張德茗

(中南大學(xué)商學(xué)院，湖南長(zhǎng)沙410083)

一、文獻(xiàn)綜述及問題的提出

在倍速發(fā)展的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)已成為經(jīng)濟(jì)騰飛、社會(huì)進(jìn)步、企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素和重要資源，由于知識(shí)已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的一個(gè)關(guān)鍵資源，知識(shí)的生產(chǎn)力已經(jīng)成為競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)濟(jì)成就的關(guān)鍵，有意識(shí)的通過管理提高知識(shí)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值變得日益重要，組織知識(shí)學(xué)習(xí)和知識(shí)管理的研究與實(shí)踐得到廣泛開展，知識(shí)溝通也隨之受到人們的關(guān)注和重視。據(jù)美國(guó)《財(cái)富》雜志調(diào)查:全球500強(qiáng)中至少有一半的企業(yè)組織正通過系統(tǒng)實(shí)施知識(shí)管理與溝通，以提高決策與經(jīng)營(yíng)質(zhì)量。而在未來1～2年內(nèi)，這個(gè)數(shù)字更將提升到80%。畢馬威咨詢公司(KPMG)在1998及2000年在對(duì)歐美企業(yè)進(jìn)行的知識(shí)管理調(diào)查顯示，知識(shí)管理已經(jīng)成為商業(yè)活動(dòng)的一部分。

知識(shí)的運(yùn)用必須依賴于溝通，因此溝通是知識(shí)創(chuàng)新和增值的前提。組織溝通包括數(shù)據(jù)、信息和知識(shí)三個(gè)層面的內(nèi)容，在以知識(shí)為基礎(chǔ)的企業(yè)組織中，知識(shí)是溝通的主要內(nèi)容和基礎(chǔ)，溝通的效果是指知識(shí)在流動(dòng)、轉(zhuǎn)換、應(yīng)用、創(chuàng)新等各個(gè)過程中達(dá)到預(yù)定目標(biāo)的程度。從知識(shí)的產(chǎn)生看，知識(shí)創(chuàng)造本質(zhì)上是在個(gè)體層次進(jìn)行和完成的，但組織主要是一個(gè)知識(shí)應(yīng)用和知識(shí)整合機(jī)制，也就是說組織中個(gè)體的知識(shí)怎樣為組織整體所吸收和利用。知識(shí)溝通就是如何利用組織中的現(xiàn)存知識(shí)，主要包括知識(shí)轉(zhuǎn)化、知識(shí)轉(zhuǎn)移和知識(shí)共享。知識(shí)轉(zhuǎn)化是對(duì)這些知識(shí)進(jìn)行分類、編碼和整合將其轉(zhuǎn)化成有用的知識(shí)形式，還可以發(fā)現(xiàn)知識(shí)的過多重疊和已經(jīng)過時(shí)的知識(shí)。個(gè)體之間的許多知識(shí)需要積聚和整合以發(fā)揮最大的效率［1］。轉(zhuǎn)化的知識(shí)要得到有效利用還必須進(jìn)行知識(shí)的傳遞。知識(shí)傳遞包括兩種方式:知識(shí)轉(zhuǎn)移和知識(shí)溝通與共享。知識(shí)轉(zhuǎn)移是指知識(shí)由一個(gè)主體轉(zhuǎn)移到另一個(gè)主體，它是一個(gè)單向的線性的過程;知識(shí)溝通與共享則是在不同主體之間知識(shí)的相互轉(zhuǎn)移，它是一個(gè)雙向的互動(dòng)的過程［2］。

在企業(yè)組織規(guī)模擴(kuò)大，各分公司、辦事機(jī)構(gòu)地域分散的今天，企業(yè)因組織內(nèi)部的溝通不力而帶來的問題日益突出和嚴(yán)重。2001年10月Scholl和Heisig在《德爾菲研究——組織知識(shí)管理的未來》一文中對(duì)歐洲組織知識(shí)管理研究狀況和從事組織知識(shí)管理的組織進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果顯示，不論是從事組織知識(shí)管理理論研究的學(xué)者，還是組織知識(shí)管理的實(shí)踐組織，都認(rèn)為企業(yè)隱性知識(shí)學(xué)習(xí)和企業(yè)隱性知識(shí)的溝通是組織知識(shí)管理領(lǐng)域最重要的問題之一［3］。

國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于隱性知識(shí)進(jìn)行了較多研究，著名管理學(xué)家野中郁次郎(Ikujiro Nonaka)認(rèn)為隱性知識(shí)是高度個(gè)人化的知識(shí)，具有難以規(guī)范化的特點(diǎn)［4］。金明律教授認(rèn)為隱性知識(shí)是指用文字、語(yǔ)言、圖像等形式不易表達(dá)清楚的主觀知識(shí)，它以個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織的經(jīng)驗(yàn)、印象、技術(shù)訣竅、組織文化、風(fēng)俗等形式存在［5］。

