陳建平 董越銘 王 靜

（浙江經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)校，浙江 杭州 310018）

高校會(huì)計(jì)人員是高校管理隊(duì)伍的重要組成部分，在高等教育發(fā)展過程中起著不可或缺的作用，尤其是近幾年來，高等教育體制改革和財(cái)政支付方式的改革，高校的理財(cái)環(huán)境發(fā)生了很大的變化，會(huì)計(jì)核算不斷細(xì)化，財(cái)務(wù)關(guān)系日益復(fù)雜，信息化程度越來越高，迫切需要一批懂核算、會(huì)管理、信息化程度高的復(fù)合型會(huì)計(jì)人才，因此，構(gòu)建高校會(huì)計(jì)人員的職業(yè)能力框架，制訂相應(yīng)的培養(yǎng)方案，對快速提升高校會(huì)計(jì)人員的職業(yè)能力，促進(jìn)高等教育可持續(xù)的發(fā)展具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1 高校會(huì)計(jì)人員的職業(yè)能力框架

國內(nèi)外學(xué)者認(rèn)為，會(huì)計(jì)人員的職業(yè)能力框架由職業(yè)知識、職業(yè)技能和職業(yè)價(jià)值觀構(gòu)成，能力框架是動(dòng)態(tài)的，是基于特定時(shí)期、特定行業(yè)、特定崗位的，是隨職業(yè)環(huán)境的變化而發(fā)展的。

加拿大注冊會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì) (CGA)、美國注冊會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)(AICPA)根據(jù)會(huì)計(jì)人員應(yīng)用職業(yè)能力的不同熟練程度，將會(huì)計(jì)人員職業(yè)能力劃分為初級、中級和高級三個(gè)級別。其中初級指的是會(huì)計(jì)人員進(jìn)入會(huì)計(jì)職業(yè)、獲得會(huì)計(jì)從業(yè)資格時(shí)應(yīng)具備的最基本的知識、技術(shù)和職業(yè)能力；中級指的是會(huì)計(jì)人員積累了相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，可以有效應(yīng)用相關(guān)的知識、技術(shù)和從事管理工作的職業(yè)能力；高級則指會(huì)計(jì)人員精通相關(guān)的全部知識、技術(shù)，從事高級管理和決策工作的職業(yè)能力。

根據(jù)國內(nèi)外的研究成果，結(jié)合目前高校的理財(cái)環(huán)境和會(huì)計(jì)人員的崗位設(shè)置，我們將高校的會(huì)計(jì)人員職業(yè)能力分為三個(gè)層級。第一層級是執(zhí)行層，包括單據(jù)審核、出納、制證、編制會(huì)計(jì)報(bào)表；第二層級是管理層，包括會(huì)計(jì)主管、財(cái)務(wù)管理員、內(nèi)部審計(jì)員；第三層級是決策層，即總會(huì)計(jì)師、財(cái)務(wù)總監(jiān)、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人。根據(jù)每個(gè)層級的會(huì)計(jì)人員履行的職責(zé)，分析其所要求的職業(yè)能力要素，從職業(yè)知識、職業(yè)技能、職業(yè)價(jià)值觀三個(gè)維度，構(gòu)建三個(gè)層級會(huì)計(jì)人員的職業(yè)能力框架，詳見下表：

表1 執(zhí)行層會(huì)計(jì)人員職業(yè)能力框架表

表2 管理層會(huì)計(jì)人員職業(yè)能力框架表

表3 決策層會(huì)計(jì)人員職業(yè)能力框架表

2 高校在崗會(huì)計(jì)人員培養(yǎng)體系現(xiàn)狀

為了了解和分析高校會(huì)計(jì)人員職業(yè)能力培養(yǎng)體系現(xiàn)狀，浙江省財(cái)政廳 《高職院校財(cái)會(huì)人員可持續(xù)發(fā)展能力研究》課題組，對浙江省20所公辦高職院、3所民辦高職院的會(huì)計(jì)人員進(jìn)行問卷調(diào)查，并走訪了5所高職院，調(diào)查表明，高校對會(huì)計(jì)人員的培養(yǎng)重學(xué)歷、輕能力；重職稱晉升、輕崗位聘用；繼續(xù)教育重形式，輕實(shí)質(zhì)，沒有基于能力導(dǎo)向的培養(yǎng)方案。

2.1 會(huì)計(jì)人員培養(yǎng)方案缺失

被調(diào)查的高職學(xué)院，無論是公辦或是民辦，都鼓勵(lì)在崗會(huì)計(jì)人員業(yè)余進(jìn)行學(xué)歷進(jìn)修及職稱晉升，但會(huì)計(jì)人員的能力培養(yǎng)并沒有得到應(yīng)有的重視。這些學(xué)校都沒有針對會(huì)計(jì)人員的專門培養(yǎng)方案，有的甚至沒有會(huì)計(jì)人員任職的崗位說明書，也沒有提升會(huì)計(jì)人員的職業(yè)能力的整體規(guī)劃和有效舉措。而會(huì)計(jì)人員大多受學(xué)歷、職稱與收入掛鉤的利益驅(qū)動(dòng)，參加學(xué)歷進(jìn)修、職稱考試，但高達(dá)41.03%的會(huì)計(jì)人員，沒有明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，職業(yè)發(fā)展目標(biāo)不明確，職業(yè)能力提升不快。

