新疆財(cái)經(jīng)大學(xué) 史青

1 調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論研究

一直以來(lái)，人格特質(zhì)方面研究是調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論非常重要的領(lǐng)域之一，Eysenck(1967)[8]曾經(jīng)提出了關(guān)于證明不同的人格特質(zhì)（個(gè)體行為中比較穩(wěn)定的特點(diǎn)），是由于每個(gè)人大腦結(jié)構(gòu)和大腦每個(gè)部分功能不同造成的。他的這方面研究和論述造就了后來(lái)學(xué)者對(duì)人大腦基本結(jié)構(gòu)和功能的狂熱。也是他對(duì)人格特質(zhì)維度進(jìn)行了區(qū)分，人格特質(zhì)的基本維度有兩個(gè)，分別是外向性和情緒性。這兩個(gè)基本維度體現(xiàn)了人大腦中不同部分、不同神經(jīng)系統(tǒng)功能的不同。

同樣，學(xué)者Gray提出了不同的人格體質(zhì)維度區(qū)分，其根據(jù)大腦不同部分和功能將人格維度分為沖動(dòng)傾向和焦慮傾向，各種不同的人格特質(zhì)引起人們不同的個(gè)體行為和特點(diǎn)。之后學(xué)者Higgins對(duì)前人理論研究進(jìn)行綜合整理和分析，提出了概念——調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論。其認(rèn)為每個(gè)人都有兩個(gè)不同的自我調(diào)節(jié)系統(tǒng)，一個(gè)是集中于對(duì)待懲罰的提前防止，可稱為防御系統(tǒng)，一個(gè)是集中于對(duì)待獎(jiǎng)勵(lì)，提前對(duì)自我的鍛煉、提升，可稱為積極向上。Higgins提出，調(diào)節(jié)焦點(diǎn)有特質(zhì)性和情境性之分。

目前，中外學(xué)者還無(wú)法確切證實(shí)特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與情境性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的關(guān)系是如何進(jìn)行相互作用的。Brodscholl&Higgins (2007)[2]指出，因?yàn)榍榫承蕴岣呓裹c(diǎn)的作用也許會(huì)掩蓋特質(zhì)性提升焦點(diǎn)的作用，所以，特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與情境性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的共同作用應(yīng)該小于或等于單個(gè)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的作用，防御焦點(diǎn)也應(yīng)該如此。另外，Keller的研究指出，情境性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的相互作用明顯地影響認(rèn)知績(jī)效水平，具體體現(xiàn)為當(dāng)特質(zhì)性提升焦點(diǎn)與情境性提升焦點(diǎn)相互作用時(shí)，認(rèn)知績(jī)效就會(huì)顯著升高，防御焦點(diǎn)也會(huì)如此。Bryant & Dunford (2008)[3]在研究中指出，當(dāng)特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和情境性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)一致時(shí)，個(gè)體的情緒反應(yīng)會(huì)更加強(qiáng)烈和明確。但Kelle也指出，這種相互作用的潛在機(jī)制還是令人困惑的問(wèn)題。

2 調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的測(cè)定

2.1 Carver and White’s(1994)BIS/BAS 量表

Gray依據(jù)大腦功能和行為的理論提出，人格分為兩個(gè)維度，焦慮和沖動(dòng)傾向維度。這兩個(gè)人格特質(zhì)分別表現(xiàn)了大腦中兩個(gè)不同的神經(jīng)系統(tǒng)對(duì)外面環(huán)境作出的不同反應(yīng)（Fowles,1987,1993）[9,10]。一個(gè)大腦神經(jīng)系統(tǒng)導(dǎo)向是自動(dòng)調(diào)節(jié)厭惡情緒和行為，另一個(gè)神經(jīng)系統(tǒng)會(huì)自發(fā)調(diào)整渴望情緒和行為。Carver and White’s(1994)[4]基于Gray的理論，開(kāi)發(fā)了BIS／BAS量表。BIS因子有7個(gè)題項(xiàng)；BAS因子分為三個(gè)維度，（1）是對(duì)酬勞作出的反應(yīng)，（2）是驅(qū)動(dòng)力（對(duì)渴望的目標(biāo)表現(xiàn)出強(qiáng)烈的動(dòng)力），（3）是尋求快樂(lè)。量表通過(guò)了信度和效度檢驗(yàn)。

Dholakia,U.M., Gopinath, M.(2006)[7]、Dholakia,Gopinath,&Bagozzi,2005[6]、 Carver& Scheier, 1998, pp. 167-170[5]等研究的基礎(chǔ)都是調(diào)節(jié)系統(tǒng)理論（學(xué)者Gray），調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論（Higgins）是運(yùn)用1994年Carver and White’s發(fā)明的BIS／BAS量表，對(duì)特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)進(jìn)行測(cè)定和運(yùn)用到實(shí)際中的研究。

