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■責(zé)編 王 陽 Tel:010-88383907 E-mail：yeanling@2911.net

隨著市場競爭壓力的增強(qiáng)，并購、重組、裁員、制度革新和技術(shù)創(chuàng)新等組織變革日趨頻繁。然而，變革會受到各種因素的影響，員工對變革的（負(fù)面）態(tài)度和行為是其中最重要的之一。Conner和Patterson（1982）指出，員工缺乏承諾是組織變革失敗的最普遍原因。為此，本文側(cè)重人格視角，探討人格如何影響變革態(tài)度和行為問題，并對組織的變革管理實(shí)踐提供建議。

一、研究背景和相關(guān)概念

（一）研究背景

近年來，關(guān)于組織變革的理論研究有很多，但大多數(shù)從組織的戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)狀況和外部環(huán)境如何影響變革的采納及實(shí)施過程等宏觀角度出發(fā)（Judge et al.，1999；Herscovitch&Meyer，2002）。 當(dāng)然，一些研究者也提倡從個體角度開展研究（如Bray，1994；Wanberg&Banas，2000）。有關(guān)員工變革態(tài)度和行為的理論模型正是基于這一視角提出的，而從人格角度預(yù)測變革態(tài)度和行為則更符合個體差異的觀點(diǎn)。

在相當(dāng)一段時間內(nèi)，研究者理解人格對變革態(tài)度和行為的影響都缺乏一定的系統(tǒng)，主要表現(xiàn)在僅僅考察一或兩個人格變量對變革態(tài)度和行為的影響。這樣做可能存在的問題有兩個方面：第一，考察少數(shù)人格變量時，相對其它人格特征的預(yù)測強(qiáng)度無法考察；事實(shí)上，在大多數(shù)情況下，不是一項(xiàng)人格特質(zhì)而是員工在多種人格特質(zhì)上表現(xiàn)出的總體形態(tài)影響到他們的變革態(tài)度和行為。第二，由于不同研究中所包括的人格變量相似又不相同，最后造成各研究結(jié)果無法互相比較或者相互矛盾。為此，自上世紀(jì)末，研究者嘗試建立從多個人格變量角度預(yù)測變革態(tài)度和行為的模型，以更符合變革的發(fā)生情境，也有助于獲得更加有效和可重復(fù)的結(jié)果 （如Wanberg&Banas，2000）。

（二）概念界定

首先，變革態(tài)度從狹義上指對變革本身的看法（Dunham，1989）。但是在近年的研究中，對變革態(tài)度和行為的理解更為廣泛，會拓展到變革所引起的一系列心理或情緒體驗(yàn)上，例如，變革開放性（Wanberg&Banas，2000）、變革準(zhǔn)備性（Prochaska，1997）、變革承諾（Herscovitch&Meyer，2002）和變革應(yīng)對（Judge et al.，1999）等。本文提到的變革態(tài)度是廣義上的。

其次，變革態(tài)度和行為具有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性，甚至在很多時候難以區(qū)分兩個概念。Dunham等（1989）認(rèn)為變革態(tài)度具有認(rèn)知、情感和行為傾向三個成分：認(rèn)知代表個體對于變革的看法，情感代表個體對于變革的情感反應(yīng)，而行為傾向則代表個體采取與變革有關(guān)的行為的計(jì)劃或決心。Piderit（2000）也認(rèn)為可以從情感、認(rèn)知和行為傾向三個角度去測量員工對于變革的抵制。因此，變革態(tài)度中已經(jīng)包含了行為的成分。近年文獻(xiàn)中出現(xiàn)的變革行為，通常是對員工發(fā)生變革行為的頻率和程度進(jìn)行評估。但是，如果通過自我報(bào)告的方式測量，它和行為傾向性之間的區(qū)分就很模糊，并且在這種情況下更可能由于同源變異和變革態(tài)度產(chǎn)生高相關(guān)。相對而言，如果通過員工的上級進(jìn)行評估則更為客觀，并且可能避免同源變異的問題出現(xiàn)。

