝任力納入其中。通過引入勝任力理論區(qū)分績優(yōu)者與績平者，使輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)進入新的境界。而當(dāng)下輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)現(xiàn)狀恰恰不能很好的滿足提高勝任力的要求。

一、現(xiàn)狀：輔導(dǎo)員勝任力的“停滯”與”倒退”

當(dāng)前全國高校多數(shù)輔導(dǎo)員都是剛畢業(yè)或畢業(yè)不久的本科生或研究生。他們雖富有活力、具有創(chuàng)新精神，但卻缺乏社會實踐經(jīng)驗?！皬漠?dāng)前輔導(dǎo)員隊伍結(jié)構(gòu)來看，專職輔導(dǎo)員年齡偏低，基本是剛畢業(yè)的本科生或研究生，工作閱歷少，工作能力和方法有待提高”。而與此相比，專職任課教師卻得到了更多的社會實踐機會。他們可以根據(jù)自己的所研究方向、憑借學(xué)校安排的校企合作與公司企業(yè)形成合作關(guān)系；還有的專任教師到地方上相對應(yīng)的黨政機關(guān)、政法機關(guān)掛職鍛煉。

第一，由于這種鍛煉平臺的區(qū)別待遇，結(jié)果是：輔導(dǎo)員由于長期拘泥于校內(nèi)學(xué)生日常管理，導(dǎo)致專業(yè)荒廢、眼界狹窄，形成勝任力上的“倒退”與“下降”。當(dāng)輔導(dǎo)員關(guān)在校內(nèi)閉門造車時，學(xué)生們的思想觀念與變“老”的輔導(dǎo)員間的距離越來越遠。兩者如何溝通，如何有效進行心理輔導(dǎo)與人生指導(dǎo)？另一方面，他所輔導(dǎo)的大學(xué)生卻必須不斷走向社會，接受社會現(xiàn)實的考驗。輔導(dǎo)員自身都無法了解這個社會在發(fā)展觀念、人力資源管理理念、就業(yè)結(jié)構(gòu)等涉及大學(xué)生人生發(fā)展的方方面面都發(fā)生了哪些實質(zhì)的變化，他又如何有效的擔(dān)負(fù)起大學(xué)生人生導(dǎo)師的重任？

第二，更進一步， 輔導(dǎo)員工作的特點也易導(dǎo)致輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠和枯竭。他們被大量的枯燥瑣碎工作消磨掉了的青春氣息、進取精神與個性活力恰恰是隱性勝任力所依存的精神要素。據(jù)有學(xué)者研究，西華大學(xué)108名輔導(dǎo)員中感覺成就感低落的則高達87·96%，其中工作11年以上的輔導(dǎo)員成就感最低，工作5年以下的輔導(dǎo)員工作成就感次之。成就感低落則是按學(xué)歷層次的提高而上升。

二、制度缺失：現(xiàn)有的培訓(xùn)機制不能滿足提高輔導(dǎo)員勝任能力的迫切需要

“進行言教千句，不如身教一回”。輔導(dǎo)員首先必須贏得大學(xué)生的尊重。這是輔導(dǎo)員勝任力的基本要求。輔導(dǎo)員一方面應(yīng)當(dāng)具有強烈的人格魅力，是學(xué)生道德上的楷模；同時，他還應(yīng)當(dāng)具有較強的綜合能力，擁有豐富的社會閱歷，應(yīng)當(dāng)是學(xué)生在事業(yè)上的楷模。只有當(dāng)輔導(dǎo)員呈現(xiàn)出榜樣力量，大學(xué)生思想政治工作才可能是真正產(chǎn)生實效性的。

當(dāng)前的對輔導(dǎo)員的培訓(xùn)體制無法滿足輔導(dǎo)員的勝任力的提高。這些培訓(xùn)包括：輔導(dǎo)員上崗培訓(xùn)、心理咨詢師培訓(xùn)、就業(yè)指導(dǎo)培訓(xùn)等形式。這些培訓(xùn)工作在相當(dāng)程度上起到了開闊輔導(dǎo)員眼界、促進輔導(dǎo)員在相關(guān)業(yè)務(wù)能力上的提高的作用。但也存在以下的不足：1. 多為短期培訓(xùn)。時間上過于倉促；2. 多為基礎(chǔ)性的、蜻蜓點水式的講授，沒有實踐操作的訓(xùn)練，有紙上談兵之嫌；3. 缺乏制度性、長效性，具有偶然性、臨時性。4. 各種名目的培訓(xùn)由不同機構(gòu)推出，培訓(xùn)項目間缺少聯(lián)系，使已培訓(xùn)的知識無法形成系統(tǒng)，呈現(xiàn)出支離破碎的局面。

三、制度選擇：建立掛職鍛煉制度有力促進輔導(dǎo)員勝任力的提高

從輔導(dǎo)員本人的學(xué)歷現(xiàn)狀看，到2010年，各高校選拔擔(dān)任輔導(dǎo)員的學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)都是碩士研究生以上學(xué)歷。他們本身是具有相應(yīng)的專業(yè)背景的。他們能夠參與與其專業(yè)相適應(yīng)的社會各部門的實踐工作。這是主張輔導(dǎo)員可以進入相應(yīng)社會部門進行掛職鍛煉的前提。

（一）輔導(dǎo)員與社會實務(wù)工作存在著相當(dāng)大的共通性。

第一，輔導(dǎo)員所從事的工作屬于典型的青年工作：其工作對象為已成年的大學(xué)生，可塑性很強，富有開拓進取精神。輔導(dǎo)員引領(lǐng)他們完成正確的政治社會化過程。實質(zhì)上，這一工作類型就是如同社會上各國家機關(guān)、各企事業(yè)單位的共青團工作一樣，屬于典型的青年工作；

