王旭杰 孫中舉

（南京師范大學(xué) 人事處，江蘇 南京 210097）

當(dāng)今高校人事代理工作存在的問題及解決方案

王旭杰 孫中舉

（南京師范大學(xué) 人事處，江蘇 南京 210097）

高校人事代理制度開展至今已經(jīng)20多年，其作為一種過渡性用工形式，在實施中產(chǎn)生了一些問題。本文通過梳理高校人事代理工作的主要內(nèi)容，分析了其在人檔分離、保險繳納、人員出路等方面存在的問題，并從高校的角度提出了相應(yīng)的解決方案。

高校人事代理制度 問題 解決方案

一、高校人事代理制度的產(chǎn)生和發(fā)展

人事代理制度是指政府法規(guī)、政策授權(quán)人事行政部門所屬的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)，接收用人單位和個人的雙重委托，為雙方提供人事管理、服務(wù)業(yè)務(wù)的一種制度。

上世紀(jì)80年代中后期至90年代初期是人事代理制度的萌芽期，最早的人事代理服務(wù)出現(xiàn)在1983年的沈陽人才信息中心，但當(dāng)時提供的僅僅是檔案管理服務(wù)，沒有提出“人事代理”概念。1995年國家人事部在《關(guān)于建立和發(fā)展人才市場體系1996—2000年規(guī)劃綱要》中提出要大力推行和建立人事代理制，標(biāo)志著我國人事代理制度進(jìn)入了快速發(fā)展期。在高校開展人事代理制度最早可以追溯到1999年教育部召開的全國高等學(xué)校內(nèi)部管理體制改革座談會，中組部、人事部、教育部聯(lián)合頒發(fā)了《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的若干意見》，自此人事代理在各級各類學(xué)校全面展開。

高校人事代理制度是隨著市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展而出現(xiàn)的，是高校人事管理社會化的一種服務(wù)方式，是高校人才所有權(quán)與使用權(quán)分離的技術(shù)手段，是一種契約化的行為。作為一種制度，人事代理只是一種介于“終身聘用”與“全員聘用”之間的一種過渡性用工形式，隨著教師全員聘用制的全面實施，人事代理制終將結(jié)束。雖然在執(zhí)行的過程中人事代理制度對于高校的用工制度改革起到了一定的促進(jìn)作用，但是本身也存在著很多問題。

二、高校人事代理工作的主要內(nèi)容

1.人事檔案的管理。

主要建立在紙質(zhì)檔案基礎(chǔ)上，近年來隨著電子檔案系統(tǒng)的發(fā)展，也有部分工作能以電子檔案及文件原件的掃描圖片為基礎(chǔ)。涉及以下內(nèi)容：進(jìn)校人員檔案接收，離校人員檔案轉(zhuǎn)遞；根據(jù)檔案出具證明和復(fù)印相關(guān)檔案材料，如開具家庭成員關(guān)系證明、協(xié)助、同聘用單位開具在職證明、收入證明、工作經(jīng)歷證明等；在崗人員檔案管理，包括定期將工資調(diào)整單、年度考核結(jié)果、聘期考核結(jié)果、聘用/勞動合同、校內(nèi)轉(zhuǎn)編轉(zhuǎn)崗等材料存檔，根據(jù)需要將專業(yè)技術(shù)資格評定文件、職務(wù)任免文件、獎勵處分文件、黨團(tuán)關(guān)系等材料存檔。

2.工資待遇的管理。

根據(jù)受聘人員的崗位、職稱職級等信息，參照事業(yè)編制人員的工資標(biāo)準(zhǔn)，本著同工同酬的原則進(jìn)行薪酬管理，及時調(diào)整檔案工資和其他各類津貼；根據(jù)國家法律法規(guī)和學(xué)校政策規(guī)定，保障受聘人員享受探親、休假、生育、獨生子女等福利待遇；為進(jìn)校人員代辦合同約定的養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、大病醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險和住房公積金，必須符合國家和所在地區(qū)、城市規(guī)定的繳納比例等標(biāo)準(zhǔn)。

3.職業(yè)發(fā)展的管理。

為受聘人員在職稱評定、職務(wù)任免、工人技術(shù)等級評定等方面提供咨詢和相關(guān)服務(wù)；本著公平公正的原則，根據(jù)合同約定和崗位職責(zé)要求，對受聘人員進(jìn)行相關(guān)考核；幫助受聘人員進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，鼓勵其在學(xué)校規(guī)定允許范圍內(nèi)參加與其工作有關(guān)的進(jìn)修或?qū)ζ浔旧戆l(fā)展有利的學(xué)歷學(xué)位教育。在發(fā)生單位解聘、人員辭職等情況時，做好再就業(yè)咨詢、求職指導(dǎo)和必要的心理疏導(dǎo)。