此外，Dunham等（1989）還提出變革態(tài)度可以區(qū)分為一般變革態(tài)度和具體變革態(tài)度，但在實(shí)證研究中，未發(fā)現(xiàn)一般變革態(tài)度與具體變革態(tài)度之間存在直接聯(lián)系。下文涉及的變革態(tài)度和行為都是針對具體變革的態(tài)度或行為。

二、人格預(yù)測變革態(tài)度和行為理論模型

（一）變革應(yīng)對模型：積極的自我概念和風(fēng)險(xiǎn)耐受性

Judge等（1999）提出了變革應(yīng)對模型，將變革應(yīng)定義為員工如何調(diào)整自己以適應(yīng)變革。該模型包括7項(xiàng)影響管理人員應(yīng)對變革的人格特質(zhì)，即控制源取向（內(nèi)控/外控）、自我效能、自尊、正性情緒、開放性、不確定的耐受性和風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避等。因素分析的結(jié)果表明這7項(xiàng)人格特質(zhì)可以進(jìn)一步歸為兩大因子，分別為積極的自我概念和風(fēng)險(xiǎn)耐受性。

積極的自我概念包括（內(nèi)控的）控制源取向、自我效能、自尊和正性情緒。Judge等認(rèn)為積極的自我概念不僅是員工適應(yīng)組織和工作生活變化的基礎(chǔ)，也是適應(yīng)變革的重要基礎(chǔ)?？刂圃慈∠蛑競€體對自己控制行為和外部事件的結(jié)果的信心，內(nèi)控的人更認(rèn)為自己能夠掌控行為和事件的發(fā)展，而外控的人則相反（Rotter，1966）。由于在變革過程中，組織環(huán)境和工作的變化預(yù)示著未來的不確定，因此內(nèi)控的員工更可能相信自己能夠控制外部環(huán)境的變化并積極應(yīng)對變革。自我效能（Self-efficacy）由Bandura（1977）提出，指一個人對自己完成一件事情的能力的內(nèi)在信心，是成功完成某事的必要心理前提，也會影響變革應(yīng)對。自尊是對自我或自我價(jià)值的整體評價(jià)（Rosenberg，1965），高自尊的人通常對自己有較高的評價(jià)，這也會影響到他們對變革的應(yīng)對——因?yàn)榉e極的變革應(yīng)對通常符合他們對自己的高評價(jià)。正性情緒指一個人具備積極情緒（例如，熱情、高興和愉快等）的程度（Watson&Tellegen，1985）。如果一個人的正性情緒高，那么必然對他的變革態(tài)度及應(yīng)對都產(chǎn)生積極影響。

風(fēng)險(xiǎn)耐受性包括開放性、對不確定的耐受性和風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避。開放性指一個人對新異事物的接納程度（Goldberg，1993；McCrae&John，1992）。 變革作為新異事物往往具有先進(jìn)性，開放性高的員工更可能對變革持積極態(tài)度并更好地去應(yīng)對它。不確定的耐受性指對不確定和未知信息的忍耐程度（Furnham&Ribchester，1995）。耐受性高的人更可能適應(yīng)模糊和不確定的情境，而變革正是這樣一種情境，因此不確定的耐受性高的員工能夠更好地應(yīng)對組織變革。風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避指一個人逃避風(fēng)險(xiǎn)的傾向性（Pratt，1964）。由于變革總是充滿風(fēng)險(xiǎn)，因此一個高風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的人更可能逃避變革而不是積極應(yīng)對。從以上定義可以看出，風(fēng)險(xiǎn)耐受性影響變革應(yīng)對，更是出于變革本身的特性（例如，風(fēng)險(xiǎn)、不確定和模糊等）。Judge等認(rèn)為，風(fēng)險(xiǎn)耐受性可能比積極的自我概念更適合預(yù)測員工在變革時期的應(yīng)對情況及工作表現(xiàn)。相對而言，積極的自我概念所包括的人格特質(zhì)，如自尊，主要預(yù)測常規(guī)階段（非變革時期）的工作績效的變化。

