●李志 程珺

■責編 韓樹杰 Tel:010-68345891 E-mail：hrdhsj@126.com

如何有效促使員工產(chǎn)生企業(yè)所期望的行為，一直是企業(yè)管理理論的重要組成部分。美國人力資源管理大師德勒斯曾指出，所有的人力資源活動都有激勵的含義，而人力資源管理制度本身就是廣義的激勵（加里·德勒斯，2004）。近年來，研究者開始嘗試將強化人本管理的理念引入激勵理論，并提出以尊重員工、關心員工、激發(fā)員工的熱情作基礎的激勵理論（傅紅，2009）。因此，要充分調動員工工作積極性，就必須將員工關愛與員工激勵相結合。本文基于人本管理理念，以A房地產(chǎn)公司為例，提出適合我國房地產(chǎn)企業(yè)實施的員工關愛與激勵體系設計。

A房地產(chǎn)公司（以下簡稱A公司）成立于1998年，經(jīng)過十余年發(fā)展壯大，已經(jīng)成為以房地產(chǎn)開發(fā)為主業(yè)，酒店、物業(yè)管理等為輔的大型企業(yè)集團。目前在北京、蘇州、湖南、成都等地設有分子公司，共有員工超過5000名。近年來，伴隨著房地產(chǎn)行業(yè)的高速發(fā)展，A公司整體利潤不斷增漲，但也不可避免的出現(xiàn)了房地產(chǎn)企業(yè)普遍存在的急功近利的心態(tài)，在人力資源管理方面最突出的表現(xiàn)就是人才的高流動性，“房子好賣，人難留”已經(jīng)是房地產(chǎn)行業(yè)“頑疾”。在激烈的市場競爭中，A公司同樣面臨如何吸引人才和留住人才，提高員工滿意度和忠誠度的問題。

一、員工需要及滿意度調查分析

（一）員工需要及滿意度調查方法

根據(jù)美國心理學家阿爾德弗提出的需要ERG理論，將員工的需要劃分為生存需要、關系需要和發(fā)展需要三個層次，編制了《A公司員工需要調查問卷》及《A公司員工滿意度調查問卷》對員工需要、滿意度及離職傾向進行調查。本次調查共發(fā)放問卷700份，回收672份。問卷調查覆蓋面涉及公司總部和各分子公司，其中企業(yè)中高層管理者占20.4%，一般員工占79.6%；在A公司工作在5年及5年以下員工占86.3%，5年以上員工占13.7%。

問卷調查對18項員工需要用里克特五點量表進行需要程度評價。這18項工作需要分別為：薪酬待遇、工作壓力、工作環(huán)境、工作穩(wěn)定性、同事關系、得到尊重、團隊氛圍、領導的認可、受到重用、學習培訓機會、晉升機會、職業(yè)生涯管理、了解公司發(fā)展目標、工作自主、參與管理決策、公正考評、發(fā)揮特長和明確工作目標。對員工的滿意度調查中，要求員工根據(jù)實際情況對上述18個方面的滿意程度進行五點評價。

除問卷調查外，通過對224名A公司總部和部分分公司員工的面談或電話，深入了解員工的需要和員工滿意度，更加真實全面的搜集信息，補充和豐富問卷調查結果。

（二）員工需要及滿意度分析

使用spss17.0對問卷數(shù)據(jù)進行分析后得出以下結論——

1.生存需要方面：A公司員工薪酬滿意度較高，但普遍表示工作壓力過大。員工滿意度調查中得分最高的為薪酬待遇（M=4.72），滿意度得分最低的為工作壓力（M=2.83）。其中91.3%的員工對自己目前的薪酬表示水平滿意或非常滿意，62.4%的員工并不認為薪酬待遇是自己工作中很重要或最重要的需要。另一方面，員工對工作壓力過大表示不滿，僅有3.5%的員工表示壓力不大。

2.關系需要方面：員工期盼和諧的人際關系，尊重需要尤為強烈。對員工需要調查的統(tǒng)計分析中發(fā)現(xiàn)，員工認為最重要的前五位需要分別為得到尊重、團隊氛圍、同事關系、領導認可和晉升機會。

3.發(fā)展需要方面：員工渴望了解企業(yè)發(fā)展目標，但員工發(fā)展類需要得分普遍較低，對公司相關工作的滿意度也較低，其中學習培訓機會（M=3.12）和參與管理決策（M=3.27）兩項需要最為薄弱。同時員工對公司的培訓、晉升、職業(yè)生涯規(guī)劃及工作目標等方面的滿意度也較低。

