李仕超

(山東女子學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，山東濟(jì)南250352)

關(guān)于企業(yè)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的思考

李仕超

(山東女子學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，山東濟(jì)南250352)

勞動(dòng)關(guān)系是社會(huì)勞動(dòng)過(guò)程中，勞動(dòng)者與用人單位之間的社會(huì)關(guān)系，是社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系中最本質(zhì)和最根本的關(guān)系。促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系是適應(yīng)我國(guó)社會(huì)發(fā)展需要，構(gòu)建和諧社會(huì)的重要內(nèi)容。目前我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)出關(guān)系復(fù)雜化、類型多樣化、主體明晰化和運(yùn)行市場(chǎng)化等特點(diǎn)，因此，如何協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展，是當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中一個(gè)重要的課題。

和諧勞動(dòng)關(guān)系;心理契約;人力資源管理;工會(huì)

一、和諧勞動(dòng)關(guān)系的重要意義

2006年10月中國(guó)共產(chǎn)黨第十六屆中央委員會(huì)第六次全體會(huì)議《中共中央關(guān)于構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)若干重大問(wèn)題的決定》中指出:……實(shí)施積極的就業(yè)政策，發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系……?！稕Q定》提出要發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系，并明確了具體的制度建設(shè)和政策措施。這是黨的文件第一次系統(tǒng)論述這個(gè)問(wèn)題，對(duì)發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系具有重大的指導(dǎo)意義。2011年3月份，溫家寶總理在十一屆全國(guó)人大四次會(huì)議上所做的政府工作報(bào)告中指出，“……推動(dòng)建立和諧勞動(dòng)關(guān)系……”。今年要“……加強(qiáng)勞動(dòng)保障監(jiān)察執(zhí)法，完善勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)制，依法維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系……”。

(一)和諧勞動(dòng)關(guān)系是和諧社會(huì)的重要組成部分

黨提出發(fā)展、推動(dòng)和構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，體現(xiàn)了和諧勞動(dòng)關(guān)系是和諧社會(huì)的重要組成部分。恩格斯指出:“資本和勞動(dòng)的關(guān)系，是我們現(xiàn)代全部社會(huì)體系所依以旋轉(zhuǎn)的軸心?！弊鳛椤拜S心”的勞動(dòng)關(guān)系的狀態(tài)決定著“全部現(xiàn)代社會(huì)體系”的狀態(tài)，勞動(dòng)關(guān)系緊張則整個(gè)社會(huì)體系就緊張，勞動(dòng)關(guān)系和諧則整個(gè)社會(huì)和諧就有了重要基礎(chǔ)。社會(huì)主義和諧社會(huì)，是民主法治、公平正義、誠(chéng)信友愛(ài)、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處的社會(huì)。具體地講，和諧社會(huì)就是各種社會(huì)關(guān)系穩(wěn)定協(xié)調(diào)。勞動(dòng)關(guān)系本身是極其重要的一種社會(huì)關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定，與其他社會(huì)關(guān)系協(xié)調(diào)就是和諧社會(huì)的重要內(nèi)容;另一方面，和諧勞動(dòng)關(guān)系能促進(jìn)社會(huì)各階層之間的和諧。

(二)“和諧”是勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)和核心

“和諧”在勞動(dòng)關(guān)系的建立和維系過(guò)程中占有重要地位。當(dāng)前，資源配置市場(chǎng)化、知識(shí)信息化、經(jīng)濟(jì)全球化、人口老齡化等多重社會(huì)變遷交織，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整優(yōu)化升級(jí)、國(guó)有企業(yè)改革深化、農(nóng)村勞動(dòng)力加速轉(zhuǎn)移……等多樣經(jīng)濟(jì)要素突變，使得用人單位主體多元化，勞動(dòng)關(guān)系柔性化、多樣化、復(fù)雜化、動(dòng)態(tài)化、分層化日趨明顯，導(dǎo)致勞動(dòng)就業(yè)、社會(huì)保障、收入分配等關(guān)系勞動(dòng)者切身利益的問(wèn)題比較突出。上述狀況使我國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生了深刻的變化，也為勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整帶來(lái)巨大的挑戰(zhàn)。每一次上述環(huán)境要素的改變，都使得勞動(dòng)關(guān)系在某一個(gè)局部領(lǐng)域更加緊張。