2.2 Higgins的RFQ量表

Higgins運(yùn)用調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論擴(kuò)展了經(jīng)典的成就動(dòng)機(jī)模型，模型的核心是對(duì)個(gè)人過(guò)去歷史成敗影響因素（提升自身素質(zhì)和養(yǎng)成壞習(xí)慣等因素）的測(cè)定而用力評(píng)估個(gè)人的特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的傾向。他和他的同事們發(fā)明的Regulatory Focus Questionnaire：RFQ量表，量表包括兩個(gè)因素，提升焦點(diǎn)因素和防御焦點(diǎn)因素，共11個(gè)題項(xiàng)，其中，測(cè)定提升焦點(diǎn)的選項(xiàng)6個(gè)，防御焦點(diǎn)的選項(xiàng)5個(gè)。量表經(jīng)過(guò)驗(yàn)證性因素分析，有著良好的因素結(jié)構(gòu)和擬合指標(biāo)。

2.3 Lockwood, P.& Kunda, Z 特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)量表

Lockwood, P.& Kunda, Z根據(jù)Higgins的理論提出了用以測(cè)定特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的量表。量表包含兩個(gè)因子，一個(gè)是提升焦點(diǎn)因子，一個(gè)是防御焦點(diǎn)因子，共18個(gè)題項(xiàng)，每個(gè)因子有9個(gè)測(cè)定題項(xiàng)。量表通過(guò)了信度、效度的檢驗(yàn)。

2.4 Van-Dijk運(yùn)用三個(gè)維度（價(jià)值觀，職業(yè)選擇、選擇工作的動(dòng)機(jī)）對(duì)特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的測(cè)定

首先，基于Schwartz提出的“價(jià)值觀圖譜”，人們具有兩個(gè)根本維度的價(jià)值觀體系，其中之一就是對(duì)于“變化”是開(kāi)放、接受還是封閉、保守。對(duì)于“變化”封閉、保守的人具有安全、保守和傳統(tǒng)的價(jià)值觀，對(duì)于“變化”開(kāi)放、接受的人具有自我指導(dǎo)和自我激勵(lì)的價(jià)值觀。所以，Van-Dijk等人運(yùn)用Schwartz’s Portrait Questionnaire(Schwartz, Lehmann, & Roccas, 1999)量表作為一個(gè)維度對(duì)特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)進(jìn)行測(cè)定。

其次，1997年，學(xué)者Heggestad 和Ackerman[1]驗(yàn)證了每個(gè)人的人格特質(zhì)與每個(gè)人選擇的職業(yè)有一定的關(guān)系。Holland根據(jù)研究得出，具有上進(jìn)心、善于提高自己素質(zhì)的個(gè)人，一般選擇比較有挑戰(zhàn)性的或者與研究類有關(guān)的職業(yè)，而一般生性多疑的人選擇一般的、常規(guī)的職業(yè)，即個(gè)體有較高的防御焦點(diǎn)特質(zhì)。所以，Van-Dijk等人運(yùn)用兩種不同的職業(yè)選擇傾向作為第二個(gè)維度測(cè)定特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。

第三，Ronen’s關(guān)于工作需求的跨文化研究證實(shí)，工作需求分為兩個(gè)主要維度，一個(gè)是安全維度；一個(gè)是自我實(shí)現(xiàn)維度。Van-Dijk將選擇工作的動(dòng)機(jī)分為兩個(gè)維度，一個(gè)是提升動(dòng)機(jī)，包括自主實(shí)現(xiàn)，技能和挑戰(zhàn)；一個(gè)是防御動(dòng)機(jī)，包括安全，工作條件和收入。將這兩個(gè)不同的選擇工作的動(dòng)機(jī)作為第三個(gè)測(cè)定特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的維度。

2.5 工作環(huán)境中的特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的測(cè)定指標(biāo)（RWS）

Wallace在2005年，通過(guò)試驗(yàn)研究開(kāi)發(fā)了體現(xiàn)在工作環(huán)境中的特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的測(cè)定指標(biāo)RWS (Regulatory focus at work scale)。Wallace et al.’s 的測(cè)定指標(biāo)包括兩個(gè)因子，提升焦點(diǎn)和防御焦點(diǎn)。每個(gè)因子包含六個(gè)題項(xiàng)。這一測(cè)定指標(biāo)通過(guò)結(jié)構(gòu)效度，聚斂效度和判別效度的檢驗(yàn)和信度檢驗(yàn)。Wallace,C.& Chen運(yùn)用這一量表對(duì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與工作績(jī)效變量之間的關(guān)系進(jìn)行了研究，實(shí)證研究表明，具有高提升焦點(diǎn)的員工能夠快速、積極、高效率地完成工作；具有高防御焦點(diǎn)的員工能夠更為準(zhǔn)確、安全地完成工作。

3 調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論對(duì)風(fēng)險(xiǎn)決策研究的啟示