4.不同類型員工需要特點及滿意情況：利用spss17.0對不同類型員工的需要程度均值及滿意度均值進行t檢驗或F檢驗結果可知，新員工對發(fā)展需要最為重視，在工作自主、學習培訓機會、晉升機會、職業(yè)生涯管理、參與管理決策、發(fā)揮特長等方面需要和老員工存在顯著性差異（t<0.05），此外，新員工在各維度上的滿意度得分均低于老員工；5年以上老員工對公司的滿意度較高，但尊重需要非常強烈；公司中高層管理者和高學歷員工，在需要方面存在較多相似之處，他們對公司的發(fā)展目標、個人培訓晉升及職業(yè)生涯管理表現(xiàn)出較高的關注。

二、員工關愛與激勵中存在的問題

（一）關愛與激勵員工的理念問題

A公司已經(jīng)認識到對員工的關愛與激勵在企業(yè)發(fā)展中的作用，也采取了多種措施調動員工工作積極性，但“重使用，輕開發(fā)”的問題明顯存在。公司更多地重視員工短期價值的利用與開發(fā)，希望通過對員工的關愛與激勵措施來提高員工工作效率和工作積極性，而未能從長期規(guī)劃、戰(zhàn)略導向和環(huán)境建設等多方面的視角關注員工的成長與發(fā)展。

房地產(chǎn)企業(yè)間激烈的競爭使得員工的工作節(jié)奏加快，工作量增加，加之A公司多年來一直強調的細節(jié)與品質，給員工帶來了巨大的工作壓力。“5+2”、“白加黑”的工作模式和加班的常態(tài)化、義務化、合理化，不但加劇了員工的心理疲勞和情緒衰竭，降低了員工的工作熱情，也造成了員工學習、思考的時間和精力不足。

（二）關愛與激勵員工的制度問題

通過員工訪談和企業(yè)制度分析發(fā)現(xiàn)，A公司的制度體系中存在以下問題：

1.授權不足，管理流程繁瑣。A公司在追求管理精細同時過度依賴制度管理，任何一項工作的開展都需要逐級審批。員工工作自主性受限于復雜的管理流程，在一定程度上降低了員工工作的控制感和成就感。另外，制度化的管理限制了員工參與企業(yè)管理決策的機會，降低了員工對企業(yè)發(fā)展中各種隱患的認識，造成員工普遍缺乏“居安思?！钡囊庾R。

2.培訓、晉升及職業(yè)生涯規(guī)劃制度不夠完善。A

公司的培訓體系尚未形成，培訓的系統(tǒng)性和計劃性不強，工作零星開展，培訓效果差強人意。目前公司僅將新員工入職培訓作為培訓的重點，而缺乏對不同崗位、不同績效員工的針對性培訓。在晉升通道和職業(yè)生涯管理方面，晉升標準不明嚴重打擊了員工的工作積極性，加之A公司當前的晉升渠道過于單一，未形成雙通道的晉升模式，大量專業(yè)技術人員的發(fā)展嚴重受限。一些員工表示，一旦外部公司可以提供更高的職務，自己可能會選擇辭職。

3.薪酬體系激勵性未能完全體現(xiàn)。雖然A公司提供了較有競爭力的薪酬薪酬，但并沒有很好的實現(xiàn)對員工高激勵的效果。主要原因有以下幾個方面：一是公司實行保密薪酬制度，員工僅知道自己收入的絕對數(shù)，模糊了收入和績效的聯(lián)系，制約了員工的工作積極性和對高績效的追求；二是員工對公司的薪酬制度缺乏認識，不清楚在何種情況下能實現(xiàn)薪酬的增長，相關信息的缺乏導致員工形成了只有行政職務的提升才能漲工資的觀念；三是大部分員工表示，由于工作時間長、工作壓力大、工作條件不佳等因素，公司提供較高的薪酬是理所當然的。

（三）關愛與激勵員工的效果問題

對員工的關愛和激勵是一項長期而復雜的管理工作，國內(nèi)企業(yè)中可借鑒經(jīng)驗不多，目前A公司零星開展的活動效果也并不理想。調查發(fā)現(xiàn)，A公司中青年員工、新進員工與老員工之間，低學歷員工與高學歷員工之間，基層員工與中高層管理者之間對關愛與激勵的需要差異性較大，也為關愛員工、激勵員工效果的實現(xiàn)增加了難度。

三、構建有效的員工關愛與激勵體系

（一）以人本管理理念夯實員工關愛與激勵體系基礎

1.強調以人為本，營造健康積極的文化環(huán)境。以人為本的科學管理理念，是企業(yè)培養(yǎng)員工、尊重員工、理解員工、關愛員工必須遵循的基本指導思想。在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中要以員工的利益、發(fā)展為出發(fā)點和中心，將關愛與激勵理念深植于企業(yè)文化中，營造出積極健康的關愛與激勵文化。