綜合前人的已有研究，本文所研究的企業(yè)隱性知識(shí)是指存在于員工個(gè)體和企業(yè)內(nèi)各級(jí)組織(團(tuán)隊(duì)、部門、企業(yè)層次等)中復(fù)雜的、隱含的、高度個(gè)體化、難以形式化、難以與他人共享的主觀知識(shí)，同時(shí)還包括通過溝通與共享等方式從企業(yè)外部有效獲取的隱性知識(shí)。一是技術(shù)層面的企業(yè)隱性知識(shí)，包括那些非正式的、難以表達(dá)的技能、技巧和訣竅;二是認(rèn)識(shí)層面的企業(yè)隱性知識(shí)，包括心智模式、信念、洞察力和價(jià)值觀等，反映人們對(duì)現(xiàn)實(shí)的看法及對(duì)未來的展望，是世界觀的組織知識(shí)［6-7］。

對(duì)于企業(yè)隱性知識(shí)溝通的問題，波蘭尼、Leonard等人強(qiáng)調(diào)了隱性知識(shí)在總體知識(shí)中的重要性，并研究了企業(yè)隱性知識(shí)和顯性知識(shí)之間的溝通轉(zhuǎn)化問題［8-9］。此后大量學(xué)者們也進(jìn)行了深入的探討，主要可歸納為以下兩種代表性的觀點(diǎn):

一是隱性知識(shí)不可溝通論。這種觀點(diǎn)認(rèn)為，隱性知識(shí)不能溝通轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)，它們之間不存在可溝通性，但是隱性知識(shí)可以通過一些手段進(jìn)行度量，企業(yè)和其他組織可以通過外部手段來利用其隱性知識(shí)。心理學(xué)家Wagner和Sternberg是這種觀點(diǎn)的主要支持者［10］，認(rèn)為隱性知識(shí)難以溝通轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)。他們從智力的角度對(duì)隱性知識(shí)進(jìn)行探討，認(rèn)為隱性知識(shí)的獲取不需要?jiǎng)e人的幫助，隱性知識(shí)是不可溝通的。通過多次行為試驗(yàn)和修訂，兩位心理學(xué)家編制了“管理人員隱性知識(shí)量表”(Tacit Knowledge Inventory for Managers，簡(jiǎn)稱TKIM)，對(duì)組織中管理者的隱性知識(shí)進(jìn)行測(cè)量。TKIM量表的編制基于對(duì)這樣一種現(xiàn)象的分析和研究:在日常生活中，人們不難發(fā)現(xiàn)，智商高和學(xué)校學(xué)習(xí)成績(jī)優(yōu)秀的學(xué)生在其后的工作中并不一定就能取得相應(yīng)的成功。Sternberg等人通過對(duì)成功管理者的訪談表明［10］，幾乎所有的管理者認(rèn)為他們有效的管理來自于正式的學(xué)業(yè)知識(shí)之外。換句話說，一個(gè)人的成功與隱性知識(shí)的掌握密切相關(guān)。TKIM實(shí)現(xiàn)的主要功能有:診斷功能和預(yù)測(cè)功能。診斷功能是指能夠判斷一個(gè)管理人員具有什么樣的隱性知識(shí)優(yōu)勢(shì);預(yù)測(cè)功能是指根據(jù)管理人員隱性知識(shí)的優(yōu)勢(shì)，測(cè)定管理人員在所從事的工作中的適應(yīng)和成功的可能性，包括在這項(xiàng)工作中的潛能。TKIM量表由美國(guó)心理服務(wù)公司(PSI)出版，已經(jīng)成為管理干部選拔、提升和職業(yè)規(guī)劃等的決策參考工具。Sternberg等人研究開發(fā)出的TKIM量表從智力的角度對(duì)隱性知識(shí)進(jìn)行測(cè)量，為組織利用隱性知識(shí)提供了具有很強(qiáng)操作性的工具，但是在如何將測(cè)量的隱性知識(shí)顯性化，提高隱性知識(shí)的利用效率等方面，沒有具體的探討［10］。

