姚美紅

試探高校教師管理中的和諧激勵

姚美紅

在高校教師管理過程中實施和諧激勵，要樹立以人為本的管理理念，要構(gòu)建以人為本的激勵機制，要堅持教師的發(fā)展性評價。

高校；教師管理；和諧激勵；發(fā)展性評價

高校教師是從事高等教育教學(xué)工作的專職人員，是高校教育職能的主要實施者，是培養(yǎng)適應(yīng)社會需要的高素質(zhì)創(chuàng)新人才的主力軍。筆者在調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)，由于多方面的原因，高校教師工作的積極性不高、主動性欠佳、重利輕教等不良現(xiàn)象具有一定的普遍性，如何消除新時期影響高校教師工作積極性的不和諧因素，這是當(dāng)前面臨的重要問題。筆者認(rèn)為應(yīng)該采取符合教師心理和行為活動規(guī)律的激勵方式，利用和諧的激勵環(huán)境，去激發(fā)高校教師積極工作的潛能，從而達到提高管理效率的目標(biāo)，使高校教師充分發(fā)揮其“人類靈魂的工程師”的作用。

一 和諧激勵的內(nèi)涵

“和諧”一詞中國古已有之，“夫任一人則孰，任數(shù)人則相倚，政專則和諧，象倚則達戾”(《辭?！?，和諧用于指代配合(或搭配)得適當(dāng)、勻稱、協(xié)調(diào)而不生澀、不別扭。如今中央大力提倡構(gòu)建社會主義和諧社會，并廣泛擴展到社會生活的各個領(lǐng)域，和諧成為人們追求美好事物和處事的價值觀和方法論?！凹睢庇兄ぐl(fā)、鼓勵、調(diào)動人的積極性之意，可以激發(fā)人的動機，鼓勵人的行為，使人們產(chǎn)生一種向著預(yù)定目標(biāo)奮進的內(nèi)在驅(qū)動力，從而達到使人們的行為逐漸由無到有、由弱到強、由低頻到高頻向預(yù)期的目標(biāo)邁進的目的；激勵是管理的核心，和諧激勵可以理解為：管理者根據(jù)管理目標(biāo)和管理對象的需求確定合適的激勵方式，使管理對象在優(yōu)雅的工作環(huán)境里，在和諧的人際關(guān)系中，在公平公正的競爭條件下，在愉悅的工作心境下，與管理者共同努力既完成管理目標(biāo)又發(fā)展自己的過程。和諧激勵的目標(biāo)不僅關(guān)注管理目標(biāo)的實現(xiàn)，也注重管理對象的專業(yè)成長和全面發(fā)展，使管理目標(biāo)和管理對象的全面發(fā)展在管理過程中做到同時和諧地達成，這是現(xiàn)代管理應(yīng)該遵循的重要原則之一。

二 和諧激勵的實施

和諧激勵強調(diào)管理者和管理對象的共同努力和協(xié)調(diào)相處，激勵的目的既要圓滿實現(xiàn)管理目標(biāo)又要使管理對象在愉快的環(huán)境中得到全面發(fā)展。要想達到如此美好的境界，在高校教師管理中，應(yīng)該注意以下幾點：

1.牢固樹立“以人為本”的管理理念。

黨的十六屆三中全會提出了科學(xué)發(fā)展觀，其內(nèi)容就是：堅持以人為本，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀，從而達到促進經(jīng)濟社會和人的全面發(fā)展。胡錦濤在十七大報告中強調(diào)指出，科學(xué)發(fā)展觀的第一要義是發(fā)展，核心是以人為本?！耙匀藶楸尽笔侵敢匀巳妗⒆杂傻陌l(fā)展為核心，把該理念運用到現(xiàn)代管理之中，要求管理過程建立在組織成員的自我管理基礎(chǔ)上，利用組織的共同目標(biāo)作為牽引，引導(dǎo)組織成員學(xué)會駕馭自己和發(fā)展自己，進而實現(xiàn)個人與組織全面自由的共同成長和發(fā)展。這種管理理念具有“為了人、尊重人、理解人”和“依靠人、滿足人、發(fā)展人”等重要內(nèi)涵。按照這種思想，在高校管理中就應(yīng)該樹立以教師為本的管理理念，做到在滿足教師的基本物質(zhì)需要的同時，還要注重充分尊重、理解和關(guān)心教師，根據(jù)不同教師的不同需求和心理特點選擇相應(yīng)的激勵方式，充分發(fā)揮教師的主觀能動性，促使教師自覺地把自我價值的實現(xiàn)融入學(xué)校的事業(yè)發(fā)展中，使教師與學(xué)校成為緊密相連的命運共同體和利益共同體。

