李梅

（天津圖書館，天津 300191）

1 公共圖書館績效考核的現(xiàn)狀及存在問題

隨著公共圖書館科學管理理念的普及和深入，建立績效考核體系，推行目標管理的方法在公共圖書館得到普遍運用。但是在具體的實施過程中，許多圖書館的績效考核并不十分成功，沒有達到預期的效果，原因有以下幾點：

1.1 績效考核體系不能與圖書館業(yè)務有機的結(jié)合

績效考核體系是一個復雜的考核技術(shù)體系，其本身是否合理，是否科學會直接影響其實施效果?？己俗鳛橐婚T實踐科學，沒有任何一種考核方法能適用于任何環(huán)境，真正有效的考核技術(shù)不是最先進最科學的技術(shù)，而是與環(huán)境最匹配的技術(shù)。公共圖書館在使用績效考核時，實際上是績效考核體系與圖書館業(yè)務相結(jié)合的一個過程，需要通過大量細致的工作去落實。

圖書館績效考核系統(tǒng)應該建立在圖書館科學管理的基礎之上，但是有些圖書館在建立績效考核體系時，沒有深入研究內(nèi)部環(huán)境的特點，往往是套用理論或者照搬其它館、其他行業(yè)的經(jīng)驗，而使績效考核與本館實際脫節(jié)，使考核流于形式，各個環(huán)節(jié)聯(lián)系松散，矛盾重重，從而削弱了績效考核的科學性與可信性，導致員工的抵觸心理，違背了績效考核的初衷，進而導致整個管理系統(tǒng)的失敗。

1.2 關(guān)鍵業(yè)績指標的空泛化

關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI：Key Performance Index），是指用于溝通和評估被評價者主要業(yè)績的定量化或行為化的標準體系。如果定量化和行為化這兩個特征都無法滿足，那么就不是符合要求的關(guān)鍵業(yè)績指標。

圖書館績效考核體系中的關(guān)鍵業(yè)績指標是所有業(yè)績指標中對圖書館實現(xiàn)既定目標起重要作用的指標，因此設置關(guān)鍵業(yè)績指標應以本館特征和其所設置的不同崗位的具體特征為基礎，依據(jù)《崗位說明書》中所具體描述崗位職責、工作目標、工作標準來制定相應的考核標準。但是很多圖書館在制定自己的關(guān)鍵業(yè)績指標時都會參照其他館的標準，或根據(jù)現(xiàn)成的指標庫或模版生搬硬套，導致進行考核的業(yè)績指標只具有普遍性，而不具有適合本館特征的針對性。由此必然導致考核結(jié)果的失真，并且很難獲得員工的認同。

1.3 缺乏溝通交流

績效考核的本身不是目的，而是一種手段，是通過考核信息的交流反饋來激發(fā)員工的創(chuàng)造力和進取心，促進圖書館各項工作的發(fā)展。許多圖書館在考核過程中，拘泥于理論，過分依賴量化考核的各種形式，把考核表格制定的非常詳細，沒有絲毫的靈活性，其結(jié)果往往造成被考核者的心理抵觸，以至于勞而無功、怨聲載道，使績效考核走向形式主義。

1.4 績效考核只注重形式，缺乏與獎懲制度的聯(lián)系

目前，很多公共圖書館的績效考核結(jié)果的應用性很差，甚至有的圖書館在考核時轟轟烈烈，考核完后相安無事，結(jié)果誰也不知道，與其他體系也毫無關(guān)聯(lián)，使考核流于形式，導致業(yè)務人員對考核的不信任和冷淡，使考核僅僅成為書面化的“走過場”。長此以往，最終會使員工的情緒低落、工作效率降低，積極性與創(chuàng)造性不足，對本崗甚至本單位喪失信心，嚴重影響整個圖書館的發(fā)展。

績效考核體系是一個考核、獎懲、總結(jié)、提高有機聯(lián)系的過程，其作用的完滿發(fā)揮，基于每一個環(huán)節(jié)的有效實施。其中獎懲是績效考核體系的一個主要環(huán)節(jié)。但是，在公共圖書館的績效考核中還普遍存在與獎懲制度脫節(jié)的現(xiàn)象，原因如下：第一，公共圖書館受傳統(tǒng)體制的影響比較深，歷史上形成的重職稱、重資歷、甚至要照顧各種關(guān)系等因素在許多圖書館中依然占有一定的份量；第二，在許多地方，圖書館本身的功能地位未被充分認可，資金缺乏，自主權(quán)有限；第三，有的管理者對績效考核的重視程度不夠，導致許多圖書館在具體的績效考核過程中，形成重視考核過程，輕視獎懲環(huán)節(jié)，或者是一種獎懲平均、差異不大的消極獎懲思想，不能從根本上落實考核與獎懲的掛鉤。這樣就勢必在員工思想上產(chǎn)生考核是走形式、趕過場的想法，打擊職工參與考核的積極性和努力工作的熱情，起到消極的作用，進而影響整個圖書館工作的進步。

2 做好公共圖書館績效考核應采取的措施方法

2.1 做好崗位分析，設計完善績效考核指標

績效考核主要考核員工在各自崗位上的工作情況，所以包括崗位分類、崗位描述、崗位職責、工作標準、工作程序、考核辦法以及任職資格等在內(nèi)的崗位說明書就成為設計績效考核標準的基礎。為保證崗位說明書符合崗位的要求，可以先開展群眾性的自我崗位描述和職務說明書的編寫工作，然后在經(jīng)過行業(yè)專家小組審查、上下結(jié)合，多次研究、分析、測評的基礎上，再行確定。

