周春光

(西南科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，四川綿陽(yáng) 621000)

目前，越來(lái)越多的企業(yè)管理者認(rèn)識(shí)到企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底源自人才競(jìng)爭(zhēng)，人力資源是企業(yè)的核心資源。從理論上來(lái)說(shuō)，通過(guò)培訓(xùn)可以開(kāi)發(fā)人力資源，增加人力資本存量，提高人力資源質(zhì)量。但是，由于人力資源的特殊性與主體性，使得企業(yè)在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)管理時(shí)，不僅存在較大的風(fēng)險(xiǎn)，而且風(fēng)險(xiǎn)難以量化，這也是困擾企業(yè)培訓(xùn)的一個(gè)非?，F(xiàn)實(shí)的問(wèn)題。2008年企業(yè)培訓(xùn)大盤(pán)點(diǎn)的數(shù)據(jù)顯示:有24%的公司認(rèn)為所進(jìn)行的培訓(xùn)未達(dá)到預(yù)期效果，而這個(gè)數(shù)據(jù)輪到員工評(píng)價(jià)時(shí)則大幅增長(zhǎng)到45%［1］，換言之，近半數(shù)員工認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)是無(wú)效的。可見(jiàn)，客觀估計(jì)并有效規(guī)避培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)，提高培訓(xùn)的效率對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是十分重要的。

一、國(guó)內(nèi)外研究綜述

在國(guó)外，已經(jīng)有很多學(xué)者研究培訓(xùn)和培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。美國(guó)學(xué)者舒爾茨在《人力資本投資》中認(rèn)為，在影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展諸因素中，人的因素是最關(guān)鍵的，經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要取決于人的質(zhì)量，人的質(zhì)量的高低很大程度上決定于人力資本存量的多少，人力資本是通過(guò)投資形成的，培訓(xùn)則是人力資本投資的重要途徑。Snow，A.和R.S.Warren在《不確定下的人力資本投資與勞動(dòng)供給》中認(rèn)為，如果對(duì)于增加人力資本這種投資是一種次要的活動(dòng)，且個(gè)體表現(xiàn)出遞減的絕對(duì)風(fēng)險(xiǎn)厭惡偏好，那么，作為對(duì)收益風(fēng)險(xiǎn)增大的反應(yīng)，人力資本投資會(huì)下降［2］，然而，如果投資是正常的，則風(fēng)險(xiǎn)增大的影響是不確定的。John Toplis等提出了層次評(píng)估法來(lái)評(píng)估培訓(xùn)的效果［3］。羅伯特·布瑞克夫認(rèn)為培訓(xùn)效果的改善和企業(yè)文化、系統(tǒng)因素密不可分［4］。

國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的研究主要集中在3個(gè)領(lǐng)域。第一，對(duì)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生原因的研究。羅明忠從人力資源供給與需求的角度進(jìn)行了最優(yōu)化分析［5］。閆曉萍也從人力資源供給與需求的角度提出了3種結(jié)構(gòu)不平衡性，并針對(duì)這些問(wèn)題給出了獨(dú)特的解決方法［6］。王愛(ài)景從成本控制方面分析了如何合理利用人力資源并節(jié)省成本［7］。李悶管、李衛(wèi)華從企業(yè)內(nèi)外部角度分析了導(dǎo)致人力資源開(kāi)發(fā)風(fēng)險(xiǎn)的政策與市場(chǎng)管理者等方面的成因，以及規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的措施［8］。徐文俊和謝媛的調(diào)查顯示，大型國(guó)有企業(yè)中的員工不安心本職工作，工人流失嚴(yán)重，大約一半的工人對(duì)培訓(xùn)沒(méi)有重視［9］。第二，對(duì)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估的研究。黃孝鵬等用灰色關(guān)聯(lián)理論對(duì)人力資源風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了評(píng)價(jià)［10］。周晶、陳瑜針對(duì)信息的不對(duì)稱性和數(shù)據(jù)的不完全性，提出了灰關(guān)聯(lián)法(GC)和BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)ANN法相結(jié)合，發(fā)現(xiàn)了一種有效的評(píng)估企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的途徑［11］。張英才應(yīng)用模糊神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)對(duì)人力資源風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了行之有效的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)［12］。聶會(huì)平等基于風(fēng)險(xiǎn)矩陣方法對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)評(píng)價(jià)，應(yīng)用模糊綜合評(píng)價(jià)法對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了一系列研究［13］。第三，對(duì)規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的研究。楊乃定、張亞莉從人的素質(zhì)的動(dòng)態(tài)特性、人的知識(shí)與行為的不一致性的角度，對(duì)人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分類，并提出了一系列的規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)方法［14］。從整體上看，我國(guó)企業(yè)由于培訓(xùn)投入較低，員工接受培訓(xùn)的比例和質(zhì)量與發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)相比仍然存在很大差距［15］。