第二，輔導(dǎo)員工作帶有明顯的管理與服務(wù)大眾的特點：根據(jù)學(xué)生學(xué)籍管理規(guī)定，輔導(dǎo)員被授權(quán)完成一定的行政管理，如對學(xué)生的違紀(jì)行為進行處理等。這說明輔導(dǎo)員與大學(xué)生間還帶有一定的行政隸屬關(guān)系；

第三，輔導(dǎo)員自身具有的知識儲備與專業(yè)領(lǐng)域、研究能力：輔導(dǎo)員有扎實的專業(yè)知識和優(yōu)異的專業(yè)成績。因此，由于輔導(dǎo)員具有各種適應(yīng)社會各行業(yè)需求的專業(yè)背景，他們完全有能力去相關(guān)行業(yè)或部門掛職鍛煉、學(xué)習(xí)；

第四，輔導(dǎo)員的類型與職能的演變與豐富也決定了輔導(dǎo)員需要通過社會實務(wù)工作來磨煉和提高能力：在輔導(dǎo)員的職能問題上，過去是強調(diào)“政治輔導(dǎo)員”，現(xiàn)在輔導(dǎo)員要力爭成為大學(xué)生的人生導(dǎo)師。

（二）通過建立這一制度希望達到的目標(biāo)

第一，隱性意義上的勝任力的提高：當(dāng)輔導(dǎo)員進入某社會實務(wù)部門進行一定時間的實際工作后，他可能會發(fā)生的變化不僅僅是實務(wù)知識與操作技能上的增長，更重要的是觀念上的飛躍、理念上的更新、個性上的舒張、心理上的自豪感與成就感。這些隱性意義上的勝任力的提高對于他回到學(xué)校后對同學(xué)們的生涯指導(dǎo)與就業(yè)指導(dǎo)將起到的作用肯定是任何課堂理論教育都無法比擬的。

第二，輔導(dǎo)員的思想政治工作要立足于解決學(xué)生的實際問題：輔導(dǎo)員通過參與社會掛職鍛煉，能積累相應(yīng)的社會人脈關(guān)系，形成所謂“社會資本”，為組織大學(xué)生進行社會實踐、社會調(diào)查、專業(yè)實習(xí)乃至于最后的就業(yè)指導(dǎo)、畢業(yè)推薦埋下伏筆、打下堅實的社會關(guān)系基礎(chǔ)。

第三，有力解決輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠：使其在全新環(huán)境里迎接挑戰(zhàn)，超越瑣碎事務(wù)，得以找到機會全面提升自我，有能力將個人的發(fā)展與學(xué)校整體的發(fā)展結(jié)合在一起，做出有效的長遠人生規(guī)劃。

第四，促使輔導(dǎo)員完成從熱情向理性的華麗轉(zhuǎn)身：一時的熱情不能持續(xù)長遠。輔導(dǎo)員只有積極參加社會實踐，接受社會工作的磨煉，才可首先使自身沖破象牙塔的狹隘空間，完成高等教育思想政治工作者肩負(fù)的重任。

四、如何實現(xiàn)輔導(dǎo)員的掛職鍛煉

（一）掛職鍛煉的途徑與實例

第一，到各機關(guān)、企事業(yè)單位的共青團系統(tǒng)鍛煉；

第二，到專業(yè)對口的崗位鍛煉；

第三，到街道、社區(qū)鍛煉；

第四，跨地域鍛煉。中西部與東部交流。實踐中，已有高校開始重視這項工作，并將其予以理論總結(jié)。如北京郵電大學(xué)與市委組織部、市人事局、市教委等聯(lián)手，構(gòu)建輔導(dǎo)員與公務(wù)員、社會工作者、職業(yè)咨詢師、心理咨詢師等崗位的“立交橋”。上海大學(xué)與閘北區(qū)組織部確立合作意向，學(xué)校每年選送十名左右優(yōu)秀輔導(dǎo)員到閘北區(qū)擔(dān)任街道社會工作綜合黨委書記助理，進行為期半年的掛職鍛煉。

（二）制度保障與激勵機制

原單位應(yīng)保障其崗位和相應(yīng)福利待遇，打消其后顧之憂。在職務(wù)提升、職稱評定、工資晉級上，也要切實將掛職鍛煉的經(jīng)歷考慮進去，使之成為量化考核的重要組成部分。還要特別注意總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，并據(jù)之高效率地對原有的規(guī)章制度進行修改。

（三）掛職鍛煉通病的預(yù)防

第一，預(yù)防“走過場”。輔導(dǎo)員如果只是掛名缺少監(jiān)督，則掛職鍛煉失去意義；

第二，防止“交叉感染”。即鍛煉人員沾染不良的社會習(xí)氣；

第三，鍛煉動機不純。對以上掛職鍛煉中的通病，要通過量化機制使掛職人員職責(zé)明確、任務(wù)落實。派出人員的單位要了解掛職人員工作表現(xiàn)，掛職單位也要采取敢用與敢管相結(jié)合的思路予以重用與切實管理。

五、結(jié)論

我們相信，只要掛職鍛煉能有科學(xué)合理的制度保障，同時又嚴(yán)管理、重成效，就必將極大促進輔導(dǎo)員勝任力的提高。輔導(dǎo)員不但要在知識與技能上得以提升，而且其價值觀、人生態(tài)度、自我形象、個性、動機等內(nèi)隱勝任力也應(yīng)得到充分的升華。這必將使輔導(dǎo)員魅力得以最大限度提升和展現(xiàn)，從而最終充分保障高校思政工作的實效性。

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