濟南市第三人民醫(yī)院信息中心(250101) 王雪君 劉士懂

工作滿意度是指個體對其工作經歷的愉悅程度，在組織研究中一直是被廣泛研究的課題。為了解精神衛(wèi)生防治機構醫(yī)務人員的工作現狀，分析影響滿意度的主要因素，為醫(yī)院的管理決策提供依據。

對象和方法

1.研究對象

以我院的醫(yī)生、護士和醫(yī)技人員等臨床一線人員為調查對象。

2.研究方法

使用結構化的調查表，采用不記名方式，按照分層隨機抽樣方法獲得樣本，進行問卷調查。調查內容包括:個人一般情況，對醫(yī)院組織環(huán)境、人文環(huán)境、工作環(huán)境以及自身發(fā)展等方面的滿意度評價。調查表采用的測量尺度是“李克特量表”5點測量法，最滿意為5分，最不滿意為1分。

3.統(tǒng)計學方法

數據處理經EXCEL建立數據庫，采用雙份錄入并校正。應用SPSS和SAS統(tǒng)計軟件對調查數據進行統(tǒng)計處理分析。數據分析首先進行一般統(tǒng)計描述;對于各項醫(yī)院及個人工作滿意度的評價，選項為非常滿意、比較滿意、一般、較不滿意、極不滿意(5分 、4分、3分、2分、1分)，采用卡方檢驗調查不同人群分布差異(包括性別、年齡、文化程度、職稱、職業(yè)及工作年限);對于工作總體滿意度，采用一般線性模型進行多元線性回歸分析，起始模型的自變量包括:一般個人情況及各項滿意度。由于總體滿意度評分未成正態(tài)分布，我們將其轉換成自然對數后進行統(tǒng)計分析。

結 果

1.一般情況

本次調查共發(fā)放問卷288份，回收有效問卷267份，有效回收率93.2%。合格問卷260份，其中醫(yī)生占45%，護士占45.8%，醫(yī)技占8.1%;女性為65%，男性占35%;45歲以下占86.9%;本科以上占61.4%;中級職稱以上占59.9%;工作年限10年以下占38.6%。

2.信度與效度分析

經檢驗得Alpha系數=0.877，說明各條目之間有很好的一致性，從整體上來說是本調查問卷是一份較好的問卷，各條目與總分的Pearson相關系數均＞0.7，表示整體效度較好。見表1。

表1 問卷內容效度測評

3.工作總體及分項滿意度基本情況

調查顯示，目前醫(yī)護技術人員的工作總體滿意度評價比較高，總體滿意度(ˉx±s)為3.64±0.68分。在各分項滿意度調查中，醫(yī)、護、技人員十分看重與同事之間的人際關系，滿意度為4.4±0.61分;其次是醫(yī)院領導層對科室負責人的信賴，滿意度為4.0±0.88分。與之相反，被訪者對于現有工作的報酬和福利制度滿意度最差，滿意度為3.1±1.56分，而被訪者對醫(yī)院的用人機制的滿意度和醫(yī)院管理體系、規(guī)章制度和職能機構運行有效程度認同感較低(表2)。

表2 醫(yī)護技術人員工作滿意度分析結果

4.工作總體滿意度影響因素

(1)單因素分析 在不考慮其他因素的情況下，不同年齡段之間的總體滿意度有差別;不同性別間或不同學歷間、不同職業(yè)間、不同工齡間、不同職稱間總體滿意度都無差別(均P＞0.05)，見表3。

表3 不同特征人群的總體滿意度比較

(2)多因素logistic回歸分析 以總體滿意度為反應變量，以性別、年齡、學歷、職業(yè)、工齡、職稱為自變量，分析自變量對反應變量的影響。結果，以上各因素對總體滿意度的影響均無統(tǒng)計學意義，表明性別、年齡、學歷、職業(yè)、工齡、職稱對滿意度無影響，見表4。以總體滿意度為應變量，各條目滿意度為自變量，進行l(wèi)ogistic回歸分析，結果見表5。

由表5可見，與同事之間的人際關系融洽程度、個人的技能和潛力得到有效發(fā)揮的程度、對醫(yī)院領導層和科室負責人感到信賴的程度、醫(yī)院管理體系、規(guī)章制度和職能機構運行有效程度、對現有工作的負荷度感到滿意的程度、對醫(yī)院關心職工個人工作及發(fā)展感到滿意的程度、對現有的工作符合自身期望的滿意度等指標是影響總體滿意度的主要因素，醫(yī)院可以從上述幾方面來提高職工對醫(yī)院的總體滿意度。

表4 單自變量logistic回歸分析結果

表5 各條目滿意度與總體滿意度比較

討論與建議

1.創(chuàng)造公平競爭的內部環(huán)境以及追求進步的內部氛圍

公平體現在醫(yī)院管理的各個方面，如招聘時的公平、績效考核時的公平、報酬系統(tǒng)的公平、晉升機會的公平等、最主要的是薪酬的公平。對那些薪酬不高但工作表現又十分突出的醫(yī)務人員可以適當提高福利待遇，較高的福利待遇也可以在心理上給醫(yī)務人員較高的安全感和滿足感，提升工作滿意度。

2.重視科室文化建設，注重情感管理

情感是管理的基石，是醫(yī)院開發(fā)人力資源，使人才發(fā)揮潛能更好服務于患者的前提和基礎。情感管理可以實現以感情留人，使職工更富有工作激情和責任感。醫(yī)院要發(fā)展壯大，需要每個員工的忘我付出和無私奉獻，所以重視科室文化建設，順應人性，最終人格，將會大大激發(fā)每個員工的主動精神。

1.童俐俐，駱宏.醫(yī)務人員工作滿意度調查研究分析.中國醫(yī)院管理，2003，23(5):7-8.

2.李超紅，胡近.醫(yī)務人員工作滿意度研究.中國衛(wèi)生資源，2007，10(1):10-11.

3.葛培波，高天云.提高工作滿意度的途徑.山東經濟，2002(3):60-61.

4.孫建紅，石宇，李亞芹.義務人員工作滿意度的測量與評價.醫(yī)學與社會，2006，19(8):57-59.