萬(wàn)文海，李怡嵩

一、引言

云南某農(nóng)業(yè)科技公司是一家專(zhuān)門(mén)從事種子、種苗、農(nóng)藥和專(zhuān)業(yè)作物營(yíng)養(yǎng)元素肥料為主的農(nóng)業(yè)銷(xiāo)售企業(yè)，其規(guī)模中等，但經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)優(yōu)良。在公司組織結(jié)構(gòu)中，自總經(jīng)理以下設(shè)立銷(xiāo)售部、財(cái)務(wù)部、市場(chǎng)推廣部、行政后勤部四個(gè)職能部門(mén)，沒(méi)有專(zhuān)門(mén)設(shè)置人力資源部門(mén)。初步觀察給人的印象是該公司不重視人力資源管理，但對(duì)公司深入研究后我們發(fā)現(xiàn)，實(shí)際上該公司非常重視人力資源管理在企業(yè)管理中的地位和作用?？偨?jīng)理李先生的話可以為此做很好的詮釋?zhuān)骸拔覀児静辉O(shè)人力資源部門(mén)，是因?yàn)閷?duì)于公司來(lái)說(shuō)這個(gè)部門(mén)的存在沒(méi)有實(shí)際意義，不想流于形式或者盲目跟風(fēng)去設(shè)立這樣一個(gè)雞肋部門(mén)，但這并不代表公司對(duì)于人力資源管理不重視。人力資源管理的職責(zé)，在我們公司分?jǐn)偟搅嗣總€(gè)部門(mén)經(jīng)理的頭上，我們的每一個(gè)部門(mén)經(jīng)理如果拉出去，都能成為一名合格的人力資源經(jīng)理?！惫P者工作所在的地區(qū)福建泉州市，其民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)，中小企業(yè)眾多，上述現(xiàn)象非常普遍。

為什么很多中小企業(yè)一方面不斷重視和強(qiáng)調(diào)人力資源管理的重要性，希望加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的專(zhuān)業(yè)化、規(guī)范化與現(xiàn)代化程度；而另一方面卻出現(xiàn)了人力資源部門(mén)邊緣化的現(xiàn)象？這者主要表現(xiàn)在：人力資源部門(mén)的地位不突出，甚至不設(shè)人力資源部門(mén)；人力資源部門(mén)的人員編制相對(duì)縮減；人力資源部門(mén)被排除在組織高層決策圈之外；人力資源部門(mén)主要以日常的事務(wù)性工作為主；作為一個(gè)部門(mén)，其在組織當(dāng)中的存在顯得可有可無(wú)。因此，本文對(duì)于中小企業(yè)人力資源部門(mén)邊緣化這一現(xiàn)象出現(xiàn)的原因、優(yōu)勢(shì)及劣勢(shì)進(jìn)行了分析，認(rèn)為這種現(xiàn)象的本質(zhì)在于進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)中小企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)了新的趨勢(shì)，在某種程度上它有利于中小企業(yè)充分發(fā)揮其自身優(yōu)勢(shì)，更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源管理目標(biāo)。

二、中小企業(yè)人力資源部門(mén)邊緣化的成因

通過(guò)對(duì)一些出現(xiàn)人力資源部門(mén)邊緣化特征的中小企業(yè)的研究，我們發(fā)現(xiàn)：雖然這些企業(yè)的人力資源部門(mén)處在弱勢(shì)地位，但企業(yè)的高層管理者卻非常重視企業(yè)的人力資源管理，對(duì)人力資源的獲取、開(kāi)發(fā)、保留、利用等方面進(jìn)行的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等方面的工作往往是卓有成效的。即雖然企業(yè)人力資源部門(mén)處在邊緣化，可人力資源管理在企業(yè)管理中的作用非常突出。通過(guò)研究我們發(fā)現(xiàn)其主要有以下幾個(gè)原因：

（一）中小企業(yè)的特性

中小企業(yè)有如下特點(diǎn)：第一，與大型企業(yè)相比較，中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策權(quán)高度集中，有利于企業(yè)快速做出決策；第二，中小企業(yè)組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，整個(gè)組織的整體性和靈活性能夠緊密結(jié)合，面對(duì)環(huán)境的變化需要能夠做出靈活有效的變革；第三，中小企業(yè)需要將有限的人力、財(cái)力和物力投入到自身最為核心的業(yè)務(wù)，最大限度的發(fā)揮出自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，以此在市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)中尋求突破。