經(jīng)過(guò)政府、法律工作者、企業(yè)以及相關(guān)機(jī)構(gòu)和人員的長(zhǎng)期不懈努力，目前我國(guó)在勞動(dòng)關(guān)系建立方式、權(quán)利義務(wù)、存續(xù)形式、爭(zhēng)議解決等多方面已經(jīng)取得了長(zhǎng)足的進(jìn)展。但就業(yè)領(lǐng)域結(jié)構(gòu)性矛盾突出、東部沿海勞動(dòng)密集型制造業(yè)和服務(wù)業(yè)出現(xiàn)“招工難”、農(nóng)民工以及靈活就業(yè)人員社會(huì)保險(xiǎn)問(wèn)題、普通員工工資增長(zhǎng)機(jī)制等問(wèn)題仍然是當(dāng)前勞動(dòng)者關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題。加班常態(tài)化、多元化用工模式下同工不同酬、帶薪年假形同虛設(shè)、離職補(bǔ)償難、工傷待遇難執(zhí)行、社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移爭(zhēng)議等問(wèn)題是最近幾年來(lái)勞動(dòng)抱怨、勞動(dòng)爭(zhēng)議和勞動(dòng)沖突的焦點(diǎn)。解決上述焦點(diǎn)問(wèn)題的關(guān)鍵是“和諧勞動(dòng)關(guān)系”的建立。

二、構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的要素

(一)企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度是和諧勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵

企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度是企業(yè)文化的重要內(nèi)容，是企業(yè)核心價(jià)值觀的體現(xiàn)，它包括經(jīng)營(yíng)管理制度、安全生產(chǎn)制度、服務(wù)管理制度、人力資源管理制度、培訓(xùn)管理制度、環(huán)境管理制度等一系列企業(yè)管理制度。與勞動(dòng)者直接相關(guān)的規(guī)章制度包括勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì)保險(xiǎn)、福利待遇、工時(shí)休假、員工獎(jiǎng)懲、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理以及其他勞動(dòng)管理等制度［1］。

建立和完善企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度是保障企業(yè)各項(xiàng)目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)的必要措施之一、是和諧勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵所在。完善的規(guī)章制度可以保證企業(yè)的管理行為規(guī)范化、制度化、法制化，從而保障勞動(dòng)者和企業(yè)雙方的合法權(quán)益，避免侵權(quán)行為的出現(xiàn)，成為和諧勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵。員工在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，也必須依據(jù)企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度規(guī)范、約束自身行為，并且預(yù)測(cè)自身行為對(duì)企業(yè)的影響，從而避免因?yàn)檫`反企業(yè)規(guī)章制度而使勞動(dòng)關(guān)系緊張。

(二)人力資源管理工作是和諧勞動(dòng)關(guān)系的建設(shè)者

人力資源管理部門和管理者在企業(yè)中代表企業(yè)“做人的工作”，要幫助企業(yè)建設(shè)民主法治、公平正義、誠(chéng)信友愛(ài)、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處的企業(yè)氛圍和環(huán)境;積極與工會(huì)有效合作，推動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系三方協(xié)調(diào)機(jī)制的建立;在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間構(gòu)建企業(yè)與員工之間的心理契約。各種人力資源管理職能的有效開(kāi)展，能夠在企業(yè)建立一種良好的、和諧的勞動(dòng)氛圍，促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展。招聘與配置工作使應(yīng)聘者與崗位匹配;工作分析與設(shè)計(jì)使員工清楚各個(gè)崗位的工作職責(zé);培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作提升員工職業(yè)能力，使員工的職業(yè)生涯更加順暢;績(jī)效管理工作使員工的付出受到公平的肯定;薪酬管理工作有效激勵(lì)員工的創(chuàng)造性、提升員工的責(zé)任感和歸屬感。

人力資源管理部門和管理者應(yīng)積極預(yù)防和控制勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生。當(dāng)前我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系建立、勞動(dòng)監(jiān)察、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理等勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制明顯滯后于勞動(dòng)關(guān)系的多樣化、復(fù)雜化轉(zhuǎn)變，使得勞動(dòng)爭(zhēng)議不能很好地在企業(yè)內(nèi)部解決，甚至升級(jí)為勞動(dòng)沖突，在一定程度上影響社會(huì)的穩(wěn)定與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)該是事先的預(yù)防和控制，而不是事后的調(diào)解、仲裁或者訴訟。人力資源管理工作是勞動(dòng)關(guān)系建立的企業(yè)執(zhí)行者，在制定人力資源管理政策、招聘時(shí)與員工建立心理契約、組織培訓(xùn)活動(dòng)、進(jìn)行績(jī)效考核、維護(hù)員工關(guān)系等方面應(yīng)綜合考慮企業(yè)和員工雙方的利益，預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生［2］。同時(shí)，人力資源管理工作是解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的第一前線，人力資源管理者應(yīng)代表企業(yè)與員工溝通、協(xié)商，以積極主動(dòng)的態(tài)度對(duì)待勞動(dòng)爭(zhēng)議、以快速有效的方式解決勞動(dòng)爭(zhēng)議。