變革應(yīng)對模型獲得了實(shí)證研究的支持。Judge等在對從6家發(fā)生大型變革的組織中收集的514個樣本的研究中，發(fā)現(xiàn)積極的自我概念和風(fēng)險(xiǎn)耐受性均能顯著預(yù)測自評（員工的自我評估）和他評（由參加者的直接上級進(jìn)行評估）的變革應(yīng)對，并且與變革后的職業(yè)結(jié)果（例如，工作滿意度、績效）積極相關(guān)。然而，不同人格特質(zhì)對變革應(yīng)對的預(yù)測力不同，在積極的自我概念和風(fēng)險(xiǎn)耐受性所包括的各項(xiàng)人格特質(zhì)中，只有對不確定的耐受性和正性情緒對自評和他評的變革應(yīng)對有顯著的預(yù)測，而其他人格特質(zhì)僅對自評的變革應(yīng)對有顯著的預(yù)測。由于他評的變革應(yīng)對指標(biāo)比自評的更加客觀，因此不確定的耐受性和正性情緒相比其它人格特質(zhì)對員工的變革應(yīng)對水平的預(yù)測力更強(qiáng)。Judge的理論模型和研究表明，影響員工變革應(yīng)對的人格因素有很多，并且對變革應(yīng)對的預(yù)測力也存在差別，因此綜合各方面的因素形成一個人格輪廓來預(yù)測員工的變革應(yīng)對水平，會更具指導(dǎo)意義。

（二）變革開放性模型：韌性人格

Wangberg和 Banas（2000）提出了一個由韌性人格（resilient personality）影響變革開放性的理論模型，將變革開放性定義為接受變革和對變革持有積極觀點(diǎn)。韌性人格包括自尊、樂觀和知覺的控制等多個特質(zhì)。與積極的自我概念相類似，韌性人格不僅對變革態(tài)度和行為有預(yù)測力，也是常規(guī)狀態(tài)下的工作行為的基礎(chǔ)，并且其與積極的自我概念具有類似成分（如自尊和知覺的控制）。知覺的控制類似于控制源取向，意指一個人對自己控制外部能力的信心，但是缺乏控制源取向這個概念中所強(qiáng)調(diào)的相信命運(yùn)的成分（Wanberg&Banas，2000）。 心理學(xué)將樂觀定義為一個人對已有結(jié)果的積極歸因和將來結(jié)果的積極預(yù)期（Gillham et al.，2001）。雖然樂觀和正性情緒分別代表不同的心理學(xué)概念，但是由于它們都可能影響人們以積極的方式看待工作和生活，所以也會影響員工的變革態(tài)度和行為。

變革開放性模型強(qiáng)調(diào)了韌性人格對變革開放性的影響。變革開放性不同于變革應(yīng)對，包括員工對變革的接受性和積極觀點(diǎn)。在一項(xiàng)對組織員工的縱向研究中，Wanberg 和 Banas（2000）將自尊、知覺到的控制和樂觀三個變量的平均分作為韌性人格的指標(biāo)，發(fā)現(xiàn)韌性人格顯著預(yù)測變革的接受性，但是對變革的積極觀點(diǎn)沒有顯著影響。實(shí)證研究的結(jié)果支持了韌性人格和變革接受性之間的理論關(guān)系。并且發(fā)現(xiàn)韌性人格的三個成分——自尊、樂觀和知覺到的控制對變革接受性的預(yù)測力不顯著，僅“韌性”的預(yù)測力顯著。這說明自尊、樂觀和知覺到的控制等三個變量各自對變革的心理反應(yīng)不具有預(yù)測作用，但是若結(jié)合起來就可以表征人的一種健康的心理狀態(tài)。Wanberg和Banas的研究說明，雖然很多人格特質(zhì)都可能影響個體在變革中的態(tài)度和行為，但是真正對變革態(tài)度和行為更具預(yù)測性的仍然是一種整體性的人格傾向，即在組織的變革管理中，應(yīng)全面考察員工的人格，而不應(yīng)單一、片面地看待個別的人格因素。