上述特點(diǎn)決定了：第一，中小企業(yè)難以設(shè)置完整的職能體系，也難以形成一個(gè)完整有效的正式人力資源管理體系，因此其對(duì)人力資源部門(mén)和人員的設(shè)置要求不是非常迫切；第二，中小企業(yè)往往專(zhuān)注于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的核心部分，對(duì)于人力資源這樣的輔助部門(mén)的關(guān)注相對(duì)不足；第三，專(zhuān)職的人力資源部門(mén)或人員會(huì)增加企業(yè)的成本，并降低企業(yè)的反應(yīng)速度和決策效率。這些會(huì)導(dǎo)致中小企業(yè)人力資源部門(mén)形式上的邊緣化。

（二）中小企業(yè)人力資源管理職能的升級(jí)與滲透

1.人力資源管理職能的升級(jí)。傳統(tǒng)的人力資源管理雖脫離了簡(jiǎn)單的人事管理的范疇，但實(shí)質(zhì)上主要還是從事一些事務(wù)性的工作，如招聘、培訓(xùn)、薪酬福利、績(jī)效考核、勞動(dòng)關(guān)系與人事檔案管理等，這樣的人力資源管理職能的定位對(duì)于現(xiàn)代中小企業(yè)的發(fā)展支持是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，也不能充分的發(fā)揮出中小企業(yè)“小、靈、快、精”的優(yōu)勢(shì)。在中小企業(yè)中，人力資源管理功能需要與其他職能融為一體，特別是要與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。人力資源管理不僅僅是輔助與支持作用，需要上升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度，轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€(gè)戰(zhàn)略管理職能，將企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合起來(lái)，以此統(tǒng)籌和支持企業(yè)其他戰(zhàn)略規(guī)劃和管理決策。[1]企業(yè)人力資源管理者也是戰(zhàn)略管理者以及其他管理職能的承擔(dān)者。人力資源管理職能正向一種既能承擔(dān)新的戰(zhàn)略角色，同時(shí)又能成功地履行原有職能的新型人力資源管理職能轉(zhuǎn)變。正是因?yàn)槠髽I(yè)管理者在實(shí)際中體會(huì)到了這一點(diǎn)，從而使基本的人力資源管理職能在日常的企業(yè)管理中漸漸淡化，從表面上看，人力資源管理似乎被邊緣化了，實(shí)則在更高層次上受到了重視。

2.人力資源管理職能的分散滲透。人力資源管理并非只是人力資源部門(mén)的職責(zé)，這一點(diǎn)在中小企業(yè)表現(xiàn)尤為突出。在人力資源管理專(zhuān)業(yè)化水平相對(duì)較低、成本受到嚴(yán)格限制的中小企業(yè)，要使其快速反應(yīng)的優(yōu)勢(shì)得到充分發(fā)揮，人力資源管理職責(zé)分散和滲透到企業(yè)的直線經(jīng)理人手中就顯得很有必要。

“全面人力資源管理”的概念就是要求人力資源管理滲透到管理的每個(gè)角落，需要組織內(nèi)部的不同成員共同參與完成。[2]尤其在中小企業(yè)中，一個(gè)好的經(jīng)理首先應(yīng)當(dāng)是一個(gè)好的人力資源經(jīng)理。人力資源管理職能需要下放給直線經(jīng)理，直線經(jīng)理在人力資源管理中的地位和作用顯著上升。人力資源管理權(quán)力的下放或分散化，使得其職能滲透到了直線經(jīng)理的職務(wù)之中，不僅能夠提高直線經(jīng)理的決策效能，加快決策速度，而且也會(huì)在管理的各個(gè)層面上使人與事達(dá)到統(tǒng)一，節(jié)約管理成本。

