● 李建榮

X公司是一家經(jīng)主輔分離、資產(chǎn)整合后改制上市的國有股份有限公司，近年來隨著公司發(fā)展步伐的加快，客觀上加大了對勞動力的需求。但是，由于大量一線正式員工因退休、解除或終止合同等原因離開了工作崗位與此同時，公司新進員工多為大中專畢業(yè)生，且主要安排在管理技術(shù)崗位或技能要求較高的生產(chǎn)崗位上，這就使公司生產(chǎn)一線出現(xiàn)了較大的員工缺口。顯然勞務(wù)派遣用工的出現(xiàn)能夠彌補這一空缺，但X公司在使用勞務(wù)派遣用工的過程中卻遇到不少麻煩和問題。

X公司的勞務(wù)派遣用工有這樣一些特征：（1）為和國家勞務(wù)派遣政策規(guī)定相統(tǒng)一，勞務(wù)派遣工多安排在輔助性生產(chǎn)崗位上。（2）勞務(wù)派遣工年齡多為26～45周歲的青壯年勞動者，學(xué)歷構(gòu)成則以小學(xué)和初中為主。(3)性別構(gòu)成以男性為主。

一、存在的問題及成因分析

(一)存在的問題

1.勞動用工不規(guī)范，管理粗放。與X公司合作多年的勞務(wù)派遣公司，前身是由一些“包工頭”組建成的“包工隊”，存在管理方式粗放、管理制度不健全、執(zhí)行不徹底、人才匱乏、主觀隨意性大、管理理念手段相對落后等諸多問題，特別是對自身勞動主體資格及應(yīng)承擔的雇主義務(wù)缺乏足夠的認識，常常不依法訂立勞動合同和繳納社會保險。

2.整體工資水平偏低，并存在克扣、拖欠工資現(xiàn)象。X公司雖可通過實施考核權(quán)和發(fā)包權(quán)等方式對勞務(wù)派遣公司加以管理，但仍然存在一些管理真空地帶。一是作為法人實體，勞務(wù)派遣公司有其獨立的薪酬分配體系；二是勞務(wù)派遣公司會不同程度地要求提取所謂“管理費或人頭費”，這就導(dǎo)致勞務(wù)派遣工的實際月工資水平會低于用工單位實際支付的工資水平，導(dǎo)致勞務(wù)派遣工離職率很高。

3.對安全生產(chǎn)的認識存在誤區(qū)，管理監(jiān)督力度弱，工傷處理隨意性大。首先，X公司的勞務(wù)派遣工多從事輔助性崗位，這使得勞務(wù)派遣公司誤認為這些崗位安全風(fēng)險系數(shù)較低，對安全管理工作重視不夠；其次，勞務(wù)派遣公司認為其工作只是負責招人，安全工作、崗位技能培訓(xùn)和工作指導(dǎo)等工作都應(yīng)由用工單位來負責；最后，勞務(wù)派遣公司安全管理及監(jiān)督制度不健全，沒有一套較為有效的安全管理體系，缺少有經(jīng)驗的安全專責人員，且對工傷的處理隨意性強。

4.勞務(wù)派遣公司間存在盲目攀比現(xiàn)象。由于X公司忽略了勞務(wù)派遣公司之間外部公平的問題，導(dǎo)致勞務(wù)派遣公司之間盲目攀比。具體表現(xiàn)為：相同崗位的結(jié)算標準、工時制、最低工資標準等存在差異，使得勞務(wù)派遣公司產(chǎn)生不公平感。此外，各勞務(wù)派遣公司的分配和管理制度存在差異，特別是工資收入的差距容易造成派遣工的頻繁流動，影響了員工隊伍的穩(wěn)定性，進而給用工單位帶來消極影響。

(二)基于勞務(wù)派遣工視角的成因

1.整體素質(zhì)較低，缺乏培訓(xùn)，知識和技能單一。勞務(wù)派遣工通常來自經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，受教育時間短，缺乏相關(guān)工作經(jīng)歷，雖然一些勞務(wù)輸出地政府會統(tǒng)一組織外出務(wù)工人員參加初級培訓(xùn)，但仍無法滿足用工單位的個性化需求。對于勞務(wù)派遣公司來說，錄用勞動者的主要目的是來賺取利潤，一般不會主動進行相關(guān)職業(yè)培訓(xùn)；對于用工單位來說，除了對派遣工進行必要的安全和崗位操作培訓(xùn)外，通常不會對其進行長期的人力資本投資。

2.就業(yè)穩(wěn)定性差，歸屬感不強，短期行為明顯。由于勞務(wù)派遣公司企業(yè)文化的差異及制度的缺失，使得勞務(wù)派遣工只能將賺錢作為唯一目標，其就業(yè)呈現(xiàn)短期性和流動性特征。

