李燦元

（廈門大學(xué)圖書館，福建 廈門 361005）

“學(xué)科館員”最早出現(xiàn)于20世紀70年代中后期的美國。我國自1998年清華大學(xué)圖書館率先設(shè)立學(xué)科館員制度以來，許多圖書館開始紛紛嘗試建立這一制度。而保證學(xué)科館員制度成功運行的關(guān)鍵之一就是圖書館要有一批優(yōu)秀的學(xué)科館員隊伍。筆者以勝任力理論為基礎(chǔ)，運用經(jīng)典的勝任力建模方法，以實際在崗的學(xué)科館員為研究樣本，探尋學(xué)科館員勝任要素，并建立學(xué)科館員勝任力模型，旨在為圖書館學(xué)科館員的選拔、培訓(xùn)與開發(fā)以及績效評價提供參考依據(jù)。

1 勝任力及勝任力模型的概念

勝任力概念最初是由哈佛大學(xué)的麥克利蘭（McClelland）教授在1973年發(fā)表的《Testing for competence rather than for intelligence》一文中提出的[1]。他將勝任力定義為：能夠區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征。1993年美國著名心理學(xué)家斯班瑟（Spencer）提出了較為完整的勝任力概念，指出勝任力是“能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的、潛在的深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域的知識、認知或行為技能——任何可以被可靠測量或計數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個體特征”[2]。勝任力一般具有3個重要特征：一是動態(tài)特征，與員工所在工作崗位的要求緊密聯(lián)系，就是說它在很大程度上會受到工作環(huán)境、工作條件以及崗位特征的影響。在某一工作崗位上非常重要的知識技能，在另外一個工作崗位上可能會成為制約其發(fā)展的阻礙因素。二是與績效關(guān)聯(lián)，從某種角度來看，它可以預(yù)測員工未來的工作績效。三是區(qū)分性，能夠?qū)⒖冃?yōu)異者與績效平平者區(qū)分開來。勝任力模型是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任特征的總和，是對員工核心能力進行不同層次的定義以及相應(yīng)層次的行為描述，確定完成某種工作所應(yīng)具備的勝任特征和關(guān)鍵能力。

2 學(xué)科館員勝任力模型的構(gòu)建

當(dāng)前，建立勝任力模型最常用的研究方法就是行為事件訪談法。行為事件訪談法是麥克利蘭結(jié)合關(guān)鍵事件法和主題統(tǒng)覺法提出的，具體操作是讓訪談對象敘述他們在崗位工作中經(jīng)歷的自認為成功或失敗的事件各3～4項，要求詳細描述事件過程中的真實想法及當(dāng)事人的所作所為。研究者根據(jù)記錄的訪談內(nèi)容確定訪談?wù)叩目冃袨榧捌潆[含的勝任要素，并通過績優(yōu)組和績平組的對比分析，建立相應(yīng)崗位或職業(yè)的勝任力模型。為此，筆者運用麥克利蘭行為事件訪談法（BEI），通過對優(yōu)秀學(xué)科館員和普通學(xué)科館員的行為訪談報告，提煉出學(xué)科館員的勝任特征：對行為事件訪談報告進行內(nèi)容分析，記錄各種勝任特征在報告中出現(xiàn)的頻次，然后對優(yōu)秀組和普通組的要素指標發(fā)生頻次進行比較，找出兩組的共性與差異。根據(jù)不同的主題進行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計各類特征組的大致權(quán)重后采用回歸法或其他相關(guān)的驗證方法來反復(fù)驗證其有效性。具體操作如下：

第一，樣本選?。ù_定訪談對象）。接受正式訪談的學(xué)科館員有35名，分別來自福建省內(nèi)8所高校的圖書館，其中A組（績優(yōu)組）20名，B組（績平組）15名（限于篇幅，分組標準及訪談對象基本信息從略）。

第二，實施行為事件訪談。根據(jù)事先擬定的《學(xué)科館員個案訪談提綱》，讓績優(yōu)組描述其工作中最成功和最不成功的3件事，并詳細敘述解決過程，如：“這個情境是怎么引起的”、“當(dāng)時是怎么想的，想完成什么，實際上又做了些什么”、“結(jié)果如何，有什么遺憾，怎樣改進”；又如：“您認為學(xué)科館員取得高績效必須具備哪些勝任力要素？請各提出4個以上的勝任力要素”；“舉出2～4個相應(yīng)的具體行為表現(xiàn)予以說明，并用簡潔的語句加以描述”等等。

