趙艷豐

歐萊雅強(qiáng)調(diào)“第一印象”的作用，從員工入職前的面試開(kāi)始，到整個(gè)錄用程序，到第一天入職，都要求向新員工傳達(dá)歐萊雅的文化，并對(duì)新員工表示熱情歡迎。

設(shè)在中國(guó)的跨國(guó)公司面臨著巨大發(fā)展機(jī)遇的同時(shí)，也遇到市場(chǎng)爭(zhēng)奪和人才爭(zhēng)奪的激烈競(jìng)爭(zhēng)。由于許多強(qiáng)大而有實(shí)力的跨國(guó)公司都提出了擴(kuò)大在華投資的新戰(zhàn)略，包括擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模、兼并品牌企業(yè)、開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品、建立分支機(jī)構(gòu)等等，而實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，關(guān)鍵在于人才的開(kāi)發(fā)和配置。有效招聘的目的就是挑選出最適合的人才，為企業(yè)作出最大的貢獻(xiàn)。

跨國(guó)公司在華有效招聘所遇到的問(wèn)題

我們來(lái)看一個(gè)全球性的化妝品公司招聘高級(jí)管理職員的案例：

L公司總部在法國(guó)，有十幾個(gè)全球知名的品牌。自1998年進(jìn)入中國(guó)后，發(fā)展速度驚人，已有多個(gè)品牌成功引入中國(guó)，并在中國(guó)獲得了很高的知名度和市場(chǎng)份額。2009年，L公司收購(gòu)中國(guó)本土化妝品品牌TS，計(jì)劃重新打造TS，并推向國(guó)際市場(chǎng)。由此，招募一個(gè)既熟悉TS本身品牌概念，又理解L公司對(duì)TS的要求和計(jì)劃并能有目的性重新定義TS品牌概念的品牌經(jīng)理迫在眉睫。

L公司的品牌大多為歐洲品牌，以往通常通過(guò)外派品牌經(jīng)理的方式在中國(guó)貫徹品牌概念，也可以很好地保持L公司各品牌在全球的統(tǒng)一形象和操作。但是，隨著人才本地化的要求，同時(shí)也因?yàn)門S是一個(gè)中國(guó)本土品牌，L公司希望能在中國(guó)招到符合要求的品牌經(jīng)理，以便能更好地打造這個(gè)中國(guó)品牌的形象。因此L公司向招聘部門提出了招募一個(gè)華裔品牌經(jīng)理的要求并且總部把詳細(xì)的職位說(shuō)明書發(fā)給了中國(guó)區(qū)招聘經(jīng)理J。

經(jīng)過(guò)一輪輪的篩選和面試，最終J確定了兩個(gè)不同背景和經(jīng)歷的候選人A和B，推薦給總公司。A年少即離開(kāi)中國(guó)，在海外學(xué)習(xí)和工作多年，懂多國(guó)語(yǔ)言，曾在南美洲國(guó)家有成功的品牌運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)，具有全球觀；B在中國(guó)有多家公司市場(chǎng)運(yùn)作工作經(jīng)驗(yàn)，在品牌操作上從底層做起，一直到另一家大型跨國(guó)公司的品牌經(jīng)理，有豐富的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)，對(duì)中國(guó)市場(chǎng)了解透徹。

經(jīng)過(guò)總部的面試，由于A語(yǔ)言表達(dá)能力出色，其全球性觀念也讓總部面試人員印象深刻。雖然考慮到他沒(méi)有中國(guó)市場(chǎng)運(yùn)作的經(jīng)驗(yàn)，但是他與L公司似乎更加吻合。而B雖然有豐富的中國(guó)市場(chǎng)品牌運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)和對(duì)中國(guó)市場(chǎng)有深入的理解，但是由于沒(méi)有海外背景，學(xué)歷和外語(yǔ)能力不高而顯得遜色。因此，總公司決定錄用A為TS的品牌經(jīng)理，派遣他到中國(guó)市場(chǎng)運(yùn)作TS品牌。