二、風(fēng)險(xiǎn)的定量分析

本研究主要從培訓(xùn)過(guò)程中信息的不對(duì)稱性、培訓(xùn)收益的時(shí)滯性、目前數(shù)據(jù)的不完整性和不透明性出發(fā)，使用鄧聚龍?zhí)岢龅幕疑P(guān)聯(lián)理論模型的方法，定量分析企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)水平。

(一)灰色關(guān)聯(lián)理論基礎(chǔ)

灰色系統(tǒng)理論研究對(duì)象是“部分信息已知、部分信息未知”的“小樣本”、“貧信息”不確定性系統(tǒng)，它通過(guò)對(duì)“部分”已知信息的生成、開(kāi)發(fā)實(shí)現(xiàn)對(duì)現(xiàn)實(shí)世界確切描述和認(rèn)知［16］。

灰色關(guān)聯(lián)分析是對(duì)樣本量的多少和樣本有無(wú)規(guī)律都適用的一種分析方法，其基本思想是根據(jù)序列曲線幾何形狀的相似程度來(lái)判斷其聯(lián)系是否緊密，曲線越接近，相應(yīng)序列之間關(guān)聯(lián)度就越大，反之就越?。?7］。

設(shè)Xi為影響HR培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的特征因子，其指標(biāo)序號(hào)k上觀測(cè)值為 Xi(k)，k=1，2，3，…，n，建立系統(tǒng)特征行為序列 Xi=(Xi(1)，Xi(2)，Xi(3)，…，Xi(k))，令

若其滿足灰色關(guān)聯(lián)公理，則γ(X0，Xi)稱為X0與Xi的灰色關(guān)聯(lián)度。由此可以說(shuō)明若γ(X0，Xi)越大，則Xi風(fēng)險(xiǎn)因素對(duì)系統(tǒng)行為的影響就越大，通過(guò)灰色關(guān)聯(lián)分析可以按照風(fēng)險(xiǎn)的大小來(lái)對(duì)影響企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的各個(gè)因子進(jìn)行排序，以便企業(yè)可以針對(duì)具體的風(fēng)險(xiǎn)采取不同的應(yīng)對(duì)策略。

(二)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的因子分析

培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)是指企業(yè)培訓(xùn)過(guò)程前、過(guò)程中和過(guò)程后遭受的風(fēng)險(xiǎn)。由于企業(yè)在培訓(xùn)前沒(méi)有進(jìn)行合理的培訓(xùn)需求預(yù)測(cè)規(guī)劃，培訓(xùn)中由于管理者、培訓(xùn)師、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)環(huán)境等影響，培訓(xùn)后沒(méi)有及時(shí)的培訓(xùn)評(píng)估和總結(jié)，而對(duì)企業(yè)造成企業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量、培訓(xùn)目的、培訓(xùn)投資收益不確定的結(jié)果。根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)的成因過(guò)程可以把培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)分成培訓(xùn)事前風(fēng)險(xiǎn)、培訓(xùn)事中風(fēng)險(xiǎn)和培訓(xùn)事后風(fēng)險(xiǎn)(見(jiàn)圖1)。