2.注重員工發(fā)展與企業(yè)共同愿景相結合，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。關愛與激勵工程應充分考慮員工發(fā)展與企業(yè)共同愿景相結合，讓員工切實感受到企業(yè)對自身的關愛和企業(yè)發(fā)展對員工素質的高要求，努力將員工個人的成長進步融入企業(yè)長遠規(guī)劃之中，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

（二）以員工需要為突破口建立適合企業(yè)發(fā)展的關愛與激勵體系

1.構建員工基礎需要保障工程

（1）員工減壓計劃

第一，工作分析和流程設計。通過在適當時機，進行公司內(nèi)部的工作分析和定編定員工作，確定組織機構的設置并對各類人員進行重新的配備，兼顧企業(yè)人力成本的同時保障員工合理的工作量。另外，適當精簡和優(yōu)化工作流程，有效提高管理效能。

第二，改變“五加二，白加黑”的工作模式。通過員工數(shù)量和工作量的合理規(guī)劃配置，適當減輕員工的工作負荷，減少員工加班的現(xiàn)象；完善加班補助制度，對員工加班予以經(jīng)濟補償；針對企業(yè)中部分關鍵崗位上必須長期加班的員工實行每季度強制調休；對未休年假的員工進行額外獎勵或補償。

第三，搭建企業(yè)與員工的溝通平臺。通過每個季度開展一次企業(yè)高層和員工的面對面對話的活動，保障各級員工的意見和建議能得到有效反映和及時反饋；將部門領導與員工每月的單獨面談次數(shù)納入對領導的考核中，通過直接領導與員工的溝通，關注員工的思想動態(tài)，提升員工企業(yè)歸屬感；建立公司內(nèi)部手機短信平臺，將公司的重大成果和重要決策在第一時間與全體員工分享，在節(jié)假日、公司重要的紀念日和員工生日、結婚紀念日給予員工祝福短信，增強員工的企業(yè)認同感和關注度。

第四，開展員工心理援助活動。將員工心理健康培訓納入員工培訓系統(tǒng)。通過看板、OA平臺和定期聘請心理學專家開展心理健康講座的形式，提升員工心理素質，幫助員工排解心理壓力，引導健康的心理觀念，掌握自我心理管理技術。同時，為員工提供心理咨詢平臺。各分公司可以與當?shù)匦睦碜稍兎諜C構合作，每年為員工提供一定金額的心理咨詢卡，通過借助第三方的力量，解決各種困擾員工的心理問題。

（2）薪酬福利優(yōu)化計劃

第一，讓員工全面了解企業(yè)的薪酬體系。通過網(wǎng)絡平臺、員工座談會、內(nèi)部刊物等形式，向員工全面剖析企業(yè)整體薪酬設計的原理及在行業(yè)和地區(qū)的競爭力，并讓每位員工了解在何種情況下能夠獲得薪酬的增長。此外，通過介紹企業(yè)的工作環(huán)境、晉升培訓機會及為給員工提供各種有挑戰(zhàn)性工作等，向員工傳遞全面薪酬的觀念。

第二，提升福利制度的激勵作用。房地產(chǎn)企業(yè)應充分利用自身優(yōu)勢，為員工提供企業(yè)特色的福利體系，使得企業(yè)福利成為提升士氣，降低員工離職率的重要措施。例如可以為員工提供住房性福利：根據(jù)員工的司齡和績效考評結果，給予員工不同程度的購買企業(yè)內(nèi)部房產(chǎn)的優(yōu)惠政策；通過對員工租房情況的調查，給予租房員工適當?shù)淖夥垦a貼。

2.構建員工關系需要滿意工程

（1）員工關系和諧計劃

第一，推行新員工導師制。為每位新員工指定一個導師，簽訂“師徒協(xié)議書”，明確導師和學生各自的職責和義務；組織成立新老員工學習小組或溝通交流會，讓老員工用自己的親身經(jīng)歷為新員工答疑解惑，既促進新員工更快的了解和適應企業(yè)文化，又有效地滿足老員工的尊重需要。

第二，領導干部“四個必須”制度化。員工關系是否融進、團隊氛圍是否和諧，在很大程度上是由企業(yè)中高層管理對基層與員工的行為和態(tài)度決定的，因此，要實現(xiàn)企業(yè)對員工的關愛與激勵，領導干部應堅持“四個必須”：員工生病住院必須探望；員工家庭遇特殊困難必須慰問；員工生日、婚禮必須祝賀；員工崗位變動必須面談。

（2）老員工關愛計劃

第一，啟動老員工褒獎活動。每年對連續(xù)為公司服務5年、10年、15年的老員工予以表彰，以獎金、旅游等形式，感謝老員工對企業(yè)的貢獻，體現(xiàn)企業(yè)對老員工的重視和尊重。另外以司齡作為進入“老員工俱樂部”的唯一條件，通過定期組織俱樂部活動，答謝老員工，提升老員工的企業(yè)歸屬感，同時實現(xiàn)對其他員工良好的激勵作用。

