劉 紅,張美燕

工作滿意度(job satisfaction)又稱工作滿足。羅賓斯[1]將工作滿意度定義為“個人對他所從事的工作的一般態(tài)度”。Joiner等研究表明,滿意度水平高的護士,工作效率明顯高于其他護士[2]。護士的工作滿意度不僅直接影響到護士工作的效率和工作態(tài)度,而且還與護理人員的流失、病人的滿意度及護士的身心健康有關,關系著護理隊伍的穩(wěn)定和護理質量的提高[3]。我院護理部自2008年1月改變傳統(tǒng)的護理管理模式對護士進行分層次管理,針對影響臨床護士的工作滿意度的因素采取相應干預措施,在提升護士工作滿意度方面取得了良好效果?，F(xiàn)報道如下。

1 對象與方法

1.1 研究對象 于2007年11月采取方便抽樣的方法抽取586名護士,其中男 12人,女 574人;年齡:18歲～60歲,平均36.3歲;第一學歷:中專479人,?？?02人,本科 5人;工作年限:<5年202人,5年～10年210人,>10年 174人;編制:正式護士356人,合同制護士230人;職稱:護士 242人,護師 179人,主管護師137人,副主任護師28人。

1.2 方法

1.2.1 調查工具 采用國際廣泛認可的Mueller/McCloskey滿意度量表(MM SS)于2007年11月對586名護士進行調查,以了解護士工作滿意度現(xiàn)狀。MMSS量表是用于測評臨床護士工作滿意度的專用量表[3],由美國護理專家 McCloskey和Mueller于1987年修訂,作者主要根據(jù) Maslow 和 Burns的理論,從安全因素、社會因素和心理因素3方面擬定評價護士工作滿意度的標準,量表主要包括8方面(福利待遇、對排班的滿意度、家庭/工作的平衡、同事之間的關系、專業(yè)或社會上交流的機會、專業(yè)發(fā)展機會、工作被稱贊和認可、對工作的支配及參與決策的機會)31個條目,得分越高滿意度越高,均數(shù)3.03分是對工作滿意的最低指標。問卷英文版的信度、效度已經(jīng)專家測量,信度系數(shù)為0.89。翻譯后中文問卷的精確度及清晰度由2名北京大學醫(yī)學部護理系專家評估。問卷的內(nèi)部一致性信度是通過選取符合研究規(guī)定的15名臨床護士做預試驗得出的,內(nèi)部一致性參數(shù)為0.97。

1.2.2 干預措施

1.2.2.1 分層次管理 根據(jù)醫(yī)院的實際情況,在充分調研的基礎上,按護理人員的職稱、學歷、工作年限、工作能力將護理人員分為3個層次:護理員、基礎護士、?？谱o士。護理員為具有國家承認學歷正式學校畢業(yè)的護士,具有全日制大專以上學歷,主要承擔病人的生活護理和部分基礎護理工作等非技術和非專業(yè)性工作;基礎護士為初級職稱的護士及護師,以獨立完成病人的各項護理治療和實施整體護理為主;?？谱o士必須是主管護師及以上,本科學歷,工作 8年以上,負責查房、會診、健康宣教、心理護理、指導下級、指導處理護理疑難問題,身兼科研、教學等工作。各層次崗位明確,職責清楚,對護士的工作要求及目標隨著層次的上升而增高,獎金分配系數(shù)與層次對應遞增,體現(xiàn)了責、權、利的統(tǒng)一。

1.2.2.2 分層次培訓 護理部于2008年6月利用院內(nèi)培訓基地對基礎護士進行系統(tǒng)化、規(guī)范化培訓,確定了血液內(nèi)科、心內(nèi)科、普外科等19個科室為規(guī)范化培訓基地,每個培訓基地制定了詳細的培訓計劃和措施,主要由護士長負責,成立專門的培訓小組進行一對一指導。培訓內(nèi)容包括政治思想、服務禮儀、臨床實踐和專業(yè)理論知識。輪轉護士6個月輪轉1次,分6組,3年輪轉完畢,每人持有護士規(guī)范化培訓考核手冊,考核不合格者適當延長轉科時間。輪轉完畢,護士長和輪轉護士進行雙向選擇,護理部宏觀調控確定輪轉護士最后所屬科室。對新畢業(yè)的護士及護理員進行為期1個月的崗前培訓,培訓內(nèi)容包括職業(yè)道德禮儀、規(guī)章制度、基礎護理知識和技術操作的培訓等。培訓方法以集中培訓為主,采用講授法和演示法,在護理部及護士長的指導下進行培訓。對主管護師及以上人員定期舉辦內(nèi)容豐富的繼續(xù)教育講座,有針對性地安排外出參觀學習,培養(yǎng)其對新業(yè)務、新技術的應用能力和科研及撰寫論文能力,舉辦護士長管理學習班等。護理部按照《實用護士規(guī)范化培訓教程》進行動態(tài)管理,每季度組織理論考試檢驗培訓效果,并將考核結果記入培訓手冊,培訓結束時進行終末考核。

