應(yīng)海敏

（太原西山屯蘭礦勞動(dòng)服務(wù)公司，山西 太原 030206）

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立，各類企業(yè)都已主動(dòng)或被動(dòng)地參與到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)之中。企業(yè)要在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝，除了加速產(chǎn)品開(kāi)發(fā)，擴(kuò)大市場(chǎng)占有率之外，還必須加強(qiáng)企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理。從一定角度上看，對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理意義更為重大，這是產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的前提和保障，離開(kāi)了合理的人才配備系統(tǒng)，產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、擴(kuò)大市場(chǎng)占有率的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略就會(huì)受到阻礙，企業(yè)發(fā)展的后勁必將受到影響，因而就有可能在競(jìng)爭(zhēng)中處于下風(fēng)，最終導(dǎo)致企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中遭到兼并或淘汰。所以有前瞻意識(shí)的現(xiàn)代企業(yè)家都很重視人力資源的開(kāi)發(fā)和利用?！叭肆Y源是企業(yè)中最重要的資源”已成為廣大企業(yè)家的共識(shí)。目前人才市場(chǎng)和媒體廣告已成為企業(yè)聘用人才的主要渠道。通過(guò)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)通過(guò)招聘、使用人才固然促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展，給企業(yè)帶來(lái)了很大的經(jīng)濟(jì)效益，但是在當(dāng)前企業(yè)對(duì)人才的招聘、使用、開(kāi)發(fā)、管理中也還存在著不少問(wèn)題，這些問(wèn)題的實(shí)質(zhì)就是部分企業(yè)的人力資源管理水平還處在較低層次，亟需提高，具體表現(xiàn)如下。

1 不少企業(yè)只注重人才的使用，不注重開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)

在目前的人才市場(chǎng)上，高層次人才的競(jìng)爭(zhēng)異常激烈和活躍，競(jìng)爭(zhēng)的激烈表明了某些專業(yè)人才的稀缺，為了獲得對(duì)這部分人才的使用權(quán)，企業(yè)不惜以極其優(yōu)厚的待遇吸引人才，人才的競(jìng)爭(zhēng)演變成了企業(yè)實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)。之所以出現(xiàn)這種狀況，一方面是由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的變化而造成的市場(chǎng)人才準(zhǔn)備不足，另一方面是企業(yè)對(duì)人才的需求缺乏預(yù)見(jiàn)性，沒(méi)有注意人才的儲(chǔ)備，忽視對(duì)后備人才的培養(yǎng)。由于缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)觀念，后備人才不足，部分企業(yè)只能依賴市場(chǎng)現(xiàn)有人才，而很少注意對(duì)人才的投入和開(kāi)發(fā)。因此，必須規(guī)定聘用人才的企業(yè)有義務(wù)為人才提供教育、培訓(xùn)計(jì)劃，建立輪訓(xùn)制度，保證人才每隔一定的時(shí)期有接受再教育的權(quán)利，從而有利于人才價(jià)值的增值，促進(jìn)人才檔次的提高，為企業(yè)帶來(lái)更大的經(jīng)濟(jì)效益。

2 對(duì)人才招聘選擇時(shí)片面看重現(xiàn)實(shí)才能，忽視人才的潛在能力

人才的能力包括現(xiàn)有能力和潛在能力兩方面，人才通過(guò)招聘考核，他的現(xiàn)有能力得到了肯定和承認(rèn)，這也是企事業(yè)單位錄用人才最本質(zhì)的條件。然而每個(gè)人都具有不同程度的潛在能力，在現(xiàn)實(shí)能力相差不大的情況下，潛在能力就決定了人才價(jià)值的大小。潛在能力大的人才在工作中較之于一般人才更富于創(chuàng)造力、應(yīng)變力和預(yù)測(cè)能力，能為企業(yè)帶來(lái)更大的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。如有的人才具有較強(qiáng)的風(fēng)險(xiǎn)決策能力，能較好地預(yù)測(cè)風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的可能性并作出最佳決策，那么他就有可能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中把握好企業(yè)的航向，使企業(yè)在風(fēng)險(xiǎn)中抓住機(jī)遇獲得發(fā)展。因此企業(yè)招聘人才時(shí)對(duì)人才的潛在能力的測(cè)試應(yīng)放到應(yīng)有地位，這對(duì)于企業(yè)優(yōu)化人力資源配置、發(fā)揮人才最佳作用具有十分重要的意義，企業(yè)發(fā)展才更具后勁。目前不少單位在招聘人才時(shí)，對(duì)人才列出一系列的經(jīng)驗(yàn)、資歷要求，如相關(guān)工作若干年以上，有合資（外資）企業(yè)工作經(jīng)歷等，封堵了不少頗具潛質(zhì)的優(yōu)秀大中專畢業(yè)生的求職渠道，這實(shí)在不是明智之舉。固然年輕大學(xué)生在工作經(jīng)驗(yàn)、現(xiàn)實(shí)能力上存在不足，但他們知識(shí)新而全面，適應(yīng)力強(qiáng)，創(chuàng)造力強(qiáng)，敢于創(chuàng)新，思維敏捷，思維定勢(shì)少，只要有合適的機(jī)會(huì)鍛煉，他們同樣能創(chuàng)造性地圓滿完成任務(wù)，為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。從企業(yè)發(fā)展的角度看，要進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)，他們也是企業(yè)必須首先考慮選擇的對(duì)象。所以招聘單位必須依靠有關(guān)科研單位和大專院校的培訓(xùn)測(cè)評(píng)優(yōu)勢(shì)，注意從技術(shù)上提高對(duì)人才潛在能力的測(cè)評(píng)水平，從學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)應(yīng)變能力、發(fā)展能力諸方面對(duì)人才加以篩選，而不僅僅依據(jù)現(xiàn)實(shí)能力錄用人才。