3.安全意識淡薄。X公司對勞務(wù)派遣工雖然進行了一些安全教育培訓(xùn)，在崗期間也進行了安全技術(shù)操作規(guī)程培訓(xùn)，但部分勞務(wù)派遣工仍然存在安全意識麻痹、違規(guī)操作、崗前飲酒、勞動保護用品穿戴不齊全等問題。甚至出現(xiàn)一些勞務(wù)派遣工為多賺收入，利用工時制度空隙在不同勞務(wù)派遣公司之間干私活，導(dǎo)致一人多崗、疲勞作業(yè)，給用工單位安全管理工作帶來了巨大風(fēng)險。

(三)基于X公司視角的成因

1.潛在的勞動用工風(fēng)險較大。雖然《勞動合同法》已頒布施行，但由于勞務(wù)派遣公司規(guī)范用工的主動性不夠，外部監(jiān)察力量較弱，使得X公司面臨較大的勞動用工風(fēng)險。

2.勞動用工和管理成本持續(xù)增加。由于現(xiàn)階段Z公司的勞動定額定員體系不夠完善，造成大量結(jié)構(gòu)性冗員和費用支出巨大等問題。此外，工資的剛性增長機制也是造成勞務(wù)派遣用工成本持續(xù)增加的重要原因。

3.就業(yè)難和招工難的矛盾同時存在。X公司發(fā)包的崗位具有勞動強度大、工作環(huán)境較差的特點，雖及時履行了告知義務(wù)，但仍有務(wù)工人員臨陣脫逃。同時，“正式工”和“農(nóng)民工”身份的差異在也加劇了這一矛盾。

4.職業(yè)安全健康保障體系尚待完善。X公司屬于典型的制造型企業(yè)，廠房內(nèi)機器設(shè)備眾多，持續(xù)立體交叉作業(yè)，高溫有毒有害的特殊崗位 （工種）分布較多，違章指揮、違章操作、疲勞作業(yè)等現(xiàn)象未能完全杜絕，這些原因加大了發(fā)生工傷風(fēng)險可能性加。勞務(wù)派遣公司雖在X公司的督促下，履行了入職前的職業(yè)健康教育和體檢義務(wù)，但職中、職后的職業(yè)健康檢查及保障無從談起。X公司除了統(tǒng)一配發(fā)勞動保護用品外，逐步允許一些特定崗位并達一定工作年限的勞務(wù)派遣工參加公司統(tǒng)一組織的體檢及療養(yǎng)，以化解可能發(fā)生的勞動糾紛。但是，這樣的普惠性并非無限延展到每一個員工，常因面臨經(jīng)濟成本等多重壓力而難以全面實施。

5.缺乏對勞務(wù)派遣公司的有效考核和獎懲。X

公司通常采取簡單的實物產(chǎn)出、按時按質(zhì)按量完成任務(wù)情況進行單一評價。在懲罰機制方面，也只是停留在諸如發(fā)生偷盜、工傷等情況下，勞務(wù)派遣公司承擔管理不到位的責任。

二、破解難題的對策

1.工作外包的必要性和可行性分析。工作外包的主要考量因素有：公司高級管理層的認識和接受程度、外包運營成本比較、勞務(wù)派遣公司的實力等。通常，公司高層只有認可勞務(wù)派遣用工方式，并且社會上也有提供相應(yīng)服務(wù)的專業(yè)勞務(wù)派遣公司，才會將部分工作發(fā)包出去。在實行勞務(wù)外包之前，需做好幾項工作：（1）根據(jù)組織結(jié)構(gòu)、工藝及設(shè)備裝備等情況，梳理現(xiàn)有崗位設(shè)置，進行全面工作分析并撰寫崗位說明書，明確工作范圍、職責、任職條件等；（2）參照國家、行業(yè)或企業(yè)先進標準，劃分關(guān)鍵（重要）崗位，一般（普通）崗位，創(chuàng)新勞動和一般重復(fù)勞動；（3）扎實做好定額定員等基礎(chǔ)管理工作。根據(jù)崗位性質(zhì)和特點分別采用工時、產(chǎn)量、效率等定額方式量化工作任務(wù)，為合理定員打下基礎(chǔ)。

2.勞務(wù)派遣公司的選擇標準。主要參考標準有：（1）基于實力和品牌選擇有豐富派遣經(jīng)歷的勞務(wù)派遣公司。（2）選擇用工規(guī)范的專業(yè)勞務(wù)派遣公司。（3）引入招投標制度優(yōu)選勞務(wù)派遣公司。需注意，對于即將淘汰的勞務(wù)派遣公司不宜采用“突然死亡法”，在有效銜接后有序退出以防止實施力度過大造成對生產(chǎn)經(jīng)營秩序的強烈沖擊。