二是隱性知識(shí)可溝通論。這種觀點(diǎn)與前一種觀點(diǎn)正好相對(duì)，認(rèn)為隱性知識(shí)可以溝通轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)，隱性知識(shí)的顯性化可以為企業(yè)或者組織創(chuàng)造更大價(jià)值。支持隱性知識(shí)可溝通的學(xué)者，在隱性知識(shí)顯性化方面的研究也取得重要進(jìn)展，最有代表性的研究成果分別是:Anderson的ACT知識(shí)轉(zhuǎn)化模型，Nonaka等人的 SECI知識(shí)轉(zhuǎn)化模型［11］。Anderson將知識(shí)分為陳述性知識(shí)和程序性知識(shí)。基于這種分類，他提出了知識(shí)轉(zhuǎn)化的ACT模型，認(rèn)為知識(shí)能一次從陳述性知識(shí)向程序性知識(shí)轉(zhuǎn)化。ACT模型基于認(rèn)知心理學(xué)的理論，關(guān)注知識(shí)從陳述性知識(shí)向程序性知識(shí)的轉(zhuǎn)化。但是，該模型認(rèn)為知識(shí)的溝通轉(zhuǎn)化是單向的，只能從陳述性知識(shí)溝通轉(zhuǎn)化為程序性知識(shí)，不能相互溝通轉(zhuǎn)化，而且對(duì)具體的溝通轉(zhuǎn)化過程沒有探討。Nonaka等人擴(kuò)展Polanyi的知識(shí)分類，將隱性知識(shí)和顯性知識(shí)的形式更加細(xì)化，然后在這個(gè)基礎(chǔ)之上，提出了組織知識(shí)動(dòng)態(tài)創(chuàng)新理論。該理論比較全面地描述了隱性知識(shí)和顯性知識(shí)的相互溝通轉(zhuǎn)化的模式，提出SECI模型探討知識(shí)創(chuàng)新過程。在組織知識(shí)動(dòng)態(tài)創(chuàng)新理論中，隱性知識(shí)和顯性知識(shí)的溝通轉(zhuǎn)化被分為4種基本模式:社會(huì)化、外化、綜合化、內(nèi)化。隱性知識(shí)和顯性知識(shí)的溝通就是這四種模式的轉(zhuǎn)換。其中，社會(huì)化是指隱性知識(shí)轉(zhuǎn)變?yōu)殡[性知識(shí)的過程，例如，師傅帶徒弟就是這種模式的典型表現(xiàn)形式;外化是指隱性知識(shí)溝通轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)的過程，例如，一流面包師傅的和面技術(shù)被廣泛開發(fā)，生產(chǎn)出性能優(yōu)越的和面機(jī);綜合化是顯性知識(shí)的轉(zhuǎn)移和條理化，例如，數(shù)據(jù)挖掘、數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)等都是其表現(xiàn)形式;內(nèi)化是指顯性知識(shí)溝通轉(zhuǎn)化為隱性知識(shí)的過程，例如，個(gè)體經(jīng)驗(yàn)的積累，通過系統(tǒng)化學(xué)習(xí)后知識(shí)的固化等都可以歸結(jié)為這一種模式。Nonaka等人基于這4種模式［12］，指出組織知識(shí)創(chuàng)新是這4種模式的之間相互轉(zhuǎn)換的一個(gè)螺旋上升過程。組織知識(shí)動(dòng)態(tài)創(chuàng)新理論支持了知識(shí)的可溝通性，提出了4種隱性知識(shí)和顯性知識(shí)的溝通轉(zhuǎn)化模式，為進(jìn)一步研究隱性知識(shí)溝通提供了理論基礎(chǔ)，是目前隱性知識(shí)溝通方面的最重要研究成果。

本文研究認(rèn)為，上述文獻(xiàn)對(duì)隱性知識(shí)溝通的研究，主要是從隱性知識(shí)的測(cè)量、組織理論和系統(tǒng)理論方面對(duì)知識(shí)溝通做了有益的探討，論述隱性知識(shí)的可溝通性，提出隱性知識(shí)溝通的基本模式，為知識(shí)溝通的進(jìn)一步研究提供了理論支持。但是，組織知識(shí)動(dòng)態(tài)創(chuàng)新理論提出的4種關(guān)于知識(shí)的溝通轉(zhuǎn)化模式中，有3種模式和組織理論研究的領(lǐng)域有重合性。例如，社會(huì)化和組織文化理論有很強(qiáng)的聯(lián)系，綜合化跟信息處理、數(shù)據(jù)挖掘等研究有密切的聯(lián)系，內(nèi)化和學(xué)習(xí)性組織理論有密切的聯(lián)系。對(duì)于這3種模式的研究已經(jīng)取得了長(zhǎng)足的發(fā)展。但是對(duì)于外化這種模式的研究卻比較少。

二、企業(yè)隱性知識(shí)溝通存在的主要影響因素

組織作為一個(gè)隱性知識(shí)的集合體，其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和市場(chǎng)地位主要取決于其擁有的隱性知識(shí)存量以及使用隱性知識(shí)的能力［13］。尤其是在當(dāng)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)的背景下，隨著科技進(jìn)步的不斷加快和全球化競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，隱性知識(shí)的作用逐步顯現(xiàn)出來并得到越來越廣泛的認(rèn)同，隱性知識(shí)資源與隱性知識(shí)管理被提升到戰(zhàn)略的高度并成為組織持續(xù)、快速發(fā)展和獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。在企業(yè)隱性知識(shí)溝通中，存在以下主要影響因素:社會(huì)心理影響因素、能力影響因素和環(huán)境影響因素。