目前，我國高?，F(xiàn)行的教師管理大多采用制度管理，并結(jié)合高校各自的實際情況，采用一整套量化的指標(biāo)體系來考評教師的工作業(yè)績。這種規(guī)范的制度管理使高校的常規(guī)工作管理做到了有章可循，它有力地確保高校各項常規(guī)工作能夠按照既定模式有條不紊地開展并實現(xiàn)管理目標(biāo)，這為保證和提高高校的教育教學(xué)質(zhì)量等工作提供了強有力的保障。但是，我們應(yīng)該看到這種制度化的管理并未對人性中的情感因素給予應(yīng)有的關(guān)懷和利用。在這種管理模式中，教師主要被當(dāng)作一種手段而不是目的，容易在運行的過程中產(chǎn)生傷害教師和影響教師的全面發(fā)展的嚴(yán)重后果。因此，為了使教師在內(nèi)心上保持平衡和愉悅，在高校教師管理的過程中，除了需要采用合適的制度管理這種剛性管理之外，還要善于穿插運用柔性管理的方法，在制定管理目標(biāo)的過程中，要做到認(rèn)真傾聽所有教師多方面的不同意見，并對所有意見進行仔細(xì)研究；在執(zhí)行剛性的管理制度時，要特別注意對教師體現(xiàn)人文關(guān)懷的情感和思想；在對管理結(jié)果進行評價時，要注重從多個角度進行綜合分析，要體現(xiàn)原則性和靈活性的辯證統(tǒng)一；在管理的過程中，管理者要注重把和諧和團結(jié)作為貫穿整個管理過程的一條紅線，始終做到維護教師的尊嚴(yán)和尊重教師的名譽；在處理管理過程中的矛盾沖突時，要注重保持一定程度的混沌調(diào)和狀態(tài)，對教師要做到曉之以理，動之以情，牢固樹立以教師為本的思想，采取和諧激勵的方式，廣泛地調(diào)動教師的積極性和主動性，把教師緊緊團結(jié)到高校和教師的共同目標(biāo)上來，使教師感到在學(xué)校工作是展示自己和發(fā)展自己的快樂平臺，最終達到促進高校和教師共同全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。

2.切實構(gòu)建以人為本的激勵體制。

和諧激勵離不開激勵體制的建設(shè)和完善，完善的激勵體制是高校教師管理工作獲得良好結(jié)果的前提和基礎(chǔ)，“沒有規(guī)矩不成方圓”，完全沒有規(guī)章制度約束的學(xué)校必然是無序的、混亂的，和諧激勵也必然因為無法落實而喪失其立足點。以人為本的激勵體制，強調(diào)管理者要依據(jù)參與者的心理需求，科學(xué)地設(shè)置一些外部刺激手段來激發(fā)參與者的行為動機，調(diào)動參與者的參與熱情和積極性，使參與者的行為朝著設(shè)定的目標(biāo)發(fā)展并達到既定的目的。在高校教師管理中構(gòu)建以人為本的激勵機制，要注重根據(jù)高校教師的心理需要，恰當(dāng)?shù)剡\用相應(yīng)的刺激手段來激發(fā)教師的行為動機，促使教師把自己的個人需求和高校的管理目標(biāo)有機地結(jié)合起來，從而調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性。

要想充分發(fā)揮激勵機制對高校教師的引導(dǎo)作用，在構(gòu)建激勵機制的過程中，要注重解決好以下兩個方面的問題：

第一，要準(zhǔn)確把握教師的心理需求。管理心理學(xué)告訴我們，人的行為動機和積極性，都是與人的需要相關(guān)聯(lián)的，是由人的心理需要和外界刺激交互影響產(chǎn)生的結(jié)果。在目前情況下，高校教師特別需要的是得到人格和勞動的尊重以及自我價值的實現(xiàn)，他們渴望個人才能得到充分發(fā)揮。因此，對高校教師要注重設(shè)置榮譽激勵和資助自我實現(xiàn)的激勵，并把物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合起來，給教師授予相應(yīng)的榮譽和提供展示才華的機會，往往可以激發(fā)教師的工作熱情和創(chuàng)造性。

第二，要切實塑造好共同目標(biāo)和恰當(dāng)設(shè)置多樣化的激勵措施。高校教師管理中的共同目標(biāo)，是在管理過程中學(xué)校和全體教師共同擁有的工作目標(biāo)、價值觀與使命。它既是學(xué)校奮斗的目標(biāo)，也是全體教師共同努力的方向。在構(gòu)建共同目標(biāo)的過程中，要充分征求全體成員的意見，注重集中全體成員的智慧，以便確保共同目標(biāo)的代表性和正確性。在設(shè)置激勵措施時，要注重針對高校教師心理要求存在的普遍性和差異性，恰當(dāng)設(shè)置多樣化的激勵。實踐證明，在高校教師管理中，行之有效的激勵方法有：針對共同目標(biāo)設(shè)置的工作目標(biāo)激勵、利用教師在教學(xué)活動中反饋的信息進行的反饋激勵、管理者對教師的關(guān)懷激勵、恰當(dāng)?shù)莫剟罴詈瓦m度的懲罰激勵等等。