三、高校人事代理工作中存在的主要問題

1.人檔分離導(dǎo)致管理不便。

部分規(guī)模較大的高校設(shè)有省市級人才交流中心的分中心，因此會將人事代理人員的檔案放在本校，但可能由于學(xué)校辦學(xué)規(guī)模擴(kuò)大、新校區(qū)建設(shè)等原因產(chǎn)生人檔分離現(xiàn)象；規(guī)模較小的高校將人事代理人員的檔案托管在上級人才交流中心。這兩種情況都將導(dǎo)致檔案接收、轉(zhuǎn)遞，以及日常檔案資料歸檔的不便。

歸檔只是單向的工作，更重要的是用人單位在開具相關(guān)證明、職稱評審、工資晉升等工作時需要查閱、借還檔案，造成了工作量的增加，并有可能在查閱、借還的過程中造成檔案的損壞和流失。除此以外，由于人檔不統(tǒng)一，可能會出現(xiàn)用人單位未能將相關(guān)檔案材料及時歸檔的問題，而保管檔案的人才交流中心又沒有回溯追查、催交材料的權(quán)利，導(dǎo)致人事檔案在完整性方面有所欠缺。

2.保險繳納導(dǎo)致成本增加。

由于體制問題，高校屬于事業(yè)編制，因此到目前為止基本還沒有實行養(yǎng)老保險等社會保險金的繳納制度。如果采用代理模式，則高校不僅要繳納檔案代管費及人事代理服務(wù)費，還要繳納“四金”（醫(yī)療保險金，社會養(yǎng)老保險金，失業(yè)保險金，工傷、生育保險金）等社保費用，這樣就使得用人單位的短期成本大大提高了。

有的高校雖然采用人事代理模式，但是把人事代理人員作為高校事業(yè)編制內(nèi)人員 （即編制內(nèi)人事代理），這樣雖可以免交養(yǎng)老金，但實際上由于沒有為人事代理人員繳納相關(guān)保險，會產(chǎn)生兩個結(jié)果：一是將視同其事業(yè)編制身份，國家人事部曾明確規(guī)定不能把高校富余人員推向社會，因此高校無法與人事代理人員解除聘用關(guān)系，事實上跟高校“老員工”一樣，能進(jìn)不能出；二是高校方面提出與人事代理人員解除聘用關(guān)系，一旦訴諸法律，小則高校按照勞動法對人事代理人員給予一定的賠償，大則高校由于欠繳本單位人事代理人員的保險金而補繳甚至罰款。

3.制度矛盾導(dǎo)致出路限制。

高校實施人事代理的人員主要在管理崗位和教輔崗位，而教師崗位的人事代理人員相對較少。目前在實施人事代理制度上大多以進(jìn)校時的學(xué)歷為界線，碩士以上學(xué)歷的人員為正式在編人員，碩士及以下學(xué)歷的人員則實行人事代理。

通過自身的努力和學(xué)校的培養(yǎng)，人事代理人員可以按照學(xué)校規(guī)定進(jìn)行在職或脫產(chǎn)的學(xué)歷教育，聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)、晉升干部。部分高校在其擔(dān)任高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)或晉升六級以上職員后，將其重新并入老的用人體系中，由新的人事代理制又回到老的終身聘用制。這有悖于高校人事制度改革建立新的用人制度的初衷，實際上是人事改革的一種倒退，在一定程度上損害了現(xiàn)有高校人事改革的既得成果。

另外，部分高校沒有正視人事代理人員上升渠道的問題，仍然采取觀望、回避的態(tài)度，按照學(xué)校人事代理的相關(guān)規(guī)定簽訂短期合同。人事代理制度在全國推行的力度在各地區(qū)之間、各高校之間是不平衡的，這種不平衡性降低了實施人事代理制力度較大的高校對人才的吸引力，并可能造成人事代理制聘用人員流動到未實施人事代理制的高校。

四、高校對人事代理工作存在問題采取的解決方案

1.完善電子人事檔案系統(tǒng)，保持完整性，提高利用率。

為了解決人檔分離的問題，需要建立電子人事檔案系統(tǒng)，利用網(wǎng)絡(luò)的優(yōu)勢彌補地域上的距離，從而提高檔案的利用效率。電子檔案系統(tǒng)在結(jié)構(gòu)上應(yīng)該是一套數(shù)據(jù)庫基礎(chǔ)上的兩個應(yīng)用：一方面，人事部門根據(jù)日常工作及時更新人事代理人員電子檔案，并將紙質(zhì)檔案及時轉(zhuǎn)遞給檔案部門，另一方面，檔案部門根據(jù)接收到的紙質(zhì)檔案完善人事代理人員的細(xì)節(jié)資料，并將重要資料掃描到系統(tǒng)中。