(一)社會(huì)心理影響因素

社會(huì)心理影響因素主要包括團(tuán)隊(duì)成員間的不信任、缺乏溝通意愿和缺乏學(xué)習(xí)意圖。組織成員間的不信任通常導(dǎo)致保護(hù)性行為的發(fā)生，保護(hù)性行為則會(huì)危及團(tuán)隊(duì)成員間隱性知識(shí)的溝通和獲?。?4］。作為對(duì)合作關(guān)系的成功具有重要影響的因素，成員間的信任一直被強(qiáng)調(diào)，缺乏信任往往會(huì)導(dǎo)致合作和交流的破裂，從而阻礙隱性知識(shí)的溝通。當(dāng)知識(shí)源對(duì)知識(shí)接受方的信譽(yù)、能力存在懷疑，認(rèn)為對(duì)方?jīng)]有能力很好地運(yùn)用所溝通的知識(shí)，不能保證知識(shí)不被泄漏，或者知識(shí)接受方對(duì)知識(shí)源所提供知識(shí)的可行性、完整性存在懷疑時(shí)，就會(huì)減緩知識(shí)溝通的速度，減少知識(shí)溝通量，甚至中止溝通。隱性知識(shí)的擁有者通常具有壟斷和獨(dú)占心理，這是知識(shí)源缺乏溝通意愿的主要原因。組織的成員一般都是相關(guān)領(lǐng)域的專家，掌握著關(guān)鍵性的隱性技巧、訣竅和經(jīng)驗(yàn)等，這往往能為他們帶來某些特殊利益和特權(quán)，而通過交流傳授給別人則可能喪失其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，隱性知識(shí)擁有者害怕因知識(shí)的溝通造成原有知識(shí)壟斷所帶來的優(yōu)越感和某些特殊利益的喪失，從而產(chǎn)生了壟斷和獨(dú)占心理，這就導(dǎo)致了隱性知識(shí)難以溝通和共享。另外，如果組織中存在“知識(shí)交易”的不公平現(xiàn)象，那么掌握隱性知識(shí)的團(tuán)隊(duì)成員則趨于保護(hù)自己的知識(shí)產(chǎn)權(quán)，同時(shí)也進(jìn)一步加劇了這種心理，這會(huì)使得知識(shí)主體更不愿意去溝通自己的隱性知識(shí)。缺乏學(xué)習(xí)的意圖是實(shí)現(xiàn)與其他團(tuán)隊(duì)成員合作學(xué)習(xí)可能性的重要影響因素，從而阻礙成員間隱性知識(shí)的溝通。在知識(shí)從團(tuán)隊(duì)中的個(gè)體成員溝通到愿意吸納外部知識(shí)的其他成員時(shí)，知識(shí)溝通的成功與否還要取決于知識(shí)被保持的程度。創(chuàng)新研究和組織變革研究結(jié)果表明保持力并不是理所當(dāng)然就會(huì)具有的。如果學(xué)習(xí)在團(tuán)隊(duì)中不被認(rèn)為是重要的話，那么即使知識(shí)被保持，也不可能被培育和進(jìn)一步被開發(fā)，因?yàn)榇龠M(jìn)人們進(jìn)行思考和討論以及學(xué)習(xí)群體出現(xiàn)所必需的寬松可能會(huì)因要求效率而被犧牲掉了。一系列的溝通活動(dòng)、機(jī)制或流程構(gòu)成了知識(shí)溝通發(fā)生的基礎(chǔ)，同樣是這些活動(dòng)、機(jī)制或流程形成了團(tuán)隊(duì)對(duì)所吸收知識(shí)的保持能力和培育能力。因而，如果團(tuán)隊(duì)缺乏學(xué)習(xí)意圖，那么隱性知識(shí)在團(tuán)隊(duì)中的溝通和共享是難以實(shí)現(xiàn)的。

(二)能力影響因素

能力指的是知識(shí)主體在對(duì)知識(shí)的理解、表達(dá)、存儲(chǔ)和運(yùn)用方面的能力。當(dāng)作為溝通主體的團(tuán)隊(duì)成員在經(jīng)驗(yàn)、管理水平或自身素質(zhì)等方面存在不足時(shí)，就會(huì)存在能力上的不足，從而影響隱性知識(shí)溝通的速度和密度［15］。在分析、獲取和溝通隱性知識(shí)的過程中，知識(shí)接受方所有的領(lǐng)悟力以及新知識(shí)獲得過程均受個(gè)體先前知識(shí)水平的影響。新產(chǎn)品開發(fā)人員在長(zhǎng)期實(shí)踐和學(xué)習(xí)中積累了大量的無形知識(shí)，特別是無形的程序性知識(shí)，并作為潛意識(shí)程序性的規(guī)律去應(yīng)付每一個(gè)可能的局面，這一思維規(guī)律使他們能夠迅速、準(zhǔn)確地獲取所需的信息。但是，這同樣具有局限性，因?yàn)檫@種無處不在的思維模式猶如一副有色眼鏡對(duì)新知識(shí)產(chǎn)生影響，它常常引導(dǎo)思維處于一定的思考模式之下，從而阻礙團(tuán)隊(duì)成員從不同的視角重新看待外部事物，這就造成具有不同知識(shí)背景的團(tuán)隊(duì)成員在隱性知識(shí)的溝通和共享中存在理解上的影響因素。