考核指標是衡量員工業(yè)績和工作結(jié)果的標準?？己酥笜说目茖W性、全面性直接影響員工的考評結(jié)果。由此可見，實施績效考核最關(guān)鍵也是最困難的就是確定適當?shù)目己酥笜?，尤其是關(guān)鍵業(yè)績指標。業(yè)績考核指標的制定應建立在實現(xiàn)組織目標的基礎上，這樣就可以保證真正對圖書館有貢獻的員工行為受到鼓勵。同時還要考慮不同崗位的實際特點，如：采編部的圖書采訪、采編與外借部的圖書外借、閱覽雖同為圖書館的服務工作但是工作內(nèi)容和性質(zhì)卻截然不同。因此，不同的崗位的業(yè)績指標也應有所區(qū)分。

在實際工作中，筆者所在單位在制定績效考核指標的時候采用了“由下至上”的辦法，即由各個部門申報自己部門的崗位設置情況，并對于崗位職責進行描述，然后依據(jù)各部門的申報的崗位設置即崗位描述制定相關(guān)的業(yè)績考核指標及評價標準（定量與定性指標分別制定評價標準），最后由各個部門對于考核指標及評價標準進行復核，并對于不符合實際情況且操作困難的指標進行調(diào)整，再次復核無異議后頒布實施。

2.2 公開考核結(jié)果，提高員工對績效考核的滿意度

考核辦法、考核標準、考核程序等要經(jīng)過民主程序制定，并向全體被考核者公開，這不僅是考核工作民主化的反映，也是圖書館管理科學化的客觀要求。將考核結(jié)果公開并反饋給員工，可使員工了解自己的業(yè)績狀況，而通過考核結(jié)束之后的溝通，又可使被考核人明確自身工作的優(yōu)勢與不足，對于業(yè)績好的職工應予以鼓勵，以激發(fā)其進取性和創(chuàng)造能力的提高；對于業(yè)績較差的職工應使其意識到自身所存在的不足，如工作態(tài)度不端正、積極性不足、能力缺乏等，通過具體分析，共同商定相應的改進計劃和措施。如只進行績效考核而不將考核結(jié)果與員工溝通，考核便失去它極為重要的激勵功能，而這又是很多圖書館容易忽視的地方。

溝通需要技巧，對與績效差的員工溝通應做到對事不對人，將焦點置于以數(shù)據(jù)為基礎的業(yè)績結(jié)果上，先不要責怪和追究員工的責任與過錯，盡量不帶威脅性。其次是談具體，避一般，不要做泛泛的、抽象的一般評價，要拿出具體結(jié)果來支持結(jié)論，列舉實例，最后找出業(yè)績差的原因，共同商量制定相應的改進計劃。而對于績效考核優(yōu)秀的員工，溝通的側(cè)重點是鼓勵員工的進取性和創(chuàng)新能力的提高；對于業(yè)績沒有明顯進步的員工，應開誠布公的討論是否現(xiàn)職不太適合他，要不要換個崗位，讓員工意識到自己有哪些不足。

公平、公正、公開，是績效考核應遵循的基本原則，而考核后面談反饋恰恰是這一原則的體現(xiàn)，不僅提高了考核的透明度，還有效地防止負責考核工作人員出現(xiàn)暈輪效應、近因效應等。

2.3 建立激勵制度，把績效考核與人才選拔相結(jié)合

把績效考核與培養(yǎng)、選拔人才相結(jié)合可以更好的激勵員工。包括物質(zhì)獎勵、職稱評比、職務晉升、先進的評選和崗位人員的調(diào)配、參加學習的機會等多種手段都可以作為績效考核的獎懲措施被使用。在考核過程中還應建立人才檔案，每年的考核結(jié)果將成為培養(yǎng)、選拔人才的重要依據(jù)。

考核結(jié)果與員工的獎金津貼直接掛鉤，在基礎獎金的基數(shù)上依據(jù)量化指標的變化情況設置不同的檔位，達到那個檔位就按那個檔位的標準計算獎金，多勞多得。此外，對于考核成績優(yōu)秀的員工還有額外的獎勵。

對于工作成績優(yōu)秀的員工進行獎勵的同時也要對表現(xiàn)不佳的員工予以適當?shù)膽徒?。公共圖書館在實際工作中建立配套的獎懲制度時，應注意以下幾點問題：第一，獎懲必須有嚴格的原則、細則規(guī)定，切忌描述模糊、語義不清。第二，獎懲要嚴格依據(jù)考核數(shù)據(jù)進行?？己藬?shù)據(jù)的形成應該以業(yè)績實效為重點，即被考核的崗位工作內(nèi)容都應達到預期的要求。第三，獎懲力度要適當加大，合理拉開差距，切忌搞差距不大的平均主義，挫傷職工的積極性，另外還應該注意不能搞只獎不懲或只懲不獎的消極片面方法，這樣也會使獎懲效力大打折扣。第四，獎懲方式要多元化，要將物質(zhì)方式與非物質(zhì)方式（如晉升機會、帶薪假期、進修機會等）相結(jié)合，避免單一獎懲手段在某些情況下的低效性。第五，獎懲應該對事不對人，考核者應始終樹立獎懲只是促進工作的手段，而不是目的，在獎懲兌現(xiàn)以后應積極幫助考核不合格的員工分析原因，找出差距，共同進步。

［1］［加］Gary P.Latham Kenneth N.Wexley著,蕭鳴政等譯校.績效考評——致力于提高企事業(yè)組織的綜合實力（第2版）［M］.北京:中國人民大學出版社,2002.

［2］王璽主編,辛楓冬編著.最新企業(yè)績效考核實務［M］.北京:中國紡織出版社,2004.

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