（三）變革抵制模型：抵制型人格

Oreg（2003）擯棄了基于現(xiàn)有的人格特質(zhì)去預(yù)測和解釋變革態(tài)度和行為的視角，提出一種變革抵制型人格（簡稱抵制型人格）并用以預(yù)測變革態(tài)度。相比前兩種模型，抵制型人格與變革抵制（態(tài)度和行為）的關(guān)系更為直接。最初，Oreg認(rèn)為，抵制型人格包括不愿意失去控制、認(rèn)知僵化、缺少心理韌性、對變革轉(zhuǎn)換期的非耐受性、低刺激和低新異水平以及不愿意放棄舊習(xí)慣等特征。但形成量表后，基于探索性和驗(yàn)證性因素分析，他發(fā)現(xiàn)抵制型人格可能只包括四個方面：一是尋求規(guī)則，指一個人在生活中按照常規(guī)活動或做事的程度（如喜歡規(guī)則和按部就班。這樣的人通常更可能反對變革）；二是變革情緒化，指一個人在面臨變革時體驗(yàn)壓力和不安等情緒方面的特征。如果員工在變革時期很容易產(chǎn)生不安情緒和壓力，那么他的變革情緒化就很高，更可能抵制變；三是變革容忍性，指一個人對變革所帶來的短期不便的容忍程度。如果僅僅因?yàn)榻M織即將變革的消息傳出，就造成了部分員工對其未來生活的憂慮，那么這些人的變革容忍性就很低，往往會抵制變革；四是認(rèn)知僵化，指的是個體改變他們意識的頻率和容易性，一般認(rèn)知僵化的人更難改變自己的意識，在變革面前表現(xiàn)得更為保守，甚至抵制變革。

Oreg在大學(xué)生、教授和企業(yè)員工三個樣本的實(shí)證研究中發(fā)現(xiàn)，如果將抵制型人格和其它人格因素放在一起，只有抵制型人格對是否采納新的變革方案有顯著的預(yù)測作用，并且還可以預(yù)測新方案采納前等待和觀望的時間長短。在對企業(yè)員工的追蹤調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，抵制型人格強(qiáng)的員工，對變革的負(fù)面情緒反應(yīng)的持續(xù)時間會更長。Oreg還檢驗(yàn)了變革抵制與風(fēng)險(xiǎn)厭惡、控制源取向、教條主義、對不確定的耐受性、一般自我效能、自尊、感覺尋求以及“大五”人格因素之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)抵制型人格與感覺尋求、風(fēng)險(xiǎn)厭惡和對不確定的耐受性之間的相關(guān)最高，與教條主義、神經(jīng)質(zhì)和開放性的相關(guān)較弱。這一結(jié)果似乎驗(yàn)證了Judge等（1999）的假設(shè)，即與風(fēng)險(xiǎn)耐受性有關(guān)的人格特質(zhì)對員工的變革態(tài)度和行為有更重要的影響。Oreg的研究表明，不同人格因素對于變革態(tài)度和行為的預(yù)測力有所不同，同時他也為變革研究者和實(shí)踐者提供了一種測量與變革態(tài)度和行為有著更直接關(guān)系的人格傾向性的工具。

三、研究展望和建議

（一）研究啟示

通過上述對對三種從人格角度預(yù)測變革態(tài)度和行為的理論模型的分析，筆者將基本觀點(diǎn)和相互關(guān)系作一總結(jié)性表述（如圖1）。