(三)環(huán)境影響因素

隱性知識(shí)溝通的環(huán)境主要包括激勵(lì)性、學(xué)習(xí)氛圍和知識(shí)網(wǎng)絡(luò)。由于知識(shí)主體即組織中的個(gè)體成員所擁有的知識(shí)會(huì)直接或間接地與他們的利益相掛鉤，使得他們會(huì)趨向于“保護(hù)”此類知識(shí)，當(dāng)這些知識(shí)主體所受的激勵(lì)不夠時(shí)，他們就會(huì)不愿意共享這些知識(shí)［16-17］。缺乏激勵(lì)主要表現(xiàn)為出于對(duì)所有權(quán)、特權(quán)地位、優(yōu)勢(shì)地位等的考慮，知識(shí)源往往不情愿將自己的知識(shí)與其他成員共享，或者后悔共享后沒有得到適當(dāng)?shù)幕貓?bào)，或者不愿意提供時(shí)間與資源以支持知識(shí)的溝通。因而，只有當(dāng)知識(shí)主體得到或預(yù)期到比當(dāng)前更高的利益時(shí)，他們才可能積極地去促進(jìn)隱性知識(shí)的溝通。團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)氛圍對(duì)隱性知識(shí)溝通的速度和密度也具有重要的影響。許多學(xué)者都強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)型溝通的重要性，因?yàn)閷W(xué)習(xí)型溝通能夠從整體上提高團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)，特別是能夠促進(jìn)知識(shí)的溝通。在一個(gè)具有學(xué)習(xí)型溝通的團(tuán)隊(duì)或群體中，團(tuán)隊(duì)成員有充足的松弛時(shí)間去從所溝通的知識(shí)中獲取高“粘性”。如果團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能夠鼓勵(lì)員工主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，容許他們犯錯(cuò)，并能給予他們對(duì)新思想新方法進(jìn)行實(shí)踐的時(shí)間和機(jī)會(huì)，那么這個(gè)團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行流轉(zhuǎn)的知識(shí)粘性就會(huì)大大增加。也就是說，提高團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)文化，能夠增加隱性知識(shí)的粘性。然而，在一些團(tuán)隊(duì)中，“此處無需發(fā)明綜合癥”會(huì)阻礙團(tuán)隊(duì)成員獲取外部知識(shí)，特別是從外部獲取知識(shí)要求其成員放棄對(duì)他們組織來說已經(jīng)很重要的知識(shí)和能力時(shí)，這種阻礙會(huì)更大。當(dāng)“此處無需發(fā)明綜合癥”存在時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員在進(jìn)行知識(shí)吸納時(shí)就會(huì)出現(xiàn)許多功能失調(diào)現(xiàn)象，從而導(dǎo)致隱性知識(shí)的溝通過程難以實(shí)現(xiàn)。因而，缺乏良好學(xué)習(xí)氛圍的團(tuán)隊(duì)將不能實(shí)現(xiàn)促進(jìn)知識(shí)溝通成功的發(fā)生。團(tuán)隊(duì)內(nèi)的知識(shí)網(wǎng)絡(luò)是團(tuán)隊(duì)成員間交流的平臺(tái)和資源配置的渠道，包括知識(shí)庫(kù)、信息網(wǎng)絡(luò)、人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等，它影響團(tuán)隊(duì)內(nèi)部隱性知識(shí)溝通的效果。但是，在組織中，這種網(wǎng)絡(luò)可能太松散，會(huì)導(dǎo)致交流和資源配置的效率低下，對(duì)知識(shí)溝通的支持就達(dá)不到要求，從而降低知識(shí)溝通的效率。組織成員來自于組織內(nèi)的不同的職能部門，每個(gè)職能部門的專業(yè)群體都有自己的能力和知識(shí)，也很看重他們自己的專門知識(shí)，并用他們自己的編碼術(shù)語(yǔ)來進(jìn)行表述。專業(yè)人員可能堅(jiān)持他們的編碼和語(yǔ)言，認(rèn)為這些編碼和語(yǔ)言是他們?cè)诰唧w組織以外的社會(huì)身份和市場(chǎng)價(jià)值的反映。這樣的話就可能會(huì)由于區(qū)別而產(chǎn)生群體間的沖突，從而不利于良好的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建。因此，溝通內(nèi)部邊界、將不同群體的貢獻(xiàn)結(jié)合到團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)中去是很困難的，因?yàn)樗麄兘o學(xué)習(xí)過程所提供的技術(shù)和他們追求的目標(biāo)存在反差。此外，各專業(yè)群體的規(guī)范和實(shí)踐的嵌入性可能成為團(tuán)隊(duì)內(nèi)隱性知識(shí)溝通的影響因素。

三、研究的基本假設(shè)

在組織中，由于各隱性知識(shí)主體組織天賦、素質(zhì)、努力程度和機(jī)遇等因素的不同，表現(xiàn)為不同隱性知識(shí)主體所擁有隱性知識(shí)的數(shù)量和質(zhì)量各不相同，即隱性知識(shí)在時(shí)間和空間上的分布是不均衡的［18］。正式與非正式的相互交流與學(xué)習(xí)，可以提高員工進(jìn)行隱性知識(shí)共享的自覺性，打破部門局限，強(qiáng)化協(xié)作意識(shí)，開展經(jīng)驗(yàn)交流、合理化建議等活動(dòng)有利于共享隱性知識(shí)。隱性知識(shí)共享的條件是要建立隱性知識(shí)共享平臺(tái)，基于溝通網(wǎng)絡(luò)計(jì)算的隱性知識(shí)獲取、存儲(chǔ)、處理與共享以及數(shù)據(jù)庫(kù)、知識(shí)庫(kù)和信息系統(tǒng)的安全。促進(jìn)組織中隱性知識(shí)共享措施有搭建技術(shù)平臺(tái)、建立企業(yè)隱性知識(shí)分類和推行標(biāo)準(zhǔn)化管理、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織、建立隱性知識(shí)共享的激勵(lì)機(jī)制。促進(jìn)隱性知識(shí)共享要從組織的信息基礎(chǔ)建設(shè)、內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)、組織文化以及對(duì)人員的激勵(lì)機(jī)制四個(gè)方面著手。通過構(gòu)建共同隱性知識(shí)平臺(tái)、建設(shè)隱性知識(shí)顯性化的運(yùn)行機(jī)制和建設(shè)“以人為本”的柔性文化，可以促進(jìn)隱性知識(shí)的共享。組織傳播隱性知識(shí)的動(dòng)機(jī)主要是成就感，吸收隱性知識(shí)的動(dòng)機(jī)主要是對(duì)工作的挑戰(zhàn)性的追求，隱性知識(shí)傳播主要依賴組織的歸屬感，隱性知識(shí)吸收依賴組織的寬容度、歸屬感和信任度。