3 人才招聘選擇時(shí)過(guò)分看重職業(yè)能力傾向，忽視個(gè)性品質(zhì)的影響

職業(yè)能力是人才發(fā)揮作用的前提，不具備一定的職業(yè)能力，便不稱其為人才。企業(yè)因崗擇人、因事?lián)袢思锤鶕?jù)工作的需要而選擇合適的具備擔(dān)任該項(xiàng)工作的學(xué)識(shí)才能的人擔(dān)任，這是人與事配合的重要原則，也是選聘人才的首要原則。但是對(duì)于同一崗位，由不同的人來(lái)?yè)?dān)任效果卻不完全相同。一個(gè)人的性格特征、個(gè)性品質(zhì)會(huì)制約人的職業(yè)能力的發(fā)揮，影響工作績(jī)效，良好個(gè)性品質(zhì)是保障人才才能施展的重要條件。在工作中我們不難看到有的人固執(zhí)己見(jiàn)，任性跋扈；有的人恃才自傲、孤芳自賞；有的人主觀粗心，浮夸居功；有的人人云亦云，從眾隨流。這些不良的性格特點(diǎn)和行為習(xí)慣制約了他們才能的發(fā)揮，不利于工作的開(kāi)展，使企業(yè)的績(jī)效受到影響。所以企業(yè)在選聘人才時(shí)不能不考慮人才的個(gè)性品質(zhì)特征，否則易導(dǎo)致矛盾重重，人際關(guān)系緊張，互相拆臺(tái)，造成內(nèi)耗，人才的能力相互抵消，嚴(yán)重的甚至?xí)?dǎo)致企業(yè)的虧損。因而企業(yè)在選聘人才時(shí)除了對(duì)人才進(jìn)行職業(yè)能力測(cè)試之外，還必須借助現(xiàn)代心理測(cè)驗(yàn)的技術(shù)對(duì)人才進(jìn)行個(gè)性品質(zhì)測(cè)驗(yàn)，職業(yè)道德傾向測(cè)驗(yàn)，依據(jù)現(xiàn)代人事心理學(xué)的有關(guān)個(gè)性匹配原則選擇那些積極上進(jìn)，適應(yīng)性強(qiáng)，富于合作精神和良好道德修養(yǎng)的人才充實(shí)人才隊(duì)伍，并配置到合適的崗位，以促進(jìn)人才能力最大限度的利用，為企業(yè)發(fā)展提供智力保證。

4 缺乏一整套科學(xué)的人事測(cè)評(píng)系統(tǒng)和激勵(lì)體制

企業(yè)要調(diào)動(dòng)人才的積極性，最大限度地挖掘人才的潛力，最根本的手段是提高人力資源管理水平，把不同的人才放到最適當(dāng)?shù)奈恢?，并通過(guò)一套科學(xué)的測(cè)評(píng)系統(tǒng)，對(duì)人才的德、能、政、勤、績(jī)進(jìn)行考核，用物質(zhì)和精神相結(jié)合的激勵(lì)手段調(diào)動(dòng)人才的積極性和工作熱情，激勵(lì)人才為企業(yè)作出更大的貢獻(xiàn)。時(shí)下不少企業(yè)都擁有一套對(duì)人才的測(cè)評(píng)系統(tǒng)，但這套測(cè)評(píng)系統(tǒng)是否科學(xué)，是否真正反應(yīng)出人才所做的貢獻(xiàn)，能否準(zhǔn)確鑒定人才的價(jià)值，還值得商討。有的企業(yè)甚至沿襲別的企業(yè)的測(cè)評(píng)模式，其效果和作用就值得懷疑，更有的企業(yè)對(duì)人才的測(cè)評(píng)流于形式，僅憑經(jīng)驗(yàn)和感覺(jué)進(jìn)行評(píng)價(jià)，那么其激勵(lì)效果就可想而知了。所以，在當(dāng)前對(duì)不同模式的企業(yè)建立一套科學(xué)合理可操作的人事測(cè)評(píng)系統(tǒng)是十分必要的，這也是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，而良好的激勵(lì)機(jī)制則是調(diào)動(dòng)人才積極性的必要措施，要兼顧公平、公開(kāi)原則，使考核、測(cè)評(píng)與待遇、晉升相結(jié)合，從而使得不同層次的人才都能得到一定程度的激勵(lì)，并在各崗位上為企業(yè)發(fā)展做出自己的努力。基于此，現(xiàn)代企業(yè)要提高人力資源管理水平就必須從這兩方面入手，充分發(fā)揮有關(guān)科研院所的優(yōu)勢(shì)，加強(qiáng)與有關(guān)院校和科研機(jī)構(gòu)以及兄弟企業(yè)合作，組織專家開(kāi)發(fā)研制人才測(cè)評(píng)軟件，逐步建立比較完善的人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)，科學(xué)地鑒定和評(píng)價(jià)人才的能力與工作績(jī)效，并把測(cè)評(píng)結(jié)果與人才的待遇、福利、晉升、培訓(xùn)等結(jié)合起來(lái)，運(yùn)用先進(jìn)的激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)人才最大限度地發(fā)揮自身的潛能，富有創(chuàng)造性地工作，使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益都得到提高。

5 結(jié)束語(yǔ)

總之，企業(yè)要提高經(jīng)濟(jì)效益必須首先做好人力資源的開(kāi)發(fā)與管理工作，通過(guò)不斷改進(jìn)、學(xué)習(xí)和完善，形成一套獨(dú)具特色的人事測(cè)評(píng)體系與激勵(lì)機(jī)制，吸引各類人才加盟企業(yè)，最大限度地挖掘職工潛力，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)就一定能順利實(shí)現(xiàn)。