A入職后，根據(jù)總部的指引和他在南美洲國(guó)家的成功經(jīng)驗(yàn)對(duì)TS品牌重新打造，在中國(guó)大力推廣新的TS品牌。但是，由于他對(duì)中國(guó)市場(chǎng)的把握失誤，導(dǎo)致TS在品牌形象、推廣途徑、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)等方面未能迅速抓住中國(guó)消費(fèi)者的需求，導(dǎo)致了TS在6個(gè)月內(nèi)銷量急劇滑坡的現(xiàn)象?？偛繛榇耸种保粩嗍┘訅毫?。

A最終在6個(gè)月后選擇了離開(kāi)。相反，B最后去了另一家外資企業(yè)，其對(duì)中國(guó)市場(chǎng)的洞察力使他得心應(yīng)手，其運(yùn)作的品牌銷量不斷增加?？吹紸和B的不同結(jié)果，L公司招聘經(jīng)理J陷入了深深的反思：到底什么樣的人才是既能滿足總部要求，又能滿足當(dāng)?shù)匦枰哪?

跨國(guó)公司實(shí)施有效招聘的解決方案

選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖篮头椒ā．?dāng)前校園招聘已經(jīng)成為各大跨國(guó)公司招募、吸納有發(fā)展?jié)摿Φ膶I(yè)人員的一個(gè)趨勢(shì)。不少跨國(guó)公司與中國(guó)名牌大學(xué)建立長(zhǎng)期的合作關(guān)系，從大學(xué)生剛進(jìn)入校園就開(kāi)始企業(yè)品牌的滲透。

如全球最大的個(gè)人護(hù)理用品公司寶潔公司(P＆G)就率先與各大高校建立大學(xué)生就業(yè)評(píng)估中心，既幫助大學(xué)生了解自己的潛力和職業(yè)發(fā)展動(dòng)力，尋找正確的職業(yè)發(fā)展道路，同時(shí)讓大學(xué)生對(duì)寶潔的企業(yè)品牌和企業(yè)文化有更深的了解，引導(dǎo)大學(xué)生申請(qǐng)寶潔公司的職位。又如全球最大的化妝品集團(tuán)歐萊雅，由于其具有特殊的企業(yè)文化，他們希望吸引對(duì)“美”有深入了解，對(duì)“美的事業(yè)”有熱情和追求的人，因此，歐萊雅集團(tuán)通過(guò)每年的“E－Strat全球在線商業(yè)策略大賽”和“Brandstorm校園企劃大賽”等校園活動(dòng)吸引學(xué)生，從而在學(xué)生中有計(jì)劃地吸引和選拔適合自己的專業(yè)人才。

留住新員工，確保招聘的成果。很多企業(yè)發(fā)現(xiàn)，一個(gè)看上去十分適合企業(yè)的員工并不意味著該員工就能在企業(yè)留下來(lái)并穩(wěn)定地發(fā)揮作用。當(dāng)新員工進(jìn)入到一個(gè)全新的環(huán)境，如果沒(méi)有一套完整的系統(tǒng)幫助他們適應(yīng)這個(gè)新環(huán)境，員工就像是一個(gè)不會(huì)游泳的人掉進(jìn)了游泳池，一些人可能能迅速學(xué)會(huì)游泳，成功游到對(duì)岸；但是必然也會(huì)有一些最終還是淹死了，或被別的地方吸引去了。這樣，必然導(dǎo)致招聘的重復(fù)進(jìn)行，招聘的效果就無(wú)法保證。

越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到，把合適的人員招到位遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是招聘行動(dòng)的結(jié)束，還包括怎樣把新員工引入企業(yè)環(huán)境，引導(dǎo)他們度過(guò)最初的一段過(guò)渡時(shí)期。研究表明：?jiǎn)T工進(jìn)入企業(yè)最初的6個(gè)月，對(duì)員工建立對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和信任，對(duì)員工的穩(wěn)定性和滿意度，是一個(gè)十分關(guān)鍵的時(shí)期。