2.2 培養(yǎng)政策和措施不力

會(huì)計(jì)人員培養(yǎng)方案缺失，導(dǎo)致培養(yǎng)政策和措施不力。首先表現(xiàn)在會(huì)計(jì)人員的數(shù)量與辦學(xué)規(guī)模不匹配。調(diào)查表明，浙江省高職院校普遍存在財(cái)會(huì)人員少的現(xiàn)象，除幾個(gè)由不同的中專合并升格為學(xué)院的高職院外，學(xué)生人數(shù)與會(huì)計(jì)人員比例約為908：1，其中民辦高職學(xué)院為1179：1。 89.2%被訪人員認(rèn)為財(cái)會(huì)工作強(qiáng)度很大或較大，44.8%的人員兼任其他崗位。會(huì)計(jì)人員長期處于疲于應(yīng)付的工作狀態(tài)。

其次表現(xiàn)在研修沒有時(shí)間保障，在調(diào)查中，我們了解到專任教師的學(xué)歷進(jìn)修、掛職鍛煉在排課時(shí)都有考慮，時(shí)間上是有保障的。而會(huì)計(jì)人員學(xué)歷進(jìn)修基本是業(yè)余的，甚至許多高職學(xué)院會(huì)計(jì)人員的部門政治、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)也通常只能安排在休息時(shí)間。

再次是專業(yè)的發(fā)展缺乏導(dǎo)師的指導(dǎo)。高校教師的專業(yè)研討與深層次的發(fā)展，可以以訪問學(xué)者的身份，得到導(dǎo)師的指導(dǎo)，而會(huì)計(jì)人員很少能獲得這種機(jī)會(huì)，除非“雙肩挑”進(jìn)入教師職稱系列的會(huì)計(jì)人員。

最后是多崗位鍛煉機(jī)制的缺失。被調(diào)查的高職院普遍沒有財(cái)會(huì)人員崗位輪換的機(jī)制，一方面是擔(dān)心崗位的輪換影響工作效率，另一方面其他人員進(jìn)入財(cái)務(wù)處工作，必須先取得資格證書。會(huì)計(jì)人員長期處于一個(gè)崗位或幾個(gè)崗位，職業(yè)潛能難以有效地激發(fā)出來。

同時(shí)，考核機(jī)制不健全。調(diào)查表明，高校會(huì)計(jì)人員大多列入行政部門考核，沒有對會(huì)計(jì)人員進(jìn)行專門的能力測評和考核。

3 高校會(huì)計(jì)人員培養(yǎng)方案架構(gòu)

會(huì)計(jì)人員職業(yè)能力框架是制定會(huì)計(jì)人員培養(yǎng)方案的指南，會(huì)計(jì)人員在能力框架的指導(dǎo)下，通過實(shí)施有針對性的培養(yǎng)方案，才能保證有效的知識積累和能力的快速提升。

根據(jù)高校會(huì)計(jì)人員所處的環(huán)境和服務(wù)、培養(yǎng)目標(biāo)，通過對各層級會(huì)計(jì)人員職業(yè)能力要素的分析，針對現(xiàn)階段高校會(huì)計(jì)人員培養(yǎng)體系上存在的問題，我們提出了分三個(gè)層級制定的會(huì)計(jì)人員培養(yǎng)方案。

表4 執(zhí)行層會(huì)計(jì)人員培養(yǎng)方案

表5 管理層會(huì)計(jì)人員培養(yǎng)方案

表6 決策層會(huì)計(jì)人員培養(yǎng)方案

4 實(shí)施高校在崗會(huì)計(jì)人員培養(yǎng)方案的保障機(jī)制

4.1 構(gòu)建科學(xué)的管理體制

對會(huì)計(jì)人員的培養(yǎng)是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要全社會(huì)的通力協(xié)作，形成合力。政府會(huì)計(jì)管理部門負(fù)責(zé)全社會(huì)各行各業(yè)的會(huì)計(jì)人員管理工作；學(xué)校的主管部門主要是對學(xué)校人力資源的宏觀管理，對高校的人力資源管理提出指導(dǎo)性的意見；高校作為會(huì)計(jì)人員的使用單位，是會(huì)計(jì)人員的管理主體，學(xué)校的人事部門應(yīng)該承擔(dān)在崗會(huì)計(jì)人員的使用、培訓(xùn)、激勵(lì)、考核等一系列人力資源管理的任務(wù)，制定會(huì)計(jì)人員培養(yǎng)方案，為提高會(huì)計(jì)人員的可持續(xù)發(fā)展職業(yè)能力，延長會(huì)計(jì)人員的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃、管理。