圖1 員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)

1)培訓(xùn)事前風(fēng)險(xiǎn)。指發(fā)生在培訓(xùn)實(shí)施之前，由于企業(yè)沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)制定合理的規(guī)劃，沒(méi)有對(duì)參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行甄選，沒(méi)有選擇合適的培訓(xùn)內(nèi)容和合適的培訓(xùn)對(duì)象，而導(dǎo)致培訓(xùn)存在潛在的風(fēng)險(xiǎn)，影響培訓(xùn)的效果。據(jù)前程無(wú)憂企業(yè)培訓(xùn)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，2009年培訓(xùn)計(jì)劃制定中每年在固定時(shí)期做過(guò)年度培訓(xùn)計(jì)劃的企業(yè)比2008年增加了11%，而從未做過(guò)培訓(xùn)計(jì)劃的比2008年減少了7%，曾經(jīng)制定過(guò)年度培訓(xùn)計(jì)劃但并非每年都有的比2008年減少5%。而國(guó)企、外資和合資企業(yè)擁有穩(wěn)定的培訓(xùn)計(jì)劃比例超過(guò)80%，民營(yíng)和私營(yíng)企業(yè)所占比例僅有60%多［18］。

培訓(xùn)事前風(fēng)險(xiǎn)主要包括認(rèn)識(shí)風(fēng)險(xiǎn)，指的是由于企業(yè)管理者或者受訓(xùn)員工對(duì)培訓(xùn)在態(tài)度和觀念上沒(méi)有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，沒(méi)有合適的定位而對(duì)企業(yè)造成的潛在的不良影響和損失。這主要是由于培訓(xùn)中的“灰”特性，影響著企業(yè)管理者的決策。

2)培訓(xùn)事中風(fēng)險(xiǎn)。主要發(fā)生在培訓(xùn)過(guò)程中，主要受人、財(cái)、物配備或其他因素影響，造成企業(yè)培訓(xùn)不能按計(jì)劃進(jìn)行或者培訓(xùn)效果不確定。根據(jù)前程無(wú)憂企業(yè)培訓(xùn)盤(pán)點(diǎn)的相關(guān)數(shù)據(jù)可以看出，影響企業(yè)培訓(xùn)效果的因素中，58%的人認(rèn)為員工未能主動(dòng)積極將培訓(xùn)所學(xué)運(yùn)用到工作中，57%的人認(rèn)為是由于組織中缺乏培訓(xùn)效果跟進(jìn)機(jī)制［1］。

培訓(xùn)事中風(fēng)險(xiǎn)主要包括培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)和專業(yè)技術(shù)保密風(fēng)險(xiǎn)。培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)是指在培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容選擇、培訓(xùn)師選擇沒(méi)有按照培訓(xùn)計(jì)劃需要進(jìn)行，缺乏針對(duì)性，從而不能很好地達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的風(fēng)險(xiǎn)。專業(yè)技術(shù)保密風(fēng)險(xiǎn)指在培訓(xùn)過(guò)程中，由于員工接觸到或者學(xué)習(xí)到企業(yè)核心技術(shù)和機(jī)密，使得企業(yè)的專有知識(shí)和技術(shù)的保密程度降低的風(fēng)險(xiǎn)。培訓(xùn)過(guò)程中有36%的認(rèn)為培訓(xùn)效果受培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)師影響，培訓(xùn)效果不理想。