例如引言中我們提到的公司，其將人力資源管理6大模塊職能分散到了各個(gè)直線經(jīng)理手中。其中，由總經(jīng)理負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的制定；副總經(jīng)理和各部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)員工的招聘與內(nèi)部培訓(xùn)；各部門(mén)經(jīng)理直接負(fù)責(zé)本部門(mén)人員的績(jī)效考核，總經(jīng)理負(fù)責(zé)各部門(mén)經(jīng)理的績(jī)效考核；財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)全體員工的薪酬福利；行政后勤部負(fù)責(zé)日常的人事管理以及勞動(dòng)關(guān)系管理。公司雖然沒(méi)有人力資源部門(mén)，但整個(gè)公司的人力資源管理工作卻進(jìn)行的井井有條。這種人力資源管理模式有利于提高人力資源管理效率，節(jié)約了人力資源管理的顯性和隱性成本。

（三）人力資源外包的發(fā)展

目前國(guó)內(nèi)已經(jīng)涌現(xiàn)出了許多專(zhuān)業(yè)、規(guī)范、高效的人力資源管理咨詢(xún)服務(wù)機(jī)構(gòu)，同時(shí)，勞動(dòng)力市場(chǎng)的進(jìn)一步規(guī)范以及相關(guān)法律法規(guī)的完善，使得企業(yè)尋求人力資源管理咨詢(xún)與外包服務(wù)的方案逐漸成熟。[3][4]人力資源管理外包已經(jīng)滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人力資源管理業(yè)務(wù)，包括人力資源規(guī)劃、制度設(shè)計(jì)與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪資調(diào)查及方案設(shè)計(jì)、培訓(xùn)工作、勞動(dòng)仲裁、員工關(guān)系、企業(yè)文化設(shè)計(jì)等方面。 對(duì)于中小企業(yè)來(lái)講，由于其規(guī)模不大，組織結(jié)構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單，無(wú)需設(shè)置形式上完整的人力資源部門(mén)或崗位。人力資源外包能有效平衡甚至降低企業(yè)管理成本，提升企業(yè)管理效率，可以使企業(yè)將更多的精力投入到核心業(yè)務(wù)的開(kāi)展中去。如今，許多中小企業(yè)已經(jīng)將自己的一項(xiàng)或者多項(xiàng)人力資源管理職能外包，取得了良好的效果。

（四）傳統(tǒng)人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變

1981 年，Devanna、Fombrum 和 Tichy在《人力資源管理：一個(gè)戰(zhàn)略觀》一文中提出并深刻分析了企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源的關(guān)系，標(biāo)志著戰(zhàn)略人力資源管理的產(chǎn)生。戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)地將人與企業(yè)聯(lián)系起來(lái)，將人力資源視為一種獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的首要資源，強(qiáng)調(diào)通過(guò)人力資源規(guī)劃、政策及具體實(shí)踐，獲取與企業(yè)戰(zhàn)略垂直匹配，并能在企業(yè)內(nèi)部活動(dòng)間水平匹配的具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源配置。它強(qiáng)調(diào)所有的人力資源活動(dòng)都是為了達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。

對(duì)于中小企業(yè)來(lái)講，由于其組織結(jié)構(gòu)一般較為簡(jiǎn)單，人員結(jié)構(gòu)也較為精簡(jiǎn)，企業(yè)推行戰(zhàn)略人力資源管理，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略性的高度，能最大化的體現(xiàn)出戰(zhàn)略人力資源管理的優(yōu)越性。再加上中小企業(yè)自身的條件與特性，決定了整個(gè)企業(yè)管理系統(tǒng)需要更好的融合，也更容易將人力資源管理職能融入到企業(yè)的日常管理活動(dòng)以及戰(zhàn)略形成和執(zhí)行的過(guò)程中。[5]大部分的中小企業(yè)傾向于成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，從人力資源管理角度上來(lái)看，進(jìn)行成本控制就意味著一方面需要精簡(jiǎn)人力資源管理人員的人數(shù)，另一方面要加強(qiáng)人力資源管理的效率，這就要求中小企業(yè)的人力資源管理職能進(jìn)行分散和滲透，從而使中小企業(yè)人力資源部門(mén)顯得被邊緣化了。

三、中小企業(yè)人力資源部門(mén)邊緣化的優(yōu)勢(shì)與挑戰(zhàn)