在這樣的情況下，一套完整的員工融入系統(tǒng)，是企業(yè)確保招聘成果的重要環(huán)節(jié)。我們就以歐萊雅集團(tuán)在兩年前推出的“FIT Program”作為范例，介紹一下在跨國(guó)企業(yè)所采用的新員工融入系統(tǒng)。

歐萊雅“FIT”是針對(duì)入職兩年內(nèi)的員工，通過(guò)一系列的培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)分享，讓他們獲得在歐萊雅工作發(fā)展的必要知識(shí)和素質(zhì)、建立必要的內(nèi)部人際關(guān)系網(wǎng)，使他們?cè)跉W萊雅能找到一個(gè)順利發(fā)展的道路。它包括六大維度：

從熱情的歡迎開(kāi)始——?dú)W萊雅強(qiáng)調(diào)“第一印象”的作用，從員工入職前的面試開(kāi)始，到整個(gè)錄用程序，到第一天入職，都要求向新員工傳達(dá)歐萊雅的文化，并對(duì)新員工表示熱情歡迎。為此，歐萊雅設(shè)定了新員工“Welcome Day”，在員工入職第一天做一系列安排，幫助新員工踏入新環(huán)境。

市場(chǎng)和產(chǎn)品認(rèn)知——市場(chǎng)和產(chǎn)品是歐萊雅的生命。歐萊雅對(duì)任何崗位的員工都要求他們熟知市場(chǎng)和產(chǎn)品。通過(guò)不同市場(chǎng)的拜訪和各系列產(chǎn)品由開(kāi)發(fā)到推廣到使用過(guò)程的深入了解，新員工開(kāi)始認(rèn)知?dú)W萊雅的最重要的部分，并通過(guò)優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品的信任和成功市場(chǎng)推廣的經(jīng)驗(yàn)開(kāi)始產(chǎn)生企業(yè)認(rèn)同感和光榮感。

培訓(xùn)和圓桌會(huì)議——通過(guò)多種培訓(xùn)和各種層面的圓桌會(huì)議，讓新員工抓住企業(yè)文化的核心因素，感知企業(yè)傳統(tǒng)，并建立必要的內(nèi)部人際網(wǎng)絡(luò)，為迅速開(kāi)展工作奠定基礎(chǔ)。

個(gè)性化會(huì)議方案——通過(guò)一系列的會(huì)議讓新員工一邊開(kāi)展工作，一邊熟悉企業(yè)，使他們快速了解工作習(xí)慣，融入工作氛圍，開(kāi)始承擔(dān)工作職責(zé)。

由直屬經(jīng)理支持的在職學(xué)習(xí)——員工在企業(yè)的發(fā)展和成就依靠用人部門直屬經(jīng)理的支持和引導(dǎo)。對(duì)于歐萊雅的經(jīng)理們而言，帶人是他們最主要的KPI(關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo))之一?！癋IT”從制度上確保新員工得到其直屬經(jīng)理的教導(dǎo)和支持，為他們?cè)趰徫簧献龀鲐暙I(xiàn)引路。

個(gè)性化引導(dǎo)：導(dǎo)師和HR支持——在歐萊雅，一個(gè)新員工可以從三方面得到支持：直屬經(jīng)理、導(dǎo)師和人力資源部。導(dǎo)師通常由企業(yè)內(nèi)有豐富經(jīng)驗(yàn)、熟知企業(yè)文化、成功的成熟員工擔(dān)任。三方面的支持可以確保新員工

有各種資源可以得到引導(dǎo)。導(dǎo)師的設(shè)立讓新員工有被關(guān)注、呵護(hù)的感覺(jué)，同時(shí)通過(guò)導(dǎo)師的成功經(jīng)驗(yàn)分享，讓新員工順利獲知更多企業(yè)信息，更快感知企業(yè)文化。

從歐萊雅的“FIT”項(xiàng)目可以看到，新員工的融入不僅需要系統(tǒng)上、制度上的規(guī)范和支持，而且全公司，特別是最高管理層的理解和支持是整個(gè)系統(tǒng)成功的關(guān)鍵。