3)培訓(xùn)事后風(fēng)險(xiǎn)。培訓(xùn)事后風(fēng)險(xiǎn)指培訓(xùn)過(guò)程結(jié)束后，可能會(huì)發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)。例如培訓(xùn)成果出現(xiàn)外溢、培訓(xùn)員工流失等，并由此帶來(lái)的各種直接或間接損失。培訓(xùn)事后風(fēng)險(xiǎn)主要包括人才流失的風(fēng)險(xiǎn)、培養(yǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的風(fēng)險(xiǎn)和培訓(xùn)收益風(fēng)險(xiǎn)。人才流失的風(fēng)險(xiǎn)是培訓(xùn)結(jié)束后，受一些因素的影響，員工離職的風(fēng)險(xiǎn)。培養(yǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的風(fēng)險(xiǎn)是員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，流失到其他企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)者的企業(yè)的行為。培訓(xùn)收益風(fēng)險(xiǎn)是由于培訓(xùn)過(guò)程后員工的創(chuàng)造性成果和參加培訓(xùn)過(guò)程時(shí)企業(yè)的投資成本之間關(guān)系，培訓(xùn)收益有一定的時(shí)滯性，因此對(duì)于收益也具有了不確定的特性。

三、灰色關(guān)聯(lián)模型

由于企業(yè)培訓(xùn)前、中、后的培訓(xùn)中存在許多不確定性因素，導(dǎo)致培訓(xùn)的數(shù)據(jù)具有灰色特性，為此本研究選用現(xiàn)在已經(jīng)成熟的灰色關(guān)聯(lián)分析研究方法，對(duì)所選樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行比對(duì)處理。

首先，選取6個(gè)合適的關(guān)聯(lián)因子作為系統(tǒng)行為序列，分別是X1認(rèn)識(shí)風(fēng)險(xiǎn)(選取依據(jù)是企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)、培訓(xùn)實(shí)施的決策過(guò)程和企業(yè)是否長(zhǎng)期進(jìn)行培訓(xùn)計(jì)劃)、X2技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)(選取依據(jù)是企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容是否合理、培訓(xùn)師是如何選擇，從企業(yè)和個(gè)人的角度選取樣本數(shù)據(jù))、X3保密風(fēng)險(xiǎn)(選取依據(jù)是從企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容看，接觸核心或者專業(yè)技術(shù)技能培訓(xùn)的占總培訓(xùn)內(nèi)容的比例)、X4人才流失風(fēng)險(xiǎn)(選取依據(jù)是企業(yè)培訓(xùn)過(guò)程后人才隊(duì)伍的相對(duì)減少比例為依據(jù))X5收益風(fēng)險(xiǎn)(選取依據(jù)是企業(yè)培訓(xùn)投資成本的角度考慮。其中數(shù)據(jù)參考2008—2009前程無(wú)憂企業(yè)培訓(xùn)大盤(pán)點(diǎn)調(diào)研結(jié)果報(bào)告中)。

其次，根據(jù)上述企業(yè)培訓(xùn)過(guò)程中的各個(gè)部分，進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)因子量化，并對(duì)模型因子的數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，使系統(tǒng)行為序列無(wú)量綱化，得出系統(tǒng)行為矩陣，其中xi(j)表示第i項(xiàng)中的風(fēng)險(xiǎn)權(quán)重。其中 I=0，1，2，…，5，j=1，2，…，6 有:

再次，處理因子，使其滿足灰色關(guān)聯(lián)四公理。根據(jù)原始數(shù)據(jù)，求出初值像:由得:

得出兩級(jí)差:

最后求出關(guān)聯(lián)系數(shù)，取ξ=0.5，有:

其中，i=1，2，3，4，5，k=1，2，3，4，5，6，從而，

可以得出灰色關(guān)聯(lián)度:計(jì)算中分辨系數(shù)取 ξ=0.5。有:

可以看出影響企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的主要風(fēng)險(xiǎn)因素是γ02，γ05，γ04，分別是培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)、收益不確定性風(fēng)險(xiǎn)和員工流失風(fēng)險(xiǎn)。通過(guò)灰色關(guān)聯(lián)模型計(jì)算得出的這個(gè)結(jié)論或許會(huì)與實(shí)際情況有些不同，這主要是受企業(yè)培訓(xùn)過(guò)程中的數(shù)據(jù)不透明，培訓(xùn)過(guò)程有些環(huán)節(jié)難以準(zhǔn)確定量地用數(shù)據(jù)描述出來(lái)，企業(yè)培訓(xùn)后沒(méi)有很好地對(duì)培訓(xùn)過(guò)程進(jìn)行評(píng)估和總結(jié)。這與2009年企業(yè)培訓(xùn)大盤(pán)點(diǎn)中的數(shù)據(jù)結(jié)論還是基本符合的。