此外，還訪談了學(xué)科館員所在圖書館的負責(zé)人，進一步充實完善了學(xué)科館員崗位所需勝任力要素，在方法上更加充實了勝任力要素的研究，確保其科學(xué)性、全面性。

第三，對訪談結(jié)果統(tǒng)計分析，并建立模型。之后，就BEI中的行為事件通過使用視窗版SPSS13.0統(tǒng)計分析軟件進行統(tǒng)計分析，使用的統(tǒng)計方法主要為主題分析、驗證性因素分析以及信度、效度檢驗，從中找到了學(xué)科館員要取得優(yōu)秀績效所需具備的勝任力要素總共有12種。依據(jù)勝任力要素之間的相關(guān)性及內(nèi)涵上的相近性，筆者將之歸類為3個維度，即工作態(tài)度維度、知識技能維度和個性特質(zhì)維度，共同構(gòu)成學(xué)科館員勝任力結(jié)構(gòu)模型（如圖1所示）。

3 學(xué)科館員勝任力要素分析

3.1 知識技能維度

知識是指員工勝任本職工作所必備的條件，技能是指通過訓(xùn)練而獲得的順利完成某項工作任務(wù)的動作方式和動作系統(tǒng)[3]?？梢哉f，知識和技能是對學(xué)科館員的基本要求。

3.1.1 圖情專業(yè)知識。圖情專業(yè)知識是學(xué)科館員知識結(jié)構(gòu)的核心或主體部分，也是區(qū)別于其他領(lǐng)域人才知識結(jié)構(gòu)的主要標志，更是完成學(xué)科館員工作任務(wù)的重要保證。因此，學(xué)科館員只有系統(tǒng)、全面、深入地掌握這些專業(yè)知識，并具備熟練運用能力，才能積極主動為對口院系的教學(xué)、科研提供大量有價值的信息資源。

3.1.2 相關(guān)學(xué)科知識。學(xué)科服務(wù)專業(yè)性強的特點對學(xué)科館員提出了特殊的要求。它要求學(xué)科館員在學(xué)科服務(wù)中具備捕捉相關(guān)學(xué)科信息的能力，而這種能力是建立在具備相關(guān)學(xué)科知識基礎(chǔ)之上的。因此，學(xué)科館員應(yīng)具備一定的相關(guān)學(xué)科知識，為其開展深層次的學(xué)科信息服務(wù)奠定良好的基礎(chǔ)。

3.1.3 計算機網(wǎng)絡(luò)知識。計算機網(wǎng)絡(luò)知識是學(xué)科館員所應(yīng)必備的知識技能。因為現(xiàn)代圖書館工作基本上都是建立在計算機網(wǎng)絡(luò)所構(gòu)建的平臺上，特別是海量的網(wǎng)絡(luò)學(xué)科信息資源的出現(xiàn)，要求學(xué)科館員應(yīng)具有相應(yīng)的計算機及網(wǎng)絡(luò)知識，能掌握計算機操作、各種應(yīng)用軟件的使用及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的運用，才能有效快捷地獲取網(wǎng)絡(luò)信息資源，并對其進行加工。

3.1.4 人際交往能力。學(xué)科館員是圖書館與院系或?qū)W科專業(yè)之間相互溝通、建立聯(lián)系的一座橋梁，在圖書館和院系之間扮演著中介的角色。因此，在開始的信息交流及以后的學(xué)科化服務(wù)中，如何建立與學(xué)科用戶的信任關(guān)系，如何與學(xué)科用戶進行更好的溝通，并且在遇到意外問題時知道如何隨機應(yīng)變，這些都要求學(xué)科館員具備相當(dāng)?shù)娜穗H交往能力。

3.1.5 開拓創(chuàng)新能力。學(xué)科館員制度是一種主動向用戶提供信息服務(wù)的機制，服務(wù)開展的廣度和深度取決于各學(xué)科館員的工作深度和水平[4]。因此，學(xué)科館員在學(xué)科信息服務(wù)過程中要樹立開拓創(chuàng)新的意識，能對相關(guān)學(xué)科的文獻信息內(nèi)容進行有效的鑒別，推出高質(zhì)量的學(xué)科信息資源；在服務(wù)內(nèi)容和形式上也能不斷創(chuàng)新。這就要求學(xué)科館員既要有勇于開拓進取、善于打開局面的能力，又要有不斷學(xué)習(xí)新知識、研究新問題和敢于創(chuàng)新的精神。