4.2 健全會(huì)計(jì)人才的職業(yè)能力測評機(jī)制

為有效地提升會(huì)計(jì)人員職業(yè)可持續(xù)發(fā)展職業(yè)能力，在分層制定職業(yè)能力框架和培養(yǎng)實(shí)施方案，引導(dǎo)會(huì)計(jì)人員確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)，應(yīng)對其職業(yè)目標(biāo)的實(shí)施進(jìn)行動(dòng)態(tài)的管理，對職業(yè)能力進(jìn)行測評。建立職業(yè)能力測評指標(biāo)體系，是評價(jià)工作的基礎(chǔ)和核心。職業(yè)能力測評應(yīng)注重指標(biāo)設(shè)計(jì)、組織實(shí)施、情況反饋、結(jié)果應(yīng)用等各個(gè)環(huán)節(jié)。根據(jù)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的原則，可以職業(yè)能力框架為測評指標(biāo)，把培養(yǎng)方案中職業(yè)知識、職業(yè)能力、職業(yè)價(jià)值觀三大方面的實(shí)施方案作為測評內(nèi)容，以學(xué)歷證書、技能證書、工作記錄、項(xiàng)目報(bào)告、自我評價(jià)、高層管理人員（部門主管、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、）評價(jià)、學(xué)校考評小組評價(jià)作為主要的評價(jià)方式開展評價(jià)。對職業(yè)知識、職業(yè)技能和職業(yè)價(jià)值觀的各項(xiàng)指標(biāo)，可根據(jù)工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)確定權(quán)重，賦予不同分值，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級得分區(qū)間，如 90—100分為優(yōu)秀，80-90分為良好，70-80分為合格，70分以下計(jì)不合格。高校分層會(huì)計(jì)人員職業(yè)能力測評框架詳見下表。

表7 執(zhí)行層會(huì)計(jì)人員職業(yè)能力測評表

表8 管理層會(huì)計(jì)人員職業(yè)能力測評表

表9 決策層會(huì)計(jì)人員職業(yè)能力測評表

職業(yè)能力測評每年一次，測評情況要及時(shí)反饋，測評結(jié)果要作為不同層級崗位調(diào)動(dòng)的主要依據(jù)，并與職稱、職務(wù)、薪酬及先進(jìn)的評選與優(yōu)秀會(huì)計(jì)推薦等掛鉤，通過健全會(huì)計(jì)人員的測評機(jī)制，激發(fā)會(huì)計(jì)人員職業(yè)潛能，提升會(huì)計(jì)人員可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)能力。

4.3 完善會(huì)計(jì)人才培養(yǎng)的保障機(jī)制

會(huì)計(jì)人才培養(yǎng)方案需要財(cái)力的支持和制度保障實(shí)施。

一是時(shí)間保障。要根據(jù)辦學(xué)規(guī)模、學(xué)校的管理體制配備相應(yīng)的會(huì)計(jì)人員，給會(huì)計(jì)人員參加繼續(xù)教育、內(nèi)部崗位輪換、兼課、參加學(xué)術(shù)交流等提供時(shí)間保障。

二是經(jīng)費(fèi)保障。分層級給予一定額度的培訓(xùn)費(fèi)用，按培養(yǎng)方案進(jìn)行的各層次的培訓(xùn)費(fèi)用按實(shí)列支；進(jìn)修上一級層級崗位所需學(xué)歷或?qū)W位費(fèi)用全額報(bào)銷，高級職稱或決策層的會(huì)計(jì)人員訪問學(xué)者的費(fèi)用、導(dǎo)師的費(fèi)用由學(xué)校承擔(dān)。

三是提供施展才能的平臺。要?jiǎng)?chuàng)造條件讓高級職稱的會(huì)計(jì)人員不斷地參與到學(xué)校的經(jīng)濟(jì)決策中來，增強(qiáng)會(huì)計(jì)人員的職業(yè)使命感，為其進(jìn)一步施展職業(yè)才能提供平臺。辦學(xué)規(guī)模大、經(jīng)濟(jì)關(guān)系復(fù)雜的高校應(yīng)設(shè)立總會(huì)計(jì)師或財(cái)務(wù)總監(jiān)崗位，努力營造“鼓勵(lì)人才干事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)”的良好機(jī)制和環(huán)境。

[1]周宏，張巍.企業(yè)會(huì)計(jì)人員職業(yè)能力框架與會(huì)計(jì)人才評價(jià)研究[J].會(huì)計(jì)研究，2007，(4).

[2]沈漪文.基于職業(yè)能力的框架HRST職業(yè)能力建設(shè)研究[D].杭州：浙江大學(xué)，2009.

[3]吳林潤，馬金壯.我國政府行政部門人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系探析[J]. 人力資源開發(fā)，2010，（9）.