假設(shè)組織中有A、B兩名員工，他們都是理性經(jīng)濟(jì)人，追求組織利益最大化。其中，A為處在高隱性知識(shí)位勢(shì)的員工，B為處在低隱性知識(shí)位勢(shì)的員工。A因?yàn)閾碛懈嗟碾[性知識(shí)而具有較高的產(chǎn)出P1，B產(chǎn)出較低為 P0，P1-P0＞0。隱性知識(shí)經(jīng)過隱性知識(shí)主體的努力是可以被傳授和接受的，CA是A為傳授隱性知識(shí)所付出的成本，CB是B為學(xué)習(xí)隱性知識(shí)所付出的成本。組織員工傳授或?qū)W習(xí)隱性知識(shí)的動(dòng)力與其組織收益成正向變動(dòng)關(guān)系，與其付出的成本成反向變動(dòng)關(guān)系，不失一般性，設(shè)組織采取“基本工資+風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)金”制度對(duì)員工支付報(bào)酬，其組織隱性知識(shí)學(xué)習(xí)收益總公式為:W=α×實(shí)際產(chǎn)出+β×(實(shí)際產(chǎn)出-標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)出)，其中，0＜α，β＜1，α、β為系數(shù)。進(jìn)一步假設(shè)組織將產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)確定為A、B兩個(gè)員工的平均產(chǎn)量，組織的收益為兩員工的總產(chǎn)出減去支付給員工的總報(bào)酬。

四、企業(yè)隱性知識(shí)溝通的動(dòng)力模型

根據(jù)假設(shè)，如果A將隱性知識(shí)自己獨(dú)享不傳授給B，那么，A的產(chǎn)出為P1，B的產(chǎn)出為P0，兩員工的平均產(chǎn)出為(P1+P0)/2，則:

B的隱性知識(shí)學(xué)習(xí)收益為:αP0+β(P0-

組織的隱性知識(shí)學(xué)習(xí)收益為:

如果組織沒有對(duì)A額外的獎(jiǎng)勵(lì)措施，B也沒有為學(xué)習(xí)隱性知識(shí)向A支付“學(xué)費(fèi)”，A主動(dòng)將隱性知識(shí)傳授給B，此時(shí)，A的產(chǎn)出、B的產(chǎn)出和平均產(chǎn)出均為P1，兩員工各自付出的隱性知識(shí)共享成本分別為 CA、CB，則:

A的收益為:αP1-CA

B的收益為:αP1-CB

如果組織沒有對(duì)A額外的獎(jiǎng)勵(lì)措施，而B為學(xué)習(xí)隱性知識(shí)向A支付“學(xué)費(fèi)”CLB，A將隱性知識(shí)傳授給B，其他部分與上一模型一致，那么此時(shí):

A的收益為:αP1-CA+CLB

B的收益為:αP1-CB-CLB

組織的收益為:2P1-2αP1=2(1-α)P1

如果組織為了鼓勵(lì)A(yù)傳授隱性知識(shí)而對(duì)其實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)措施，設(shè)其中對(duì)A的精神獎(jiǎng)勵(lì)為H(為簡(jiǎn)單起見設(shè)精神獎(jiǎng)勵(lì)的成本為0)。另外，組織還將從由于隱性知識(shí)傳播所導(dǎo)致的新增產(chǎn)出(P1-P0)中再獎(jiǎng)給Aγ(P1-P0)作為物資獎(jiǎng)勵(lì)，其中0＜γ＜1。不需要B自己支付學(xué)費(fèi)，其他同上。則:

A的收益為:αP1-CA+H+γ(P1-P0)

B的收益為:αP1-CB

組織的收益為:2P1-2αP1-γ(P1-P0)

兩員工及組織三方參與隱性知識(shí)傳播與共享博弈的激勵(lì)條件為:

對(duì)A而言，只要滿足αP1-CA+H+γ(P1-＞CA，A就會(huì)積極主動(dòng)地傳授隱性知識(shí)。

對(duì)組織而言，只要滿足2P1-2αP1-γ(P1-P0)＞(1-α)(P1+P0)，即(1-α)＞γ或者1＞α+γ，組織就應(yīng)該采取激勵(lì)措施鼓勵(lì)員工之間的隱性知識(shí)傳播。