3.1.6 協(xié)調(diào)合作能力。學(xué)科館員是圖書館與對口院系的中介，與對口院系用戶保持著較為密切的聯(lián)系，故學(xué)科館員應(yīng)充分發(fā)揮這種橋梁優(yōu)勢，并盡量協(xié)調(diào)二者之間的關(guān)系。同時，隨著學(xué)科化工作的深入開展，對口院系的學(xué)科用戶將不再滿足于學(xué)科館員提供的一般性信息服務(wù)，需要學(xué)科館員深入課題，為其提供更深入細致的專家級學(xué)科服務(wù)。因此，學(xué)科館員應(yīng)具備團隊精神，與其他學(xué)科館員分工協(xié)作，共同提高學(xué)科館員服務(wù)的質(zhì)量。

3.2 工作態(tài)度維度

3.2.1 服務(wù)意識。學(xué)科館員在工作中要牢固樹立“用戶至上、服務(wù)第一”的工作理念，始終把為用戶提供優(yōu)質(zhì)高效的信息服務(wù)放在第一位，想用戶之所想，急用戶之所急，要有甘為他人做嫁衣的奉獻精神，以自己的艱辛勞動為用戶提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，這是開展學(xué)科館員工作的基礎(chǔ)。

3.2.2 積極主動。面對對口院系的學(xué)科用戶，學(xué)科館員是“播種機”、“宣傳員”——要主動為學(xué)科用戶提供最新資源和服務(wù)信息，主動挖掘和激活學(xué)科用戶的信息需求，主動提供深層次的學(xué)科化信息服務(wù)。

3.2.3 渴望成功。學(xué)科館員只有胸懷服務(wù)院系教學(xué)科研、引領(lǐng)學(xué)科向前發(fā)展、為院系發(fā)展做出貢獻的抱負和宏偉目標，并具有渴望成功的行為動機，才能真心熱愛學(xué)科館員工作，使之在學(xué)科服務(wù)工作中，貼近學(xué)科用戶，了解學(xué)科的相關(guān)知識，把握學(xué)科發(fā)展動向，更好地為學(xué)科用戶提供有用的文獻信息資源；使之在與學(xué)科用戶的聯(lián)絡(luò)活動中，準確把握自我定位，兢兢業(yè)業(yè)、無私奉獻，從而使自己在學(xué)科發(fā)展中體會到人生的快樂。

3.3 個性特質(zhì)維度

3.3.1 自信心。自信的心理素質(zhì)是開展學(xué)科館員工作的盾牌。由于學(xué)科館員在工作開展初期及后來的學(xué)科信息服務(wù)中，會承受來自用戶、資源、工作進程等多方面的壓力，會遇到許多意想不到的困難，因此必須有強烈的自信心和百折不撓的抗挫折能力，才能使工作漸入佳境。

3.3.2 認知能力。熟悉學(xué)科館員的工作內(nèi)容、標準以及應(yīng)該承擔(dān)的角色，在工作中主動與對口院系保持良好的聯(lián)系，主動向有關(guān)用戶推送學(xué)科信息；把服務(wù)工作定位在“盡善盡美”；牢記學(xué)科館員的角色定位，并針對每種角色制訂自己的工作要求，促使自己不斷學(xué)習(xí)，及時推出高質(zhì)量的文獻信息資源。

3.3.3 親和力。學(xué)科館員的整個服務(wù)過程就是一個不斷深化的雙向互動過程。因此，學(xué)科館員的親和力不僅僅是與對口院系用戶打成一片，還要能真正融入對口院系用戶群體。

4 結(jié)論與應(yīng)用

筆者所構(gòu)建的學(xué)科館員勝任力模型包括3個維度、12項勝任要素，這些要素緊密結(jié)合學(xué)科館員的崗位特點，方便相關(guān)主體的理解和把握，可為圖書館學(xué)科館員的選拔、培訓(xùn)開發(fā)以及考核評價提供一定的參考依據(jù)。