1)γ02為5個(gè)關(guān)聯(lián)因子中最顯著的影響因素?？梢钥闯雠嘤?xùn)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)在企業(yè)培訓(xùn)中的重要地位。企業(yè)培訓(xùn)過(guò)程中企業(yè)培訓(xùn)的實(shí)施者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的選擇、對(duì)培訓(xùn)師等的選擇在很大程度上影響著企業(yè)培訓(xùn)成功與否。從2009年企業(yè)培訓(xùn)大盤(pán)點(diǎn)中的數(shù)據(jù)可以看出，影響企業(yè)培訓(xùn)效果的70%是由于企業(yè)組織內(nèi)缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)跟進(jìn)機(jī)制導(dǎo)致，30%是由于培訓(xùn)課程和講師水平所限導(dǎo)致的，22%是培訓(xùn)量大且內(nèi)容復(fù)雜引起的。

2)γ05為第二顯著因子，表示培訓(xùn)的收益不確定性風(fēng)險(xiǎn)，或者是由于收益的時(shí)滯性產(chǎn)生的。當(dāng)科學(xué)技術(shù)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，生產(chǎn)力又創(chuàng)造出價(jià)值的兩個(gè)過(guò)程需要很長(zhǎng)的時(shí)間。培訓(xùn)可以看成是人力資本存量的增加，進(jìn)而生產(chǎn)能力、創(chuàng)造性也隨著提高，從而為企業(yè)創(chuàng)造出更多的剩余價(jià)值。假定企業(yè)能夠預(yù)知未來(lái)某個(gè)時(shí)間段的經(jīng)濟(jì)情況，它必然增加或減少當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)行為，作為培訓(xùn)來(lái)說(shuō)，收益是不確定的，成本是確定的，這就很難為企業(yè)決策提供可靠的依據(jù)。

3)γ04是指員工培訓(xùn)一結(jié)束就離開(kāi)企業(yè)或培訓(xùn)后只為企業(yè)服務(wù)較短的時(shí)間就離開(kāi)企業(yè)，使企業(yè)的培訓(xùn)投入沒(méi)有回報(bào)或回報(bào)較少。培訓(xùn)投入越大，離職員工為企業(yè)服務(wù)年限越短，則損失越大。因培訓(xùn)而產(chǎn)生的人才流失的原因主要為經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，員工的能力和素質(zhì)得到提高，受訓(xùn)員工對(duì)知識(shí)和自我實(shí)現(xiàn)的追求更高，產(chǎn)生了更換工作環(huán)境的需求。另外，有些企業(yè)的培訓(xùn)未與崗位需要相結(jié)合，培訓(xùn)過(guò)于超前，使受訓(xùn)員工的能力遠(yuǎn)大于崗位要求，而在本企業(yè)又無(wú)法得到合理使用，從而跳槽另謀高就。

4)γ01是影響企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)最小的因子認(rèn)識(shí)風(fēng)險(xiǎn)，這發(fā)生于企業(yè)培訓(xùn)之前，還沒(méi)有給企業(yè)實(shí)際造成很大的影響，不過(guò)雖然關(guān)聯(lián)度比較小，但之所以會(huì)產(chǎn)生這些風(fēng)險(xiǎn)，歸根結(jié)底都是由于企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)不夠，沒(méi)有進(jìn)行合理的培訓(xùn)前規(guī)劃，培訓(xùn)過(guò)程中沒(méi)有很好的跟進(jìn)措施和應(yīng)急措施，在培訓(xùn)后缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)評(píng)估體系導(dǎo)致的。當(dāng)然，本研究是從收益—成本的角度出發(fā)，由于認(rèn)識(shí)方面沒(méi)有發(fā)生實(shí)際的成本，故此認(rèn)為風(fēng)險(xiǎn)最小，但在實(shí)際情況中認(rèn)識(shí)風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)該是非常重要且不可忽視的。