變革應(yīng)對模型包括積極的自我概念和風(fēng)險(xiǎn)耐受性兩類人格，而積極的自我概念又與變革開放性模型中的韌性人格的內(nèi)涵更接近，風(fēng)險(xiǎn)耐受性則與變革抵制模型中的抵制型人格的內(nèi)涵更接近。因此，預(yù)測員工的變革態(tài)度和行為的人格應(yīng)該有兩類，一是更為基本的反映積極心理的人格，包括自我效能、內(nèi)控、自尊、樂觀和正性情緒等，這類人格不僅可以預(yù)測員工的變革態(tài)度和行為，也是常規(guī)情境下的員工的工作態(tài)度和行為的重要基礎(chǔ)；二是與變革和風(fēng)險(xiǎn)感知有著更為密切聯(lián)系的人格，包括開放性、對不確定性的耐受性、風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避、尋求規(guī)則、變革情緒化、變革容忍性和認(rèn)知僵化。這類人格對員工在新異和非常規(guī)環(huán)境下的態(tài)度和行為有著更強(qiáng)的預(yù)測力。

可見，預(yù)測變革態(tài)度和行為的人格特征并非單維的，而應(yīng)是多維的。只有基于一個多維的人格輪廓去預(yù)測員工的變革態(tài)度和行為，才可能獲得更加準(zhǔn)確的結(jié)果。然而，需要指出的是，在這個人格輪廓中仍然有可能有一兩個“點(diǎn)”相比其它因素更具預(yù)測力，這通常是組織環(huán)境、文化和變革情境的產(chǎn)物，而在具體的情境中尋找這些人格的點(diǎn)去優(yōu)先了解并設(shè)法進(jìn)行干預(yù)，將有助于在短時間內(nèi)盡快推行變革的實(shí)施。

（二）研究展望

未來可以開展兩種取向的研究：第一，整體化角度。在一個更為整體的模型中，將不同方面的人格特質(zhì)（如積極的自我概念、風(fēng)險(xiǎn)耐受性、韌性人格和抵制性人格）都包含在內(nèi)，考察它們對于預(yù)測變革態(tài)度和行為的總體效應(yīng)。Oreg（2003）開發(fā)變革抵制人格量表的價(jià)值值得肯定。但未來仍有必要進(jìn)一步檢驗(yàn)量表的信度和效度，以進(jìn)一步提升對變革態(tài)度和行為的預(yù)測力。

第二，優(yōu)先化角度。通過實(shí)證研究比較不同人格變量預(yù)測變革態(tài)度和行為的效力，找出最具有預(yù)測力的人格特質(zhì)，并進(jìn)一步考察其與環(huán)境間的交互作用，揭示變革態(tài)度和行為的作用機(jī)理，以采取更有效的組織干預(yù)政策。這類研究對于進(jìn)一步深化管理者對于變革態(tài)度和行為的理解具有重要意義。

（三）管理建議

對于人力資源管理者，在招聘環(huán)節(jié)可以通過心理與人事測評，選拔最具有積極的變革傾向性的合適的應(yīng)聘者；或基于人事測評結(jié)果，將不同變革傾向的員工安置在不同變革需求的崗位上。在培訓(xùn)環(huán)節(jié)可通過積極心理學(xué)的培訓(xùn)，提升員工的積極自我概念和韌性人格；還可通過一些拓展訓(xùn)練和變革的模擬練習(xí)，在實(shí)踐中磨練員工的風(fēng)險(xiǎn)耐受性。針對抵制型強(qiáng)的員工，有必要進(jìn)行一些發(fā)散型的思維培訓(xùn)（如學(xué)習(xí)如何打破常規(guī)和突破僵化思維），以使他們學(xué)習(xí)從不同角度看待新異事物并接受變革。

對于變革實(shí)施者，應(yīng)對不同類型的員工實(shí)施不同的干預(yù)政策。例如，一些從事財(cái)務(wù)和審計(jì)等對規(guī)則要求較高的工作的員工，可與他們溝通變革可能對工作規(guī)則產(chǎn)生的影響，并與之探討具體的應(yīng)對方法，從而減輕由規(guī)則被破壞而給他們造成的焦慮感。而對企業(yè)的銷售人員，因其風(fēng)險(xiǎn)耐受性較高，可通過宣傳變革的益處來向他們闡述變革對其個人發(fā)展帶來的機(jī)遇和挑戰(zhàn)（這也符合他們的高風(fēng)險(xiǎn)耐受性的特征），從而促進(jìn)他們接受變革。

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