4.1 學(xué)科館員的選拔

圖書館在進行學(xué)科館員的測試和選拔時，應(yīng)按照學(xué)科館員勝任力模型考查候選人的性格和心理等潛在特質(zhì)，篩選出具備學(xué)科館員工作核心勝任特征的人員。這樣，既能保證學(xué)科館員發(fā)揮自身優(yōu)勢，出色完成工作任務(wù)，創(chuàng)造良好工作業(yè)績，又能使圖書館獲得真正需要的人才，保障學(xué)科館員制度持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。比如，自信的心理素質(zhì)是非常重要的一個方面；同時還應(yīng)當(dāng)注意其工作態(tài)度，是否積極主動，時刻在工作中保持熱情，并能夠有一定的責(zé)任感；此外，工作認知能力也是學(xué)科館員選拔中的一個重要部分，可以通過案例等現(xiàn)實類題目或事件對候選人進行測查；而學(xué)科館員的人際交往能力、開拓創(chuàng)新能力以及組織協(xié)調(diào)能力等勝任要素需要通過工作中的觀察才能夠體現(xiàn)出來，因此可以設(shè)立試用期進行觀察。在選拔的前期主要以被選對象的知識水平和價值取向為標準，在經(jīng)過一段時間的試用后其工作表現(xiàn)也應(yīng)作為考察的一項指標。

4.2 學(xué)科館員的培訓(xùn)開發(fā)

勝任力模型中的表面勝任特征——知識和技能可以通過培訓(xùn)得以改善和提高。學(xué)科館員勝任力模型是制訂科學(xué)、合理的學(xué)科館員教育培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的依據(jù)和信息源。圖書館可以根據(jù)勝任力模型中知識和技能的需求，制訂培訓(xùn)開發(fā)計劃，合理規(guī)劃培訓(xùn)課程，積極探索教學(xué)模式，使從事學(xué)科館員工作的人員具備工作所需要的崗位核心技能，并且不斷接受圖書情報的新知識，了解相關(guān)學(xué)科的研究動態(tài)以及掌握現(xiàn)代信息技術(shù)在學(xué)科服務(wù)工作中的運用，提高學(xué)科館員的崗位勝任力。在培訓(xùn)開發(fā)方式上，多元化的培訓(xùn)開發(fā)方式有助于學(xué)科館員從多個側(cè)面吸收知識和培養(yǎng)能力。比如，崗前培訓(xùn)、業(yè)務(wù)進修、個別指導(dǎo)、聆聽講座、參加學(xué)術(shù)交流會議等在學(xué)科館員隊伍的培訓(xùn)開發(fā)中均能發(fā)揮獨特的作用。此外，選派學(xué)科館員到兄弟圖書館進行考察交流也是一項值得探索的實踐之路。

4.3 學(xué)科館員的考核評價

針對學(xué)科館員的勝任特征，圖書館應(yīng)研究制定與之相互銜接的科學(xué)、合理的工作績效考評體系，從而能夠形成開放、動態(tài)、科學(xué)的工作評價機制。具體來說，圖書館對學(xué)科館員的考核可以采取3種評價方式：一是學(xué)科館員勝任特征評價，評估學(xué)科館員的素質(zhì)與崗位所需素質(zhì)是否相匹配；二是對學(xué)科館員在工作中的表現(xiàn)，也就是對學(xué)科館員的工作行為進行評定；三是有效性評價，即對學(xué)科館員施加給用戶的影響進行評價。對于學(xué)科館員的考核方式宜采用包括用戶、對口院系以及圖書館等在內(nèi)的360度考核方法，這樣可從多角度來衡量學(xué)科館員的工作績效，從而在一定程度上體現(xiàn)考核的公平、公開、公正。

[1] David CMcClelland．Testing for competence rather than for intelligence[J]．American Psychologist，1973（28）：1-14．

[2]Spencer LM&spencer SM．Compentence atwork ：Models for Superior Performance[M]．New York：John Wiley&sons Inc，1993：222-226．

[3] 安鴻章．崗位勝任特征模型的構(gòu)建與完善[J]．經(jīng)濟與管理研究，2003（4）：42-45．

[4] 張潔．學(xué)科館員素質(zhì)中的非智力因素[J]．情報理論與實踐，2009（2）：91-94．