1.2.2.3 建立激勵機制 首先在分層次護理管理模式下,建立薪酬激勵機制。對于工作滿1年的護理員,根據(jù)每季度理論與操作考核成績優(yōu)秀者轉為合同制基礎護士;對于工作滿3年的基礎護士,根據(jù)每年理論與考核等綜合成績優(yōu)秀者享受醫(yī)院同年資、同學歷、同職稱?？谱o士待遇,實現(xiàn)同工同酬,同時增加職稱晉升的比例。對于?？谱o士,有計劃地安排他們參加國家級、省級繼續(xù)教育項目計劃,學習新知識、新理論、新技術、新方法。鼓勵繼續(xù)學習深造,鼓勵開展護理新技術、新業(yè)務,引入新課題并給予一定的獎勵制度和優(yōu)惠政策,提升?？谱o士的科研能力和論文寫作水平,將工作激勵和成績獎勵有機地結合起來。

1.2.2.4 實行APN排班制度 根據(jù)護士分層次使用的特點打破傳統(tǒng)的工作時間,實行APN(以A表示日班、P為小夜班、N為大夜班)三班制連續(xù)性排班。APN排班制度的實施,護士上班時間集中,由傳統(tǒng)的每天交班5次縮減為3次,A班、P班在14:00交班,P班、N班在21:00交班,N班、A班在08:00交班,每班有30 min的交班時間,由每班都拖班改變?yōu)榛静煌习?保證了護士的正常上班時間,各班次、各層次人員合理分配,分工合作,各層次人員得以充分利用,同時減少了上班次數(shù),節(jié)約了上下班往返耗費的時間,休息時間增多,更利于照顧家庭和安排學習、娛樂活動。

1.2.2.5 有效的心理授權 從心理授權的4個維度(自我效能、工作意義、自主性和工作影響)對各層次護理人員進行有效的心理授權。鼓勵工作創(chuàng)新,并賦予各層次護理人員工作的自主性,調動起他們的工作積極性,給予一定的決策權,真正從心理上讓他們感受到工作的自主性,實現(xiàn)自我價值,提高自身的心理授權能力[4]。同時注重對各層次護士工作的認可,協(xié)調同事間的關系,提高工作能力,提升護士的自我效能。建立良好的信息宣傳引導體系,及時傳遞醫(yī)院最新信息,真正將醫(yī)院的發(fā)展、護理質量的提高與每個護理人員緊密聯(lián)系在一起,讓他們從心理上感受到自己工作的影響力,提高工作的整體績效。

1.2.3 評價方法 實施3年后,即2010年6月采取同樣的工具和方法對該批護士進行調查,調查對象以無記名方式獨立填寫,均在0.5 h內(nèi)填完,由護士長當場收回。比較干預前后護士工作滿意度得分情況。采用Likert 5級評分法,非常滿意5分,滿意4分,一般3分,不滿意2分,非常不滿意1分。均數(shù)3.03分是對工作評價滿意的最低指標。

1.2.4 統(tǒng)計學處理 對調查結果采用SPSS16.0軟件包進行統(tǒng)計描述和χ2檢驗,以P<0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結果(見表1)

表1 綜合干預前后586名護士工作滿意度比較(±s)分

表1 綜合干預前后586名護士工作滿意度比較(±s)分

項目 干預前 干預后 t值 P總的工作滿意度水平 2.89±0.483.15±0.52-1.967<0.05福利待遇 2.84±0.713.02±0.68-2.025<0.05對排班的滿意度 2.88±0.633.36±0.61-4.353<0.01家庭/工作的平衡 2.69±0.613.18±0.45-3.715<0.01同事之間關系 3.65±0.613.66±0.61-2.476<0.05專業(yè)或社會上交流的機會 3.01±0.353.06±0.36-1.373>0.05專業(yè)發(fā)展機會 2.76±0.663.15±0.63-4.625<0.01工作被稱贊或認可 3.18±1.033.20±1.05-2.216<0.05對工作的支配及參與決策的機會 2.72±0.663.17±0.35-3.145<0.01

3 討論

表1顯示,干預后臨床護士工作滿意度中同事之間關系、對排班的滿意度、工作被稱贊或認可排在滿意度前3位,而福利待遇、專業(yè)發(fā)展的機會、專業(yè)或社會上交流機會排在滿意度后3位。2005年美國護理學會對全美76 000名護士進行的滿意度調查顯示,滿意度最高的前3位分別是護士間關系、專業(yè)地位和專業(yè)發(fā)展;而決策、護理工作和收入排滿意度后3位[5]。這可能與中國特定的護理環(huán)境下,護理專業(yè)發(fā)展狀態(tài)及護理教育程度等有關。

