林 潔

（常州紡織服裝職業(yè)技術(shù)學院 組織部，江蘇 常州 213000）

關(guān)于建立高校中層干部目標考核體系的思考

林 潔

（常州紡織服裝職業(yè)技術(shù)學院 組織部，江蘇 常州 213000）

隨著西方績效考核方式的流入，高校中層干部考核體系也逐漸融合了績效考核的理念。本文借鑒了績效考核的目標考核理念，在此基礎(chǔ)上思考和研究高校中層干部目標考核體系的考核原則、考核的基本內(nèi)容和考核的注意點，以此來探索和完善適合本校中層干部考核工作的目標考核體系。

高校中層干部目標考核體系 基本原則基本內(nèi)容 注意事項

黨的十七屆四中全會通過的 《中共中央關(guān)于加強和改進新形勢下黨的建設若干重大問題的決定》指出：“堅持民主、公開、競爭、擇優(yōu)，提高選人用人公信度，形成充滿活力的選人用人機制，促進優(yōu)秀人才脫穎而出，是培養(yǎng)造就高素質(zhì)干部隊伍的關(guān)鍵?！币蟆敖∪刹靠疾熘贫?，完善考察標準，落實領(lǐng)導干部任用延伸考察辦法，增強考察準確性”。由此可見，干部考核是干部工作的一項重要內(nèi)容，也是科學選拔干部的重要考核評價手段。高校是知識、人才的匯集地，高校中層干部是高校發(fā)展的中流砥柱，因此形成科學、合理的高校中層干部考核評價體系對高校事業(yè)的科學發(fā)展有著至關(guān)重要的影響。

一、高校中層干部目標考核應堅持的基本原則

建立科學合理的干部目標考核體系，要在遵循干部考核原則的前提下，與高校實際發(fā)展目標和工作要求相結(jié)合。

1.客觀公正原則。干部考核的結(jié)果對干部的提拔、續(xù)聘和任免都有著舉足輕重的作用，這就要求目標考核必須客觀公正、實事求是地反映出干部的真實工作狀況。一是目標考核指標體系設置客觀公正。目標考核指標是衡量干部的標準和尺度，客觀公正、科學合理的指標體系是確保目標考核客觀公正的前提。二是目標考核操作過程客觀公正。操作過程的客觀公正是確保目標考核客觀公正的過程保障。三是目標考核結(jié)果認定客觀公正?？己私Y(jié)果必須是對考核匯總數(shù)據(jù)客觀綜合分析后才能認定，結(jié)果認定的客觀公正是確保目標考核客觀公正的信息保障。

2.民主公開、群眾公認原則。民主公開、群眾公認是保證目標考核工作嚴肅、公正的重要保障?？己朔秶?、時間、內(nèi)容、方法、程序特別是考核結(jié)果在一定范圍內(nèi)的公開，能發(fā)揮群眾的參與的積極性和主動性，同時也能接受群眾的廣泛監(jiān)督，從而增強目標考核的客觀公正。

3.德才兼?zhèn)?，以德為先原則。“堅持德才兼?zhèn)?、以德為先用人標準”是對黨的組織路線和干部政策的豐富發(fā)展，是新時期黨的干部工作的重要指導方針?！安耪?，德之資也；德者，才之帥也。”德是才的統(tǒng)帥，決定著才發(fā)揮作用的方向；才是德的支撐，影響著德的作用范圍。與才相比，德始終是第一位的。堅持德才兼?zhèn)?、以德為先，就是考核要以德為前提，同樣是能力強的干部，誰在德方面表現(xiàn)更加突出，就提拔重用誰；對于在德方面存在嚴重問題的干部，本事再大也不能提拔重用；對已在領(lǐng)導崗位上德出了問題的干部，要堅決調(diào)整下來。當然，德與才是辯證統(tǒng)一的，強調(diào)以德為先，也決不能忽視才。一個干部有德無才，政治上雖然可以信賴，但難以托付重任。［1］

4.注重實績原則。工作實績最能真實體現(xiàn)干部能力和工作表現(xiàn)，但是注重實績并不是簡單地、機械地僅憑實績來考核干部，我們還要考慮不同部門工作性質(zhì)、任務和工作條件的不同，干部取得實績的難易程度也不盡相同，考核時要重點關(guān)注干部工作的努力程度，結(jié)合其工作條件進行全面合理的考核。

5.適用性原則。一是目標考核指標要能適應不同職務、不同崗位的具體職責要求，合理組合各項指標要素，權(quán)重也要適當?shù)卣{(diào)整，體現(xiàn)不同類別、不同職級和不同崗位干部目標考核的差異性。二是目標考核指標要根據(jù)國家高等教育發(fā)展規(guī)劃，區(qū)域、行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，以及高校自身發(fā)展狀況，及時調(diào)整、完善指標要素，以保證指標體系與時俱進。