（一）中小企業(yè)人力資源部門(mén)邊緣化的優(yōu)勢(shì)

以上分析表明，目前中小企業(yè)人力資源部門(mén)邊緣化現(xiàn)象僅僅是人力資源管理作用降低的假象，本質(zhì)在于企業(yè)管理者對(duì)人力資源管理的重視和人力資源管理職能的發(fā)展。它能夠給中小企業(yè)帶來(lái)如下的優(yōu)勢(shì)：

第一，降低企業(yè)管理成本與人力資源投資費(fèi)用。尤其是對(duì)一些人員規(guī)模較小的企業(yè)來(lái)說(shuō)，僅人力資源部門(mén)人員編制的縮減這一點(diǎn)，就能有效降低企業(yè)的管理成本與費(fèi)用。

第二，提高了企業(yè)管理特別是人力資源管理的效率。對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源部門(mén)的邊緣化可以使人力資源管理職能分散滲透到直線經(jīng)理手中，或者外包出去。前者有利于提高管理者的決策效能，加快決策速度，從而使企業(yè)在各個(gè)層面上緊密協(xié)作，高度統(tǒng)一；后者可以使企業(yè)得到專(zhuān)業(yè)、高效的人力資源管理服務(wù)。

第三，增強(qiáng)企業(yè)管理的融合度，發(fā)揮組合效應(yīng)。從企業(yè)的管理層面來(lái)說(shuō)，推行戰(zhàn)略人力資源管理可以使企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度契合，將企業(yè)的管理目標(biāo)與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)高度統(tǒng)一，從而能夠充分發(fā)揮中小企業(yè)各類(lèi)管理相互滲透的組合效應(yīng)優(yōu)勢(shì)，使得整個(gè)組織高速、高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

第四，有利于有限資源的合理利用，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。一個(gè)人的精力是有限的，一個(gè)企業(yè)的資源與精力同樣是有限的。中小企業(yè)在人力資源管理專(zhuān)職人員等方面減少投入，可以讓企業(yè)在核心業(yè)務(wù)與核心競(jìng)爭(zhēng)力的開(kāi)發(fā)等方面投入更多的資源與精力，從而使企業(yè)得到更好的發(fā)展。

（二）中小企業(yè)人力資源部門(mén)邊緣化的挑戰(zhàn)

1.對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成不利影響。無(wú)論是人力資源管理職能的分散滲透、與其他職能的融合，還是人力資源外包，都會(huì)影響企業(yè)自身高水平與專(zhuān)業(yè)化人力資源管理隊(duì)伍和平臺(tái)的建設(shè)與發(fā)展。[6]隨著中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展壯大，上述現(xiàn)象還會(huì)影響到企業(yè)的管理體系建設(shè)，造成企業(yè)內(nèi)部管理混亂。而人力資源外包也會(huì)導(dǎo)致人力資源管理戰(zhàn)略與企業(yè)其他戰(zhàn)略發(fā)生脫節(jié)，從而成為企業(yè)管理的短板，影響企業(yè)高速健康的發(fā)展。另外，人力資源外包還有可能導(dǎo)致合作雙方的“水土不服”及核心技術(shù)的泄露或核心競(jìng)爭(zhēng)力的喪失等。

2.造成員工對(duì)人力資源管理的誤解。在人力資源部門(mén)邊緣化的過(guò)程中，企業(yè)員工尤其是企業(yè)中層管理人員和基層員工對(duì)這一現(xiàn)象容易產(chǎn)生誤解。由于人力資源部門(mén)不像其他部門(mén)直接“為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)”，再加上人力資源部門(mén)的邊緣化，會(huì)使得企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)人力資源管理的認(rèn)識(shí)產(chǎn)生偏差：雖然知道人力資源管理的重要性，但在實(shí)際的工作中并沒(méi)有加以重視；即使認(rèn)識(shí)到了人力資源管理很重要，但覺(jué)得實(shí)際上企業(yè)的財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)等核心業(yè)務(wù)更加重要。這會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略及其職能在執(zhí)行過(guò)程中受到阻力，難以自上而下在整個(gè)企業(yè)內(nèi)部推行開(kāi)來(lái)。因此，企業(yè)管理者要注重企業(yè)內(nèi)部的全面溝通，使得整個(gè)企業(yè)內(nèi)部從高層管理者到一線員工都充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，從而避免企業(yè)內(nèi)部的不和諧。