五、模型結(jié)果分析

從模型分析中，本文研究認(rèn)為:企業(yè)隱性知識(shí)溝通動(dòng)力主要受以下幾個(gè)因素的影響:

一是高位勢(shì)隱性知識(shí)主體傳播隱性知識(shí)的動(dòng)力因素:

首先，要想使隱性知識(shí)擁有者愿意將隱性知識(shí)傳授給其他人，除了日常的工資和獎(jiǎng)金等報(bào)酬之外，還必須給以其額外的補(bǔ)償。這部分補(bǔ)償可以來自于組織也可以來自隱性知識(shí)接受者。由于來自后者不僅數(shù)量有限，難以對(duì)隱性知識(shí)所有者形成強(qiáng)有力的激勵(lì)，而且來自隱性知識(shí)接受者的額外補(bǔ)償會(huì)加大隱性知識(shí)學(xué)習(xí)成本，減少接受者的學(xué)習(xí)動(dòng)力，影響隱性知識(shí)的共享，因此，這個(gè)額外補(bǔ)償應(yīng)該由組織提供為宜。

其次，在組織向隱性知識(shí)所有者提供的額外補(bǔ)償中，有精神激勵(lì)H和物質(zhì)激P0)兩部分。精神激勵(lì)的作用主要是使隱性知識(shí)擁有者獲得某種精神上的滿足感，它可以采取多種形式，如以員工名字命名的小發(fā)明與小創(chuàng)造。精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)之間不但存在著相互替代的關(guān)系，可以節(jié)約組織物質(zhì)激勵(lì)成本，而且在現(xiàn)實(shí)世界中，隨著組織員工貨幣收入的不斷提高，物質(zhì)激勵(lì)的邊際激勵(lì)強(qiáng)度有可能不斷遞減，這時(shí)精神激勵(lì)的作用將會(huì)更加凸顯。

二是低位勢(shì)隱性知識(shí)主體學(xué)習(xí)隱性知識(shí)的動(dòng)力因素:

首先，隨著P1-P0越大，即該項(xiàng)隱性知識(shí)為組織創(chuàng)造的價(jià)值或增加的產(chǎn)出越大，隱性知識(shí)接受者學(xué)習(xí)隱性知識(shí)的收益越大，其學(xué)習(xí)隱性知識(shí)的動(dòng)力就越強(qiáng)。

其次，在“基本工資+風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)金”這一報(bào)酬制度下，基本工資系數(shù)α值越大，意味著隱性知識(shí)學(xué)習(xí)者因?qū)W習(xí)隱性知識(shí)所獲得基本工資額的增加值越大，其學(xué)習(xí)隱性知識(shí)的動(dòng)力越強(qiáng)。另外，風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)金系數(shù)β值越，意味著低位勢(shì)隱性知識(shí)主體因?yàn)槿狈υ擁?xiàng)隱性知識(shí)被組織懲罰所遭受的損就越大，其學(xué)習(xí)隱性知識(shí)的動(dòng)力就越強(qiáng)。

三是組織員工之間隱性知識(shí)共享溝通的阻力因素:

影響組織員工隱性知識(shí)共享溝通的影響因素主要就是高位勢(shì)隱性知識(shí)主體的隱性知識(shí)傳授成本CA和低位勢(shì)隱性知識(shí)主體的隱性知識(shí)學(xué)習(xí)成本CB，它們?cè)叫≡接欣陔[性知識(shí)在組織員工之間的傳播和共享溝通。

首先，隱性知識(shí)傳播的成本、隱性知識(shí)擁有者的傳授能力、隱性知識(shí)接收者的學(xué)習(xí)能力以及他們各自的隱性知識(shí)結(jié)構(gòu)、隱性知識(shí)基礎(chǔ)密切相關(guān)。新隱性知識(shí)不是憑空產(chǎn)生的，隱性知識(shí)的學(xué)習(xí)和更新總是建立在隱性知識(shí)主體原有隱性知識(shí)基礎(chǔ)之上的。如果沒有一定的隱性知識(shí)基礎(chǔ)，新隱性知識(shí)表現(xiàn)為對(duì)低位勢(shì)的隱性知識(shí)主體顯得過于高深，難以被其理解和吸收。當(dāng)隱性知識(shí)傳授者和隱性知識(shí)接收者具有相似的隱性知識(shí)結(jié)構(gòu)時(shí)，高位勢(shì)隱性知識(shí)主體的隱性知識(shí)傳授成本和低位勢(shì)隱性知識(shí)主體的隱性知識(shí)學(xué)習(xí)成本就會(huì)較小。另外，高位勢(shì)隱性知識(shí)主體對(duì)隱性知識(shí)的編碼、格式化和表達(dá)能力越強(qiáng)，越能根據(jù)低位勢(shì)隱性知識(shí)主體的具體特點(diǎn)給予“因材施教”的指導(dǎo)和傳授，就越有利于降低隱性知識(shí)共享成本，促進(jìn)隱性知識(shí)共享溝通。從隱性知識(shí)的接受方來說，低位勢(shì)隱性知識(shí)主體的學(xué)習(xí)能力越強(qiáng)，即自身素質(zhì)越高，接納、消化、吸收隱性知識(shí)以及將他人隱性知識(shí)同自身隱性知識(shí)系統(tǒng)相結(jié)合并轉(zhuǎn)化為自身隱性知識(shí)體系的能力越強(qiáng)，越有利于降低隱性知識(shí)共享溝通成本。因此，通過建立員工教育、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)體系，可以同時(shí)提高高位勢(shì)隱性知識(shí)主體對(duì)隱性知識(shí)的編碼、表達(dá)和傳授能力以及低位勢(shì)隱性知識(shí)主體的自身素質(zhì)、隱性知識(shí)基礎(chǔ)、接納、消化和吸收隱性知識(shí)的能力，而且有利于通過深度的交流過程創(chuàng)造新的隱性知識(shí)。