(三)工會(huì)是和諧勞動(dòng)關(guān)系的潤(rùn)滑劑

《中華人民共和國(guó)工會(huì)法》明確規(guī)定:工會(huì)組織是職工合法權(quán)益的代表者和維護(hù)者。工會(huì)在員工與組織進(jìn)行集體談判(集體合同)、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理等諸多方面都扮演著員工代言人的角色，是和諧勞動(dòng)關(guān)系的潤(rùn)滑劑。工會(huì)是界于組織和員工之間的“第三方勢(shì)力”，它的領(lǐng)導(dǎo)在組織中屬于“領(lǐng)導(dǎo)干部”，與組織的領(lǐng)導(dǎo)層有密切聯(lián)系;但同時(shí)工會(huì)又代表員工利益。由于其地位的特殊性，在勞資雙方出現(xiàn)矛盾和沖突的時(shí)候，工會(huì)能夠顧及雙方利益，并進(jìn)行有效地協(xié)調(diào)和斡旋，弱化甚至消除這種矛盾和沖突，成為和諧勞動(dòng)關(guān)系的潤(rùn)滑劑。

工會(huì)應(yīng)該廣泛組織、積極引導(dǎo)員工參加和諧社會(huì)、和諧企業(yè)、和諧社區(qū)、和諧家庭等和諧創(chuàng)建活動(dòng)，倡導(dǎo)和諧理念，培育和諧精神，鞏固和諧社會(huì)基礎(chǔ)。工會(huì)要主動(dòng)、依法、科學(xué)地推動(dòng)員工維權(quán)工作法制化、社會(huì)化，為員工維權(quán)服務(wù)，推動(dòng)建立科學(xué)有效的利益協(xié)調(diào)機(jī)制、訴求表達(dá)機(jī)制、矛盾調(diào)處機(jī)制、權(quán)益保障機(jī)制。通過(guò)工會(huì)的各項(xiàng)工作來(lái)推進(jìn)企業(yè)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系。

三、構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的系統(tǒng)性思考

(一)用“以人為本”的理念構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系

黨的十六屆三中全會(huì)確定的“以人為本”的新發(fā)展觀對(duì)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整工作提出了新要求、新挑戰(zhàn)。在“以人為本”的原則下，探索、創(chuàng)新新形勢(shì)下構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的機(jī)制、方式和方法。以員工為主體、以勞動(dòng)關(guān)系中弱勢(shì)的一方為主體構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，是和諧勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)。

首先，“以人為本”中的人并不是指員工或者某些人，而是指人性，要以人性為本。同時(shí)要清楚地認(rèn)識(shí)到，員工利益與企業(yè)利益的一致性?！耙匀藶楸尽睉?yīng)該成為企業(yè)文化、企業(yè)價(jià)值觀的核心內(nèi)容，深入人心。企業(yè)的各項(xiàng)工作、企業(yè)管理者的各項(xiàng)決策堅(jiān)持“以人為本”。在勞動(dòng)關(guān)系建立時(shí)、存續(xù)期間以及勞動(dòng)關(guān)系消除時(shí)，在不違背企業(yè)利益的前提下，充分考慮、滿足員工需求。構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的前提之一是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、管理者要以身作則，率先垂范，充分尊重普通勞動(dòng)者，這種來(lái)自企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的榜樣的力量是最有說(shuō)服力和號(hào)召力的。企業(yè)是由數(shù)量眾多的“人”組成的，以“人”為本就是以企業(yè)為本，以“人”為本本質(zhì)上是將表象上對(duì)立的雙方(企業(yè)和勞動(dòng)者)看成一個(gè)整體，以系統(tǒng)的思維方式看待雙方建立勞動(dòng)關(guān)系的有效產(chǎn)出，在勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展過(guò)程中實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

其次，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造一種平等的、寬松的、和諧的氛圍，充分尊重員工的情感，滿足員工的精神需求，增強(qiáng)每一位員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感。

最后，企業(yè)應(yīng)該尊重不同員工的個(gè)性，工作必須因人而異，而不能千人一面，不能教條化、模式化。同時(shí)在傳統(tǒng)管理方法的基礎(chǔ)之上，探索更適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)化、平民化、多元化時(shí)代要求的、新的工作方式方法和管理方式方法。