3.增加直線經(jīng)理人員的負(fù)擔(dān)。在人力資源部門(mén)邊緣化的同時(shí)，人力資源管理職能必然由相應(yīng)的直線經(jīng)理承擔(dān)。在企業(yè)很小和任務(wù)單一的情況下，直線經(jīng)理人員尚可承受。但一些中小企業(yè)雖然規(guī)模小，但同樣要考慮很多因素對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的影響。如果再承擔(dān)相應(yīng)的人力資源管理工作，直線經(jīng)理可能會(huì)因?yàn)槿蝿?wù)的繁重而降低決策和執(zhí)行的效率和質(zhì)量。

四、中小企業(yè)人力資源部門(mén)邊緣化的實(shí)施舉措

中小企業(yè)人力資源部門(mén)的邊緣化，對(duì)于人力資源管理和企業(yè)管理方面有著積極的促進(jìn)作用。但邊緣化也會(huì)帶來(lái)一些不利影響，甚至阻礙企業(yè)的發(fā)展。因此，在人力資源部門(mén)邊緣化過(guò)程中，一定要加強(qiáng)控制，規(guī)避潛在風(fēng)險(xiǎn)，預(yù)防人力資源管理邊緣化的產(chǎn)生。

首先，無(wú)論是加強(qiáng)人力資源部門(mén)的職能與權(quán)限，還是人力資源部門(mén)邊緣化，其核心本質(zhì)都是根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況做出人力資源管理戰(zhàn)略決策。[7][8]中小企業(yè)人力資源部門(mén)邊緣化的實(shí)施，必須建立在人力資源管理為企業(yè)管理核心的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)企業(yè)自身內(nèi)外部環(huán)境的分析，制定出符合企業(yè)生存和發(fā)展需要的以戰(zhàn)略人力資源管理為導(dǎo)向的管理體系。企業(yè)人力資源管理的觀念需要從傳統(tǒng)的人力資源管理轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略人力資源管理，企業(yè)內(nèi)部在開(kāi)展傳統(tǒng)的人力資源管理職能的同時(shí)，更要重視戰(zhàn)略層次的人力資源規(guī)劃制定，以此保證人力資源管理在企業(yè)管理中的重要地位。

其次，在實(shí)施企業(yè)人力資源部門(mén)邊緣化的過(guò)程中，要重點(diǎn)關(guān)注兩個(gè)平衡點(diǎn)：一是人員削減與工作效率之間的平衡點(diǎn)，即人力資源部門(mén)人員的削減要與實(shí)際的崗位職能相匹配，不能一味追求降低企業(yè)管理成本從而導(dǎo)致管理效率的降低，或者過(guò)度分散人力資源管理職能導(dǎo)致整個(gè)管理流程體系的混亂：二是企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)中外包與內(nèi)部控制的平衡點(diǎn)，一方面需要將一些事務(wù)性和非戰(zhàn)略性的人力資源職能最大、最優(yōu)化的外包出去；另一方面企業(yè)應(yīng)精確控制外包合作的項(xiàng)目和目標(biāo)，明確哪些是不需要或者不能外包的項(xiàng)目，以免過(guò)度依賴(lài)外包從而導(dǎo)致企業(yè)自身人力資源管理體系和平臺(tái)建設(shè)的滯后和缺失，制約企業(yè)今后的發(fā)展。[9]

最后，中小企業(yè)實(shí)施人力資源部門(mén)邊緣化時(shí)需要充分保證自身靈活、快速、高效的優(yōu)勢(shì)，這就需要企業(yè)內(nèi)部有良好的氛圍和有效的溝通機(jī)制作為保障。因此，中小企業(yè)尤為需要重視企業(yè)文化的建設(shè)，加強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力，不論是行動(dòng)上，還是戰(zhàn)略目標(biāo)上，都需要企業(yè)全體員工能夠上下齊心，目標(biāo)一致。

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