第二，設立老員工特殊福利。建立完善的員工個人信息檔案，深入調查對企業(yè)發(fā)展做出特殊貢獻的老員工的興趣特點和家庭狀況，有針對性的制定特色福利計劃，以此提高員工隊伍的穩(wěn)定性。

（3）企業(yè)“家文化”落地計劃

第一，成立企業(yè)員工幫扶基金。幫扶基金以公司撥款為主體、領導捐款與員工小額投入相結合的方式籌集，并將員工生活幫扶、員工子女幫扶、提供法律援助等作為重點幫扶內(nèi)容，通過公開透明的運作，增強員工抵抗人生風險能力，以幫助員工在遭遇不可抗力因素時，渡過難關。

第二，成立員工家庭委員會。家庭委員會主要負責計劃、組織、落實關懷員工家庭的各項活動，包括開展員工家屬間的文體活動、員工子女聚會等促進員工家屬的相互聯(lián)系，組織舉辦員工家屬答謝晚宴，設立優(yōu)秀員工家屬獎以及員工家屬“特別奉獻獎”，感謝員工家屬對企業(yè)發(fā)展的支持與奉獻。

3.構建員工發(fā)展需要提升工程

（1）建立企業(yè)學習型組織

第一，完善實體學習與網(wǎng)絡學習雙平臺。通過鼓勵各分公司、各部門根據(jù)相關專業(yè)情況，集體訂購專業(yè)書籍或報紙，為員工讀書學習創(chuàng)造必要的條件；同時，充分利用網(wǎng)絡資源，建設電子圖書館、在線數(shù)據(jù)庫和員工學習交流平臺等，促進員工的學習、交流與分享活動。

第二，設定企業(yè)學習日。每月規(guī)定半天或一天作為“企業(yè)學習日”。在學習日當天，組織企業(yè)高層管理者通過網(wǎng)絡或其他媒介向全體員工傳授知識、分享經(jīng)驗、宣揚企業(yè)理念和未來發(fā)展方向等，鼓舞員工士氣、增強員工學習的動力；各分公司、各部門也可根據(jù)實際情況，組織員工學習業(yè)務知識，開展學習交流、標桿企業(yè)研究、技術難題討論等活動。

第三，建立“學分制”員工培訓模式。對員工參與網(wǎng)絡培訓或實體培訓的課程內(nèi)容、形式和時間進行合理的設計，既將參加培訓作為一項硬性的考核，在員工晉升中，將員工培訓“學分”和業(yè)務知識考試成績排名列為員工晉級的必要條件，以保證企業(yè)培訓計劃的有效實施，更能培養(yǎng)全員的學習熱情，提升企業(yè)的整體學習氛圍。

（2）設置多樣化的職業(yè)發(fā)展渠道

第一，晉升機制透明化。建立公開透明的員工晉升機制，實行公開招聘，公平競爭，惟才是舉，不惟學歷，不惟資歷，只有這樣才能真正激發(fā)員工的上進心。同時，“階梯晉升”和“破格提拔”相結合，“階梯晉升”是對大多數(shù)員工而言，這種晉升的方法，可避免盲目性，準確度高，便于激勵多數(shù)員工。但對非常之才、特殊之才則應破格提拔，保障企業(yè)的稀有人才的穩(wěn)定性。

第二，建立企業(yè)內(nèi)部資格認證體系。公司可根據(jù)行業(yè)特點和實踐工作要求，從稱職勝任角度出發(fā)，建立管理、技術、營銷等方面全面的資格認證體系，對員工能力進行分等分級，鼓勵員工通過工作實踐和相關培訓提升自己，并通過相關考核方式，對員工任職資格進行認證，牽引員工不斷學習。

第三，給予員工適當?shù)膷徫惠啌Q的機會。企業(yè)通過崗位輪換不僅可以培養(yǎng)出一批優(yōu)秀的復合型人才，而且成本低、風險小；對員工來說，輪崗則是職業(yè)生涯規(guī)劃的有效方式，通過輪崗，有助于員工找到適合自己發(fā)展的位置，激發(fā)潛能，提升價值。人事行政部門可利用公司內(nèi)部網(wǎng)絡平臺，定期為員工提供輪崗機會。通過對員工總體績效水平和員工個性興趣的綜合評價，確定輪崗人員，并在員工輪崗請求通過后，應組織專人對轉崗員工進行崗位技能培訓，讓員工更快更好地適應新的崗位。

1.加里·德勒斯：《人力資源管理》，中國人民大學出版社，2004年版

2.蘇東：《論管理學人性假設、激勵理論的缺憾及對我國國企改革的啟示》，載《科學管理研究》，1999年第8期

3.傅紅：《從人本管理的視角談對知識型員工的激勵》，載《中外管理》，2009年第9期