(二)構(gòu)建以“和諧勞動(dòng)關(guān)系”為目標(biāo)的心理契約

在勞動(dòng)關(guān)系中，正式的雇傭契約——法律契約，即勞動(dòng)合同和集體合同是首先要考慮的因素。健全的勞動(dòng)合同和集體合同也是和諧勞動(dòng)關(guān)系的有效保障。但構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的過(guò)程中，僅僅考慮法律契約是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，非正式的雇傭契約——“心理契約”也有非常重要的作用和意義，其原因在于違背心理契約會(huì)對(duì)員工態(tài)度和行為產(chǎn)生負(fù)面影響，進(jìn)一步造成組織效益的損失，從而使勞動(dòng)關(guān)系失衡。魏峰、張文賢等在談到法律契約與心理契約的區(qū)別時(shí)認(rèn)為:法律契約調(diào)整法制層面的和諧;心理契約從企業(yè)管理層面調(diào)整(員工)心理層面的和諧［3］。

Schein(1965、1978和1980)將心理契約定義為時(shí)刻存在于組織成員之間的一系列未書(shū)面化的期望。他將心理契約劃分為個(gè)體和組織兩個(gè)層次。他強(qiáng)調(diào)雖然心理契約是未明確書(shū)面化的東西，但在組織中卻是決定員工行為的重要決定因素。Robinson、Kraatz和Rousseau(1994)的實(shí)證研究顯示，員工認(rèn)為組織的義務(wù)主要?dú)w結(jié)為七個(gè)方面:內(nèi)容豐富的工作、公平的報(bào)酬、成長(zhǎng)和晉升的機(jī)會(huì)、充分的工具和資源、支持性的工作環(huán)境和有吸引力的福利;員工認(rèn)為他們的義務(wù)主要集中在八個(gè)方面:對(duì)組織忠誠(chéng)、加班工作、自愿做份外工作、接受工作調(diào)動(dòng)、拒絕支持競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、為組織保密、離職前提前告知以及至少在組織工作2年。

構(gòu)建一個(gè)以和諧勞動(dòng)關(guān)系為目標(biāo)的“心理契約”，將增加員工對(duì)企業(yè)的情感投入，愿意為企業(yè)付出努力，同時(shí)提高員工的工作滿意度，使員工與企業(yè)之間、與管理者之間產(chǎn)生高度的信任感，從而使勞動(dòng)關(guān)系處于和諧狀態(tài)。目前，大多數(shù)企業(yè)員工的心理契約都偏向某一因素，交易因素或者是關(guān)系因素。構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)該兩個(gè)因素并重，交易因素本身是和諧勞動(dòng)關(guān)系的重要內(nèi)容;關(guān)系因素則能夠保持、維護(hù)和諧勞動(dòng)關(guān)系。

(三)建立有效的利益表達(dá)機(jī)制和利益均衡機(jī)制

曹小華指出，在構(gòu)建和諧社會(huì)的過(guò)程中，要保護(hù)弱勢(shì)群體，必須“建立有效的利益表達(dá)機(jī)制和利益均衡機(jī)制……。利益表達(dá)機(jī)制和利益均衡機(jī)制是和諧社會(huì)兩大制度性基石。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，在權(quán)利上不平等，在經(jīng)濟(jì)上就無(wú)效率。一個(gè)社會(huì)中最大的人群被壓縮了權(quán)利，經(jīng)濟(jì)政策就會(huì)出現(xiàn)系統(tǒng)性的偏差。因而利益表達(dá)問(wèn)題，尤其是弱勢(shì)群體利益表達(dá)問(wèn)題，是構(gòu)建和諧社會(huì)的的首要環(huán)節(jié)?！保?］同理，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，要構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，也必須在組織中建立有效的利益表達(dá)機(jī)制和利益均衡機(jī)制，充分考慮員工的利益。

首先，企業(yè)發(fā)展目標(biāo)是包括員工在內(nèi)的利益相關(guān)者權(quán)益最大化

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本在企業(yè)價(jià)值鏈中的作用日益凸顯。首先，在現(xiàn)代企業(yè)中，無(wú)形資產(chǎn)開(kāi)始占有很高的比重;其次，人力資本在企業(yè)中有了“專用性”的特點(diǎn)。人力資本的強(qiáng)大引起了公司治理結(jié)構(gòu)的變化，員工作為企業(yè)利益相關(guān)者(逐漸成為最重要的利益相關(guān)者)，是比企業(yè)擁有者更有效的公司監(jiān)管者。公司發(fā)展的目標(biāo)應(yīng)該是利益相關(guān)者權(quán)益最大化。而當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系存在的突出問(wèn)題之一就是員工沒(méi)有享受到利益相關(guān)者的權(quán)益，尤其是農(nóng)民工、女性勞動(dòng)者以及文化水平較低的勞動(dòng)者等弱勢(shì)勞動(dòng)者的利益常常受到忽視甚至踐踏。建立有效的利益表達(dá)機(jī)制和利益均衡機(jī)制，保護(hù)員工的合法權(quán)益是促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系的重要手段之一。