四、結(jié)束語(yǔ)

如何降低培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)是理論界更是企業(yè)界亟待解決的問(wèn)題。用現(xiàn)有成熟的灰色理論模型來(lái)分析影響員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的大小，企業(yè)或許可以以此為據(jù)采取有針對(duì)性的規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)措施，從而使企業(yè)更好地發(fā)展。當(dāng)然，本研究?jī)H僅引用一種理論方法來(lái)衡量風(fēng)險(xiǎn)的大小，針對(duì)企業(yè)的性質(zhì)不同、規(guī)模不同，可能結(jié)果也會(huì)有所不同，對(duì)于灰色理論模型的結(jié)果，還有待進(jìn)一步做出灰色預(yù)測(cè)決策等。

［1］前程無(wú)憂.2008年企業(yè)培訓(xùn)大盤(pán)點(diǎn)調(diào)研結(jié)果報(bào)告［EB/0L］.［2011 － 05 － 21］.http://arts.51job.com/arts/43/353172.html.

［2］Snow A，R S Warren.Human capital investment and labor supply under uncertainty［J］.International Economics Review，1990(2):195.

［3］John Toplis，Dave Wallis，Wendy Fountain.Training E-valuation-Reflection on the First Steps［J］.Professional News，1993:354 －367.

［4］Brinkerhoff R O，Apking A M.High-impact Learning:Strategies for Leveraging Business Results from Training［M］.Cambridge，MA:Perseus Publishing，2001.

［5］羅明忠.商業(yè)銀行人力資源供給與需求的均衡分析［J］.金融論壇，2004(11):26.

［6］閆曉萍.中小企業(yè)人力資源供給與需求平衡的分析［J］.遼寧省交通高等專科學(xué)校學(xué)報(bào)，2008(4):63.

［7］王愛(ài)景.淺析企業(yè)人力資源成本的控制［J］.科技資訊，2008(29):141.

［8］李悶管，李衛(wèi)華.企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)及其防范［J］.桂林電子工業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)，2005(5):80.

［9］徐文俊，謝瑗.部分特大、大型國(guó)有企業(yè)職工培訓(xùn)現(xiàn)狀調(diào)查［J］.中國(guó)培訓(xùn)，1998(3):42.

［10］黃孝鵬，李德強(qiáng).基于灰色關(guān)聯(lián)理論和熵權(quán)法的企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)［J］.價(jià)值工程，2009(4):120.

［11］周晶，陳瑜.基于灰色理論的企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估模型［J］.價(jià)值工程，2009(1):127.

［12］張英才.基于模糊神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)［J］.河南理工大學(xué)學(xué)報(bào):社會(huì)科學(xué)版，2005(1):21.

［13］聶會(huì)平，肖小勇，等.企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)風(fēng)險(xiǎn)綜合評(píng)價(jià)［J］.工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)，2007(10):128.

［14］楊乃定，張亞莉.企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)模糊綜合評(píng)價(jià)方法研究［J］.管理工程學(xué)報(bào)，2002(1):18.

［15］胡敏.國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)的問(wèn)題及與美國(guó)企業(yè)培訓(xùn)的比較［J］.華東經(jīng)濟(jì)管理，2002(6):80.

［16］鄧聚龍.灰理論基礎(chǔ)［M］.武漢:華中科技大學(xué)出版社，2002.

［17］劉思峰，黨耀國(guó)，等.灰色系統(tǒng)理論及應(yīng)用［M］.北京:科學(xué)出版社，2004.

［18］前程無(wú)憂.2009年企業(yè)培訓(xùn)大盤(pán)點(diǎn)調(diào)研結(jié)果報(bào)告［EB/0L］.［2011 － 05 － 21］.http://arts.51job.com/arts/43/373292.html.