3.1 對護理人員分層次使用是提高護士工作滿意度的關鍵護士分層次使用,明確了臨床護理工作中不同職稱護理人員的職責和范圍,落實了崗位職責,做到人盡其才,才盡其用,保證護理工作的安全、優(yōu)質,提高了護士自我價值的認同感。各層次護士通過努力都可以晉升,徹底打破論資排輩的舊觀念,從能力和成績出發(fā)對護士進行合理的分層次使用,真正發(fā)揮護理人員的積極性和主動性。隨著護士由低階層邁向高階層,護士的護理道德、護理知識、護理技能也得到不斷提高,護士的自身素質也不斷完善,逐步能承擔更高的工作要求,進而提高了工作滿意度。

3.2 分層次培訓提升了臨床護理人員綜合素質 通過培訓,護理員基礎護理理論知識和操作技術得到進一步鞏固,為做一名合格護士奠定了良好的基礎?；A護士作為護理隊伍的中堅力量,占護理人員的大多數(shù),通過培訓基地3年輪轉,進一步鞏固了專業(yè)理論知識和技能,提高了基礎護士的臨床技能、協(xié)調能力、操作能力、教學能力、應變能力和溝通能力,為醫(yī)院培養(yǎng)了一批護理骨干及臨床教學師資,得到了社會的肯定和認可。通過培訓使主管護師及以上人員具有一定的護理教學能力和護理管理能力,并積極開展護理科研工作,撰寫護理論文,為護理人員開展科研打下堅實的基礎。初步形成了培訓網(wǎng)絡,挖掘了護士的長處和能力,激發(fā)了各層次護理人員的工作熱情,推動了護、教、研的共同提高,提高了護士工作滿意度,提升了護理質量[6]。

3.3 運用激勵機制,滿足護士需要 Chiok[7]研究發(fā)現(xiàn),管理者采取激勵機制對護士工作滿意度的影響最顯著。將工作激勵和成績獎勵有機地結合起來,可以調動護士的積極性和創(chuàng)造性,增強護理員和基礎護士晉級的信心和希望,對?？谱o士的晉升有一定的激勵作用,充分發(fā)揮了護士的內(nèi)在潛能。同時不同層次、不同崗位的護理人員在酬金上有一定的差距,真正做到多勞多得,使各層次護理人員樹立明確的奮斗目標,看到護理發(fā)展前景,自愿為學科發(fā)展貢獻自己的聰明才智,獻身于護理事業(yè)。

3.4 APN排班,保證護士合理的作息時間 調查結果顯示,護士對排班滿意度、家庭工作的平衡方面得到了明顯提高,差異有統(tǒng)計學意義。APN排班使各班之間有30 min或1 h的重疊,有充分的時間做好病人的病情和各種治療及護理的交接工作,避免了交接不清的情況和由于交班時間過長而造成拖班的現(xiàn)象。保障了護理工作的安全,夜班次數(shù)減少。其次APN排班護士上班時間集中,減少了上下班次數(shù),提高了護士對工作的積極性和滿意度。節(jié)約了上下班往返耗費的時間,自由支配時間增多,更利于照顧家庭和安排學習、社交活動[8]。研究結果表明,APN排班方法對提高護士工作滿意度有積極意義。

3.5 護士心理授權感知水平與工作滿意度密切相關 國外研究結果顯示,不同授權水平護士感受到的工作壓力不同,而工作壓力是工作滿意度和心理健康的顯著預測因子,故而工作授權水平越高,護士的自尊水平也越高,工作壓力越小,工作滿意度越高,有利于護理專業(yè)的發(fā)展[9]。在護理管理中靈活使用授權機制,使護理管理工作井然有序,提高工作效益,同時,也能培養(yǎng)鍛煉護理人員,滿足他們自我實現(xiàn)的需要,調動其積極性和主動性,使其有主人翁意識,將自身發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展融為一體,以適應新時期醫(yī)院發(fā)展的需要。干預后護士對工作的支配及參與決策的機會表示滿意,雖然得分不高但同干預前比較有統(tǒng)計學意義,這與我國心理授權在提高護士工作滿意度方面還沒有形成系統(tǒng)的理論指導有關,應當引起護理管理者的關注。

3.6 護理工作應該引起社會的廣泛關注和支持 希望醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)能真正確立護士在醫(yī)院內(nèi)的地位,及時反映護士需求,直接參加醫(yī)院管理。在社會上加強宣傳力度,提高護士的社會地位和待遇水平,在晉升、薪酬方面給予一定的政策傾斜,關注護士的身心健康,提高護士工作滿意度。

4 小結

在分層次護理管理模式下,采取綜合性干預措施提高護士工作滿意度是有必要的,且對護理管理者有一定的指導意義。護理管理者要給予護士更大的關注和引導,為護士提供寬松的工作環(huán)境及人性化的管理,以緩解其心理壓力[10],提高護士工作滿意度,進一步拓展應用性領導的研究,要突破傳統(tǒng)框架,解決管理中的實際問題,積極開展干預性研究,不斷探索護士工作滿意度對醫(yī)院管理實踐的指導意義和應用價值。

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