其次，在員工需要表達(dá)的時(shí)候有合適的通道和有效的方式

建立有效的利益表達(dá)機(jī)制和利益均衡機(jī)制就是在員工需要表達(dá)的時(shí)候有合適的通道和有效的方式。勞動(dòng)爭(zhēng)議甚至勞動(dòng)沖突的產(chǎn)生往往是因?yàn)閯趧?dòng)者無(wú)法通過(guò)常規(guī)的渠道、正常的方式表達(dá)意識(shí)，維護(hù)自身的利益，只能通過(guò)非正常的渠道，采取極端的方式去捍衛(wèi)權(quán)利。工作中與上級(jí)的溝通、與企業(yè)的溝通;出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)的調(diào)解、仲裁和訴訟，甚至信訪等途徑應(yīng)該不設(shè)門檻，取消收費(fèi)。同時(shí)建立第三方的民間機(jī)構(gòu)，主動(dòng)幫助員工選擇表達(dá)利益的通道和方式，維護(hù)其合法權(quán)益。

與此同時(shí)，也要把員工在工作、生活中遇到的現(xiàn)實(shí)困難與問(wèn)題與企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的實(shí)際相結(jié)合，由人力資源部門以及工會(huì)逐步引導(dǎo)員工分清哪些事有利于企業(yè)發(fā)展，哪些事不利于企業(yè)發(fā)展，什么時(shí)候個(gè)人利益應(yīng)該服從企業(yè)利益，以及個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn)離不開(kāi)企業(yè)的整體發(fā)展等等。

(四)為員工設(shè)置職業(yè)邊界

職業(yè)邊界是指職業(yè)(工作)在多大程度上影響員工的生活，以及員工對(duì)這種影響的可容忍程度。隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)為了在市場(chǎng)中生存，希望并要求員工全身心的付出;另一方面，員工為了保住工作，也越來(lái)越多地把精力投入到工作中。于是，“職業(yè)倦怠”、“工作倦怠”等職業(yè)心理問(wèn)題越來(lái)越多地出現(xiàn)在工作中，甚至“過(guò)勞死”、“猝死”事件時(shí)有發(fā)生，影響到勞動(dòng)關(guān)系的和諧發(fā)展。作為勞動(dòng)力使用方的企業(yè)應(yīng)該理性地為員工設(shè)置職業(yè)邊界，使工作回歸理性，保證勞動(dòng)力的生理恢復(fù)和心理恢復(fù)，幫助員工建立和諧的工作生活關(guān)系，從而實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧。

構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要全社會(huì)的共同努力。本文立足企業(yè)內(nèi)部分析了如何有效促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系，但是仍然有許多需要進(jìn)一步思考的問(wèn)題。比如:如何發(fā)揮適合中國(guó)特色的心理契約在發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系中的作用;職業(yè)邊界問(wèn)題對(duì)女性勞動(dòng)者職業(yè)生涯發(fā)展的影響;如何建立農(nóng)民工的利益表達(dá)機(jī)制等等。以上問(wèn)題還需要同行的學(xué)者在未來(lái)的研究中做進(jìn)一步的思考和探索。

［1］趙秋菊:《企業(yè)規(guī)章制度應(yīng)如何與勞動(dòng)法接軌》，《企業(yè)活力》，2007年第2期。

［2］林永基:《在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系中人力資源管理的角色定位》，《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，2006年第1期。

［3］魏峰，張文賢:《國(guó)外心理契約理論研究的新進(jìn)展》，《外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理》，2004年第2期。

［4］曹小華:《構(gòu)建和諧社會(huì)之弱勢(shì)群體保護(hù)的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析》，《北京交通大學(xué)學(xué)報(bào)》(社會(huì)科學(xué)版)，2007年第3期。

C913.2

A

1003－8353(2011)07－0175－03

山東省社會(huì)科學(xué)規(guī)劃重點(diǎn)項(xiàng)目研究成果之一(項(xiàng)目編號(hào)為08BSHJ02)。

李仕超，山東女子學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院講師。