二、高校中層干部目標考核的基本內(nèi)容

根據(jù)《高校中層干部考核工作暫行規(guī)定》、《高校中層干部選拔任用工作條例》對高校黨政干部工作職責的要求，干部考核主要集中在德、能、勤、績、廉五個方面?！暗隆奔吹赖缕焚|(zhì)，體現(xiàn)在個人信念、行為準則和行為態(tài)度中，是干部考核的核心要素；“能”是指工作能力和知識能力，主要包括個人的才能和學識；“勤”是指干部的敬業(yè)程度和工作態(tài)度，是一種精神面貌；“績”是指工作實績，包括工作的數(shù)量、質(zhì)量、效益和效率，是干部能力最直觀、可量化的重要要素；“廉”是指廉潔自律，遵紀守法和遵守黨政干部從政準則的情況。這五方面內(nèi)容是建構(gòu)目標考核指標體系的大框架，可以作為一級指標。二級指標是五個一級指標的擴展和延伸，是一個動態(tài)指標群，可以根據(jù)各高校工作要求和考核要求的側(cè)重不同做個性化的設置，并根據(jù)形勢的變化發(fā)展而不斷調(diào)整、完善。

三、高校中層干部目標考核的注意事項

1.目標考核指標體系必須通過信度和效度的檢驗。任何指標體系的建立和運用都必須經(jīng)過權(quán)威專家的信度檢驗和科學效度分析軟件的檢驗，這樣建立起來的指標體系才具備科學性、權(quán)威性和有效性。目前很多高校都建立了考核指標體系，但是絕大部分考核指標是組織部門工作人員根據(jù)工作經(jīng)驗和文本研究制定出來的，隨意性較大，指標的選取和權(quán)重的確定方法不夠科學，指標的信度和效度基本沒經(jīng)過檢驗，缺乏權(quán)威性和科學性，影響了考核結(jié)果的科學性和有效性。因此，設置好的指標體系必須經(jīng)過信度和效度的檢驗，全部達標后才能運用到實際的干部考核工作中去。

2.定期考核與日常考核相結(jié)合。干部考核應該是過程考核，要將定期考核（年終考核或是任期屆滿考核）與日常專項工作考核相結(jié)合，隨時了解中層干部工作狀況，督促干部按期完成工作目標，同時組織部門也可以及時幫助做好相關(guān)部門之間的溝通協(xié)調(diào)工作，在完成考核工作日?；耐瑫r更好地促進各項工作的順利開展。

3.考核數(shù)據(jù)要進行綜合分析才能利用，考核結(jié)果要充分利用。一是考核得出的數(shù)據(jù)不能簡單地直接利用，必須將定性分析和定量分析相結(jié)合，正確看待不同職級、不同崗位干部的職責要求、工作任務和工作環(huán)境的差異性，綜合分析得出最終考核結(jié)果才能加以利用。二是要把考核結(jié)果作為干部升降、去留和獎懲的主要依據(jù)。干部考核結(jié)果是干部履職情況的結(jié)論性表述，在職務任免、崗位調(diào)配、薪酬激勵和教育培訓中充分運用考核結(jié)果，有助于提高考核工作的權(quán)威性，能增加中層干部對組織的信心和對考核的重視，使其行動自覺朝向績效提高的方向發(fā)展。

4.考核手段可以充分借助現(xiàn)代網(wǎng)絡和軟件技術(shù)。利用現(xiàn)代網(wǎng)絡和軟件技術(shù)開發(fā)出網(wǎng)上測評系統(tǒng)，可以使考核測評工作突破時間、空間的限制，擴大群眾參與度，減少測評的主觀人為因素，提高考核效率，降低考核成本，增強考核結(jié)果的客觀公正性和有效性。

［1］中國新聞網(wǎng)http://www.chinanews.com/gn/news/2009/10-10/1903776.shtml.

［2］孫小舒.高校中層管理干部考核指標體系的構(gòu)建［D］.西南交通大學碩士研究生論文，2009.

［3］周俊飛.高校黨政管理干部考核辦法之初探［J］.湖北經(jīng)濟學院學報（人文社會科學版），2008，8:70-71.

［4］楊少鋒.高校管理干部考核工作中的問題與改進措施［J］.廣東技術(shù)師范學院學報，2009，6:51-53.

［5］王來順.科學發(fā)展觀視野下的高校領(lǐng)導干部考核機制研究［J］.硅谷，2009，2:178-179

［6］宋明凱.高校中層干部考核工作的思考［J］.沈陽航空工業(yè)學院學報，2009，6:134-136.

［7］張曾.基于勝任特征的高校干部考核體系研究［D］.重慶:重慶大學碩士研究生論文，2009.