苑英艷

（西山煤電，山西 太原 030200）

1 國(guó)企高管薪酬管理現(xiàn)狀

1.1 國(guó)企高管薪酬水平與普通員工差距過(guò)大

我國(guó)現(xiàn)行國(guó)企高管的薪酬制度是2002年由國(guó)資委制定的，即推行國(guó)企高管年薪制，規(guī)定高管年薪不得超過(guò)職工平均工資的12倍。不過(guò)，這一薪酬管理制度并沒(méi)有得到很好的執(zhí)行，隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和國(guó)企贏利的增長(zhǎng)，這一數(shù)字早已被突破，國(guó)企高管的薪酬與職工平均工資的控制比例已超過(guò)12倍，有的甚至已嚴(yán)重超過(guò)12倍。

1.2 國(guó)企高管薪酬已超民企，差距不斷拉大

2006年國(guó)有控股上市公司高管薪酬水平已超過(guò)民企，具體指國(guó)有企業(yè)的最高年薪均值、董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、董秘和財(cái)務(wù)總監(jiān)等核心高管的年薪均值均首次高于民營(yíng)企業(yè)。2007年，國(guó)有控股上市公司的最高薪酬平均為57.4萬(wàn)元，與民營(yíng)控股上市公司之間的差距進(jìn)一步拉大了，高了近30%。但是這樣是不太合理的，因?yàn)樵S多民營(yíng)企業(yè)的負(fù)責(zé)人他們承受的責(zé)任、壓力并不比國(guó)企負(fù)責(zé)人少，但是他們承受的風(fēng)險(xiǎn)卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)地大于國(guó)企負(fù)責(zé)人。民營(yíng)企業(yè)負(fù)責(zé)人的收入則是完全按照市場(chǎng)化的準(zhǔn)則，按照企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和管理者的管理績(jī)效，市場(chǎng)變幻莫測(cè)，民營(yíng)企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬有時(shí)會(huì)得不到保障。

1.3 國(guó)企高管的薪酬構(gòu)成、激勵(lì)約束現(xiàn)狀

國(guó)企高管在2002年以前仍是采用傳統(tǒng)的工資體系，即基本工資、年度獎(jiǎng)金、福利。當(dāng)前國(guó)際上公司高管的薪酬構(gòu)成都比較規(guī)范，即基本工資、年度獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃和福利計(jì)劃。自2002年起，中國(guó)開(kāi)始推行國(guó)企高管年薪制。年薪包括基本年薪和風(fēng)險(xiǎn)年薪，年薪制并沒(méi)有對(duì)高管的長(zhǎng)期激勵(lì)做明確的規(guī)定，主要還是側(cè)重短期激勵(lì)，這樣就不能對(duì)國(guó)企高管達(dá)到很好的激勵(lì)約束作用。

2 國(guó)企高管薪酬管理存在的問(wèn)題

2.1 國(guó)企高管自定薪酬，與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效不掛鉤

薪酬必須與業(yè)績(jī)掛鉤，業(yè)績(jī)是確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)，這是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本規(guī)則?，F(xiàn)在的問(wèn)題是，我國(guó)對(duì)國(guó)企負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系還沒(méi)有真正建立起來(lái)。

對(duì)國(guó)企高管的績(jī)效考核應(yīng)由代表國(guó)家（出資人）行使權(quán)力的人員組成的機(jī)構(gòu)來(lái)進(jìn)行，但實(shí)際情況是企業(yè)并沒(méi)有建立相關(guān)的機(jī)構(gòu)，績(jī)效考核成為一種形式并被高管加以利用作為自己為自己制定高薪酬的佐證。很多國(guó)企高管的薪酬制定與企業(yè)績(jī)效嚴(yán)重的不掛鉤，有的企業(yè)效益很好，但高管的收入并不高；有的企業(yè)連年虧損，可高管的收入則高達(dá)百萬(wàn)甚至千萬(wàn)元。

2.2 國(guó)企高管的薪酬構(gòu)成不合理，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)