3.始終堅持教師的發(fā)展性評價。

教師評價是教師聘用和晉升的重要依據(jù)，是衡量教師水平的客觀標(biāo)尺，是高校教師管理的重要手段。在確定評價內(nèi)容、構(gòu)建評價指標(biāo)、選擇評價方法以及使用評價結(jié)果等一系列管理工作中，如果堅持對教師進行發(fā)展性評價，會對高校教師管理的過程和結(jié)果產(chǎn)生重要的積極影響。

發(fā)展性評價就是完全以促進教師能夠更快更好地成長作為評價的中心，而不是單純地為了檢查而評價，或者是為了淘汰而評價。發(fā)展性評價所采取的所有措施，都是圍繞著激勵每一位教師能夠不斷地超越自我，超越今天，使教師不斷獲得持續(xù)進取的信心和提高能力的勇氣。評價的結(jié)果就是要使教師能夠始終在和諧的環(huán)境中保持積極向上的工作態(tài)度和活力，在不斷進步的喜悅中得到健康而迅速的成長。

長期以來，我國高校對教師工作業(yè)績進行評價時，存在著片面追求數(shù)量而忽視質(zhì)量的傾向，這種做法極大地影響著教師的健康成長。對管理過程中的各項評價指標(biāo)進行量化操作，如對教學(xué)、科研、發(fā)表論文、出版教材著作等業(yè)務(wù)工作進行計量和打分，這是我們考核和評價教師工作業(yè)績的重要途徑和方法，這個方法本身并無可厚非。但問題在于各項評價指標(biāo)的加權(quán)系數(shù)和分值是否切合實際？評價的結(jié)果是否科學(xué)合理？這關(guān)系到對教師的評價結(jié)果是否客觀公正、評價的作用能否對高校的相關(guān)工作起到積極的推動作用、教師今后將如何發(fā)展等一系列重大的問題。

提倡在教師的評價問題上積極推行教師的發(fā)展性評價，就是要給每一位教師創(chuàng)設(shè)一種比較寬松的成長環(huán)境，使教師在成長的過程中擁有更多爭取成功的機會。因而，教師更能根據(jù)自身的實際需要和學(xué)校的利益與發(fā)展做出自身的努力。

堅持教師的發(fā)展性評價與我們目前常用的評價方法有什么不同呢？

第一，發(fā)展性評價在理念上強調(diào)教師的專業(yè)素養(yǎng)存在一個發(fā)展的過程。我們評價教師的專業(yè)素養(yǎng)，只能反映教師的局部情況，只能說明教師現(xiàn)在和過去某一方面的能力，而不能說明這個教師的全部水平，更不能替代和說明他(她)的未來。暫時能力弱、業(yè)績差的教師，通過為其提供良好的發(fā)展空間和足夠的努力機會等方式，可以促使其成為能力強、業(yè)績好的教師。

第二，發(fā)展性評價在制度上強調(diào)教師聘用工作的嚴(yán)肅性。這就是說，要嚴(yán)肅地對待教師的聘用工作，在聘用初期，要為聘用者設(shè)立一個試用期。通過試用，對于那些不能達到任職條件的教師，學(xué)校要及時予以辭退。這樣，既能給聘用者創(chuàng)設(shè)一個努力成長為合格教師的動力和機會，又可以使學(xué)校人事部門減少職務(wù)聘用工作的盲目性，切實把好教師入口關(guān)。

第三，發(fā)展性評價在策略上強調(diào)在職教師特點的多樣性和學(xué)術(shù)品質(zhì)的發(fā)展性。發(fā)展性評價注重對學(xué)校在職教師的培養(yǎng)和發(fā)展，尤其是青年教師業(yè)務(wù)水平的提高和發(fā)展，因為學(xué)校現(xiàn)有的教師是我們教師隊伍建設(shè)的主體。高校教師管理工作的重點主要應(yīng)該放在如何盡快地建立和健全教師的培養(yǎng)和發(fā)展機制上，而不是放在篩選機制上。

三 結(jié)語

在高校的教師管理中，實施和諧激勵是提高教師積極性的有效方式。在實施和諧激勵的過程中，高校教育管理者要樹立以人為本的管理理念，構(gòu)建以人為本的激勵機制，堅持教師的發(fā)展性評價。

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(責(zé)任編輯：宋瑞斌)

OnHarmoniousIncentivesMechanismforTeachersAdministrationinCollegesandUniversities

Yao Meihong

In the process of the implementation of the harmonious incentives， we should pay attention to establish a people-oriented management philosophy， and build an incentive mechanism with a people-oriented idea ， and the development teachers evaluation approach should be adopted.

colleges and universities; Teacher management; harmonious incentives; development evaluation

姚美紅，副研究員，湖南理工學(xué)院社科部，湖南·岳陽。研究方向：高等教育管理。郵政編碼：414006

1672-6758(2011)12-0018-2

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