在實(shí)際工作中，如上文中所介紹的L公司案例，結(jié)合剛剛講過(guò)的新員工融入問(wèn)題，最終招聘的有效性得到了解決和保證：

經(jīng)過(guò)上一輪TS品牌經(jīng)理招聘的失敗，中國(guó)區(qū)招聘經(jīng)理J重新與總部進(jìn)行了溝通，明確了總公司對(duì)TS品牌經(jīng)理的短期期望和長(zhǎng)期期望，并結(jié)合TS品牌在中國(guó)發(fā)展的計(jì)劃，據(jù)此建立了TS品牌經(jīng)理的核心能力模型。此核心能力模型也得到了總部的迅速回應(yīng)和認(rèn)同。在確定核心能力模型的基礎(chǔ)上，J在面試過(guò)程里通過(guò)對(duì)候選人的能力、經(jīng)驗(yàn)、背景以及潛能與核心能力模型對(duì)照，迅速圈定了候選人C。

C的背景與B類似，同樣對(duì)中國(guó)市場(chǎng)有深入的理解并有成功經(jīng)驗(yàn)。而且，C雖然沒(méi)有海外留學(xué)和工作的背景，但是在中歐商學(xué)院獲得了MBA的學(xué)位，同樣具有全球性的觀念。總部在面試了C以后，雖然對(duì)C沒(méi)有國(guó)際性的品牌操作經(jīng)驗(yàn)稍有擔(dān)憂，但C在TS品牌經(jīng)理核心能力模型中中國(guó)市場(chǎng)理解和運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)是排在最優(yōu)先的位置的，所以總部仍然錄用C作為TS品牌的品牌經(jīng)理。

C入職后，J總結(jié)之前A入職后急于求成，未能很好地融入企業(yè)文化的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，為C量身定做了入職培訓(xùn)計(jì)劃。這6個(gè)月的入職培訓(xùn)計(jì)劃包括了3個(gè)月在總部的工作和培訓(xùn)，幫助C在6個(gè)月內(nèi)迅速理解和融入L公司企業(yè)文化，并深入理解公司對(duì)他以及對(duì)TS品牌操作的期望和要求。通過(guò)入職培訓(xùn)計(jì)劃，c在6個(gè)月的時(shí)間里不僅完成了對(duì)L公司的理解和認(rèn)同，而且在他的豐富的中國(guó)市場(chǎng)運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)的帶領(lǐng)下，TS品牌成功走出了低谷，重新建立了總部對(duì)TS品牌的信心。

建設(shè)企業(yè)自有人才庫(kù)，形成招聘的良性循環(huán)。如歐萊雅集團(tuán)就建立了其全球人才庫(kù)網(wǎng)站“POOL”(Potential on-line)。作為歐萊雅集團(tuán)官方網(wǎng)站之一的“POOL”網(wǎng)站，與各大招聘媒體，如51job，中華英才網(wǎng)等合作，把所有申請(qǐng)歐萊雅職位和對(duì)歐萊雅有興趣的候選人都囊括在內(nèi)，并使用不同的標(biāo)識(shí)對(duì)人才加以分類匯總，使人力資源部整個(gè)人才篩選和招聘的節(jié)奏大大加快。企業(yè)人才庫(kù)的建立，反映在招聘的速度和質(zhì)量上的效果十分明顯。它不僅可以消除跨國(guó)企業(yè)發(fā)展速度快、人員招聘難以趕上的缺陷，而且為企業(yè)未來(lái)保持快速發(fā)展奠定了人才基礎(chǔ)。

總而言之，招聘工作是跨國(guó)公司戰(zhàn)略的一項(xiàng)關(guān)鍵內(nèi)容，同時(shí)也是一項(xiàng)系統(tǒng)、復(fù)雜的綜合性工作?？鐕?guó)公司要做好有效的招聘工作，必須結(jié)合中國(guó)的客觀情況，深入分析中國(guó)人才市場(chǎng)的現(xiàn)狀和預(yù)測(cè)發(fā)展的趨勢(shì)，才能讓招聘工作對(duì)企業(yè)的全球性發(fā)展給予積極的支持和配合，達(dá)到良好的效果。