合理的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)有效結(jié)合的產(chǎn)物，其宗旨就是要為企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)而服務(wù)。國(guó)外成熟市場(chǎng)實(shí)踐證明，提高長(zhǎng)期激勵(lì)性薪酬的比例能最大限度地調(diào)動(dòng)管理者進(jìn)行戰(zhàn)略管理的積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展。發(fā)達(dá)國(guó)家經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期市場(chǎng)運(yùn)作，高管的薪酬構(gòu)成已較為規(guī)范，包括基本工資、年度獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃和福利計(jì)劃4個(gè)部分，且大多數(shù)發(fā)達(dá)國(guó)家或地區(qū)企業(yè)高管的薪酬構(gòu)成中的長(zhǎng)期激勵(lì)部分已占據(jù)了較高的比重。

2.3 國(guó)企高管的薪酬管理缺乏內(nèi)部監(jiān)督與外部約束，有失社會(huì)公平

國(guó)企高管的薪酬管理缺乏內(nèi)部監(jiān)督，很多國(guó)企高管自定薪酬，國(guó)家有關(guān)機(jī)構(gòu)或部門(mén)的審批只是一個(gè)程序，沒(méi)有對(duì)他們進(jìn)行有效的監(jiān)督，才使高管自作主張自定薪酬，而且除了自己給自己定工資的權(quán)利，還可以自由地按照“與國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)接軌”滿足自己的高薪資愿望。所以，企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有代表出資人行使權(quán)力的機(jī)構(gòu)的建立，就不能對(duì)國(guó)企高管進(jìn)行有效監(jiān)督和管理，而國(guó)家機(jī)構(gòu)或部門(mén)缺乏對(duì)高管的統(tǒng)籌管理，使高管的薪酬管理缺乏規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)，造成國(guó)企高管之間的收入形式多樣化，地區(qū)、行業(yè)性差距很大，有失社會(huì)公平。

3 國(guó)企高管薪酬管理體系改進(jìn)的建議思考

3.1 國(guó)企高管薪酬管理體系改進(jìn)的基本思路

現(xiàn)在大家一提到國(guó)企高管薪酬，想到的就是薪酬過(guò)高，但并不是所有的國(guó)有企業(yè)高管的薪酬都過(guò)高，只是一些壟斷性國(guó)企和金融類國(guó)企的高管薪酬過(guò)高，有些地方國(guó)企高管的收入根本不高，所以我認(rèn)為國(guó)家和企業(yè)要做的是如何順應(yīng)市場(chǎng)形勢(shì)的變化來(lái)對(duì)國(guó)企高管的薪酬管理體系進(jìn)行市場(chǎng)化變革，這才是解決問(wèn)題的根本。此外，由于我國(guó)國(guó)有企業(yè)的情況較復(fù)雜，需要區(qū)分不同類型的情況，分類制訂其高管的薪酬管理制度。

3.2 建立完善的國(guó)企高管薪酬激勵(lì)約束機(jī)制

目前許多發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)高管的薪酬構(gòu)成都比較規(guī)范，即基本工資、年度獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃和福利計(jì)劃，各部分的薪酬激勵(lì)效果不一樣，見(jiàn)圖1。

圖1 薪酬激勵(lì)機(jī)制示意圖

長(zhǎng)期激勵(lì)對(duì)高管不僅有激勵(lì)，更有約束作用，可以很好的避免高管的短期行為，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。據(jù)了解，美國(guó)公司高層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中屬長(zhǎng)期激勵(lì)部分在2003年已達(dá)到51%。所以，我認(rèn)為國(guó)家可以考慮對(duì)頒布的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》作必要的調(diào)整，健全國(guó)企高管的年薪制，將福利和長(zhǎng)期激勵(lì)納入薪酬管理范圍，特別是要建立適合中國(guó)企業(yè)特點(diǎn)的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。

3.3 加強(qiáng)對(duì)國(guó)有控股上市公司高管的內(nèi)部監(jiān)督與外部約束

高管自定薪酬、各地區(qū)各行業(yè)高管薪酬差距過(guò)大，已嚴(yán)重的不能體現(xiàn)社會(huì)的公平，特別是一些金融類國(guó)有控股上市公司高管薪酬過(guò)高已引起社會(huì)輿論的強(qiáng)烈譴責(zé)。出現(xiàn)這一現(xiàn)象，與國(guó)家對(duì)其缺乏監(jiān)督、社會(huì)公眾缺乏對(duì)其約束有不可避免的聯(lián)系。所以我認(rèn)為，要想實(shí)現(xiàn)高管薪酬的合理公平，需要國(guó)家有關(guān)機(jī)構(gòu)或部門(mén)與社會(huì)公眾的共同努力。