其次，建立和建設(shè)隱性知識(shí)管理的硬件及軟件基礎(chǔ)設(shè)施，有利于降低隱性知識(shí)共享成本，提高隱性知識(shí)共享溝通的效率和效果。組織可以設(shè)立隱性知識(shí)管理小組，利用先進(jìn)的相關(guān)信息技術(shù)，建立企業(yè)隱性知識(shí)庫(kù)、溝通數(shù)據(jù)基礎(chǔ)平臺(tái)、系統(tǒng)功能平臺(tái)、組織業(yè)務(wù)平臺(tái)、電子討論系統(tǒng)等，來實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部與外部、組織內(nèi)部各隱性知識(shí)主體之間的信息交流、溝通與共享，降低隱性知識(shí)共享成本，促進(jìn)隱性知識(shí)共享溝通。

最后，組織員工隱性知識(shí)共享溝通是需要場(chǎng)所與條件的，而我國(guó)大多數(shù)組織還是采用傳統(tǒng)的金字塔型組織結(jié)構(gòu)，層級(jí)過多，缺乏適應(yīng)性和靈活性，員工的工作被安排在狹窄的范圍里，溝通存在著層級(jí)鴻溝，不利于面對(duì)面的溝通及隱性知識(shí)的共享。因此，組織內(nèi)部個(gè)體之間隱性知識(shí)的共享溝通過程涉及到高隱性知識(shí)位勢(shì)的員工、低隱性知識(shí)位勢(shì)的員工和組織三方的利益，是三方博弈的過程。組織應(yīng)推行組織結(jié)構(gòu)的扁平化，使組織成員有自由的交流空間，形成暢通的溝通，這樣才能在降低隱性知識(shí)共享成本的同時(shí)形成開放的學(xué)習(xí)型和成長(zhǎng)型的隱性知識(shí)共享溝通機(jī)制。

六、結(jié)論與政策建議

(1)組織作為一個(gè)隱性知識(shí)的集合體，其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和市場(chǎng)地位主要取決于其擁有的隱性知識(shí)存量以及使用隱性知識(shí)的能力。分析了企業(yè)隱性知識(shí)溝通存在的主要影響因素有三種，即社會(huì)心理影響因素、能力影響因素和環(huán)境影響因素。企業(yè)隱性知識(shí)溝通共享具有專屬性和私有性、非結(jié)構(gòu)化、對(duì)過程的高度依賴性、價(jià)值潛化、共存性、主觀性等特征。從知識(shí)溝通到知識(shí)共享，必須通過知識(shí)的轉(zhuǎn)化，知識(shí)轉(zhuǎn)化是指在知識(shí)使用、管理過程中，隱性知識(shí)和顯性知識(shí)的轉(zhuǎn)化。主要包括隱性知識(shí)到隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)化、隱性知識(shí)到顯性知識(shí)的轉(zhuǎn)化、顯性知識(shí)到顯性知識(shí)的轉(zhuǎn)化、顯性知識(shí)到隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)化等內(nèi)容。隱性知識(shí)共享是一個(gè)過程，由許多具體的活動(dòng)組成，隱性知識(shí)共享是一個(gè)知識(shí)流動(dòng)、轉(zhuǎn)移、升華的過程。

(2)分析了企業(yè)隱性知識(shí)溝通的動(dòng)力機(jī)制。在組織中，由于各隱性知識(shí)主體組織天賦、素質(zhì)、努力程度和機(jī)遇等因素的不同，表現(xiàn)為不同隱性知識(shí)主體所擁有隱性知識(shí)的數(shù)量和質(zhì)量各不相同，即隱性知識(shí)在時(shí)間和空間上的分布是不均衡的。企業(yè)隱性知識(shí)溝通動(dòng)力主要受以下幾個(gè)因素的影響，即高位勢(shì)隱性知識(shí)主體傳播隱性知識(shí)的動(dòng)力因素、低位勢(shì)隱性知識(shí)主體學(xué)習(xí)隱性知識(shí)的動(dòng)力因素、組織員工之間隱性知識(shí)溝通的阻力因素。

(3)組織應(yīng)建立員工教育、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)體系，通過深度的交流過程創(chuàng)造新的隱性知識(shí)。此外，組織還應(yīng)推行組織結(jié)構(gòu)的扁平化，使組織成員有自由的交流空間，形成暢通的溝通，從而在降低隱性知識(shí)共享成本的同時(shí)形成開放的學(xué)習(xí)型和成長(zhǎng)型的隱性知識(shí)共享溝通機(jī)制。

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