人事部門在開具各類證明的時候可以在線查閱電子檔案和掃描件，省去了取送、查閱檔案的麻煩。檔案部門可以及時看到人事、工資變動，及時催繳各類歸檔材料，保證檔案的完整性。同時，如果人事代理人員辭職、調(diào)出，就可以根據(jù)對方單位的要求將電子檔案和紙質(zhì)檔案一同轉(zhuǎn)出，便于對方單位了解該人員在調(diào)出單位的整體工作情況。

2.明確人事代理的范圍和方式，按照規(guī)定繳納社會保險。

高校人事代理一般采用“老人老辦法，新人新辦法”的原則，在現(xiàn)有的事業(yè)單位人事制度框架內(nèi)推行。目前高校人事代理大多都是從應(yīng)聘人員出發(fā)的，達(dá)到某一條件就進(jìn)編，沒達(dá)到就歸入人事代理，這其實不符合高校崗位設(shè)置的原則。高校應(yīng)該更多地從崗位出發(fā)，對于可以有一定流動性的、技術(shù)性不是太強(qiáng)的，比如圖書館、校醫(yī)院、后勤保障等崗位首先實行人事代理；對于穩(wěn)定性、技術(shù)性很強(qiáng)的崗位，比如教學(xué)、輔導(dǎo)員等崗位仍采用舊有的事業(yè)編制，隨著高校人事政策的改革和社會保障的完善逐步推進(jìn)人事代理制度。

當(dāng)出現(xiàn)人事爭議的時候，任何仲裁或訴訟結(jié)果都至少損害了人事代理人員和高校其中一方的聲譽、利益，勝訴的一方也會因此耗費時間成本、人力成本、經(jīng)濟(jì)成本。因此，高校出于人力資源管理成本的角度考慮，在招聘人事代理崗位人員的時候就需要明確崗位性質(zhì)和薪酬待遇，做到信息公開透明，保證雙向選擇的公平性，避免應(yīng)聘人員因為錯誤認(rèn)識而在進(jìn)校后發(fā)生跳槽離職或工作懈怠等現(xiàn)象。人事代理的崗位必須按照市場化的運作模式，按照規(guī)定為其繳納社會保險，保證其進(jìn)出通道的暢通。

3.創(chuàng)新聘用合同簽訂，培養(yǎng)人才，留住人才。

高校不同于其他事業(yè)單位，教育、科研和服務(wù)社會的三大功能要求其人才隊伍保持相對的穩(wěn)定。而目前高校人事代理人員的合同簽訂大多還是參照了事業(yè)編制聘任合同的模式，采用固定的、短期的簽訂方式。在推進(jìn)崗位聘任制后，在人事代理人員聘用合同中進(jìn)一步明確了崗位等級、上崗要求、崗位職責(zé)等信息。但是固定編制和人事代理最大的差別，即合同中規(guī)定的聘任時間并沒有做到差別對待。人事代理人員在聘任高一級的專業(yè)技術(shù)職務(wù)或晉升高一級的職員后，如果還是按照以往簽訂短期聘用合同，就勢必會影響其積極性。而一旦受聘人員辭職離崗，由于聘任合同沒有變更，其違約責(zé)任并沒有因為其本身能力、崗位的變更而增大，違約成本大大降低。

這種不夠靈活、低級簡單的合同簽訂方式無法有效地留住人才，為了解決這個問題，高校可以推廣目前已經(jīng)開展的特聘教授崗位聘任的經(jīng)驗。對于專業(yè)技術(shù)崗位高層次人才和高級管理人才等實施差別化的合同聘任時間，在其聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)或晉升職員的聘期結(jié)束后，簽訂聘任時間更長的合同。長時間的聘任合同可以增強(qiáng)其自尊心和工作主觀能動性，提高其安全感和歸屬感，強(qiáng)化與人事代理人員的心理契約。

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［3］陳鵬，張春美.從高校人事代理看聘用制改革的困境及出路.文教資料，2009.11，（上旬刊）.

［4］胡林龍.論高校人事代理關(guān)系——種新的法律現(xiàn)象的思考.教育科學(xué)，2006.12，VOL22，（6）.