在早期的風(fēng)險(xiǎn)決策研究中，基于經(jīng)典的貝葉斯假說(shuō)，認(rèn)為“風(fēng)險(xiǎn)”是指實(shí)現(xiàn)預(yù)期效用的可能性的大小。然而，很多學(xué)者認(rèn)為這個(gè)假說(shuō)導(dǎo)致了對(duì)風(fēng)險(xiǎn)決策過(guò)程的曲解，忽略了社會(huì)心理學(xué)因素和情境因素的作用，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到個(gè)體具有不同的來(lái)自心理因素的風(fēng)險(xiǎn)反應(yīng)和對(duì)結(jié)果的偏好，這種心理因素就包括個(gè)體的自我調(diào)節(jié)傾向。Thaler提出，人們的經(jīng)濟(jì)行為和決策行為不僅僅是追求效用的最大化，而且還包含人格特質(zhì)對(duì)行為的影響。行為學(xué)的觀點(diǎn)，認(rèn)為“風(fēng)險(xiǎn)”是指對(duì)于決策所帶來(lái)的結(jié)果是令人滿意的或是令人失望的不確定性的程度。這種不確定性強(qiáng)調(diào)了心理因素的作用，如果期待的結(jié)果被認(rèn)為是非常不確定的，目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是非常困難的，那么這種決策就是冒險(xiǎn)。

調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在風(fēng)險(xiǎn)決策中是一個(gè)重要的因素，研究人員應(yīng)該在風(fēng)險(xiǎn)決策模型中放入調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論中提出的三個(gè)方面的不同特點(diǎn)。其中這三個(gè)特點(diǎn)是：一是不同的目標(biāo)追求是由不同的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的個(gè)體所實(shí)現(xiàn)的；二是個(gè)體性格不同，所追求的結(jié)果也不同，為了達(dá)到目標(biāo)采取的手段也有差異；三是不同的人，由于不同的特質(zhì)，對(duì)同樣的刺激情況會(huì)有不同的情緒和行為反應(yīng)，比如對(duì)于提升自身素質(zhì)來(lái)說(shuō)，一個(gè)人的成功會(huì)使得他有快樂(lè)的情緒和行為，而他要是失敗了，情緒和行為會(huì)比較沮喪，而對(duì)于防御焦點(diǎn)，成功會(huì)刺激產(chǎn)生平和的情緒，失敗會(huì)刺激產(chǎn)生躁動(dòng)的情緒。

4 調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論在人力資源管理實(shí)踐中的啟示

文章應(yīng)用調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論對(duì)人力資源管理實(shí)踐提出如下建議。

4.1 設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)計(jì)劃，按照企業(yè)當(dāng)前的目標(biāo)要求刺激并引導(dǎo)員工個(gè)人的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)傾向

人力資源管理部門(mén)應(yīng)該按照企業(yè)戰(zhàn)略的需要對(duì)員工進(jìn)行相對(duì)應(yīng)的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)傾向的刺激和誘發(fā)，結(jié)合企業(yè)當(dāng)前的環(huán)境和戰(zhàn)略需求：是擴(kuò)張發(fā)展，積極進(jìn)取還是規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，維持現(xiàn)狀，設(shè)計(jì)員工的培訓(xùn)計(jì)劃，引導(dǎo)員工將個(gè)人的目標(biāo)與企業(yè)當(dāng)前的目標(biāo)相結(jié)合，將員工個(gè)體的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)傾向引導(dǎo)接近企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，達(dá)到提升企業(yè)績(jī)效的目的。

4.2 更好地確立員工的工作目標(biāo)及績(jī)效考評(píng)指標(biāo)

為了更好地發(fā)揮員工的潛力，有針對(duì)性地確立他們的工作目標(biāo)和考評(píng)指標(biāo)，應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)員工的特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的心理測(cè)定工作，按照不同的心理調(diào)節(jié)傾向安排合適的工作崗位并確立工作目標(biāo)，根據(jù)不同性質(zhì)的工作目標(biāo)建立相應(yīng)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。

4.3 更好地完成企業(yè)的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容包括員工的招聘規(guī)劃、使用員工的具體規(guī)劃，員工的培訓(xùn)教育規(guī)劃還有員工的測(cè)評(píng)與獎(jiǎng)懲規(guī)劃以及用人、用工情況以及勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)劃等?？梢钥闯?，為企業(yè)選擇、使用符合發(fā)展目標(biāo)要求的員工；對(duì)員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)，制定有針對(duì)性的、階段性的培訓(xùn)計(jì)劃；按照恰當(dāng)、準(zhǔn)確的績(jī)效指標(biāo)評(píng)估和采用符合員工真實(shí)需求的激勵(lì)手段；建立良好的勞動(dòng)關(guān)系，減少非期望離職率等這些人力資源規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都離不開(kāi)對(duì)員工特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的了解和協(xié)調(diào)。

4.4 完善個(gè)人和組織的職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃不僅具有明顯的個(gè)體化特征，而且具有明顯的組織特征，組織可以積極指導(dǎo)和影響員工的職業(yè)生涯計(jì)劃，通過(guò)與職業(yè)生涯相關(guān)的管理與開(kāi)發(fā)政策及資源支持等措施，可以引導(dǎo)員工把個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。人力資源的管理者應(yīng)該積極了解員工具有的不同的特質(zhì)，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)員工的特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)進(jìn)行測(cè)定，在保持外部刺激與個(gè)體特質(zhì)相匹配的情況下通過(guò)個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展有機(jī)的匹配來(lái)實(shí)現(xiàn)雙贏。

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