3.規(guī)范勞務(wù)派遣合同的擬定和管理。在確定好勞務(wù)派遣公司后，X公司要在遵循國家法律法規(guī)的前提下，主導(dǎo)擬定勞務(wù)派遣合同，以把握話語權(quán)。除了法律規(guī)定的必備條款外，需特別注意預(yù)防和解決諸如非法辭退員工帶來的三方法律責任認定、不繳少繳漏繳社會保險帶來的法律責任歸屬、發(fā)生工傷后的責任歸屬等一系列問題。同時，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化，不斷修訂完善合同內(nèi)容。

4.建立和完善選人、用人、辭退等機制。根據(jù)崗位用人要求，由勞務(wù)派遣公司有針對性地組織招聘、測評、篩選，并將擬派遣人員名單交給X公司最終審核確定。凡通過審核的勞務(wù)派遣工應(yīng)統(tǒng)一造冊備案，私自變動的不予承認。下屬單位在申請新增、替換、減少勞務(wù)派遣工時都需要提交書面申請，并經(jīng)公司歸口部門和主管領(lǐng)導(dǎo)簽字才可辦理。在《勞務(wù)派遣合同》中明確不得隨意安排加班和無故辭退勞務(wù)派遣工。對于正式辭退的，提前告知勞務(wù)派遣公司以安排人員接替。

5.優(yōu)化勞務(wù)費用結(jié)算方式，有效實現(xiàn)費用總控。在勞務(wù)費用結(jié)算方式上，（1）實行針對性的工資結(jié)算方式。對于知識技能、責任心要求一般的輔助生產(chǎn)崗位，可采用計時工資結(jié)算方式，根據(jù)崗位相對價值大小確定工資標準。對于采用工時制的崗位，除嚴格考勤管理，合理安排工作量和休息休假外，還要考核其工作態(tài)度、責任心、工作完成情況，以避免虛增工作日數(shù)量；對于有產(chǎn)品產(chǎn)出的崗位，可采用計件方式結(jié)算。雙方在合同中明確約定結(jié)算單價或總承包額，由X公司對工作數(shù)量和質(zhì)量進行考核兌現(xiàn)。（2）為避免潛在用工風(fēng)險，X公司每月按期將款額劃撥到勞務(wù)派遣公司的指定賬戶，由其負責發(fā)放勞務(wù)派遣工的工資、代扣代繳各項社會保險費和個人所得稅等。

在勞務(wù)費用的總控，建立統(tǒng)計報表制度，全面掌握及動態(tài)監(jiān)控勞務(wù)派遣工總量和費用變化情況；規(guī)范用工審批流程，嚴格勞務(wù)派遣工用工申請，確定勞務(wù)派遣工占全部員工的合理比例；提倡完全成本理念，將勞動力使用成本納入責任單位的人工總成本核算中，防止陷入勞務(wù)派遣工的無序使用狀態(tài)，保證公司生產(chǎn)和經(jīng)濟安全；在產(chǎn)量和利潤增長前提下，根據(jù)崗位重要程度和工作業(yè)績，通過分步提高計件單價或總價、日工資標準等方式，防止總費用急劇攀升。

6.有效降低用工及管理成本。（1）建立統(tǒng)一管理和結(jié)算的歸口部門，專人負責。通過建立和完善各項勞務(wù)派遣用工管理制度，規(guī)范用工流程，嚴格結(jié)算規(guī)定，預(yù)防職業(yè)病危害和工傷事故發(fā)生，保持用工穩(wěn)定等措施來有效降低勞務(wù)派遣用工及管理成本。（2）全面推行勞務(wù)合同三方協(xié)商機制。在年初訂立勞務(wù)合同時，代表X公司的歸口管理部門、具體用工的下屬單位及勞務(wù)派遣公司共同商定發(fā)包項目的結(jié)算標準，促使三方利益最大化。（3）X公司對外要加強與勞務(wù)派遣公司的溝通協(xié)調(diào)，全面掌握勞務(wù)派遣公司及其所屬員工的最新綜合狀況。通過制定獎懲標準和建立淘汰機制，對勞務(wù)派遣公司施加外部促進力，促使其建立和完善各種規(guī)章制度，不斷改進勞動用工管理，使其與X公司的各項生產(chǎn)管理工作有機銜接，實現(xiàn)三方無縫對接。第四，X公司可以每月實際結(jié)算費用的一定比例計提管理費支付給勞務(wù)派遣公司，并通過提高、維持、降低、取消管理費的靈活運用，將其作為一項有效的管理手段促進各勞務(wù)派遣公司樹立競爭和品牌觀念，進而提升雙方合作的質(zhì)量。

7.高度重視安全管理工作和工傷事故的處理。X公司可采取以下主要對策：（1）對勞務(wù)派遣工開展安全和崗位技能培訓(xùn)，提供必要的勞動保護條件，對工作場地、設(shè)施及環(huán)境施行安全管理和監(jiān)督。（2）督促勞務(wù)派遣公司設(shè)立專職安全員，統(tǒng)一納入用工單位的安全教育培訓(xùn)體系中，使其能夠適應(yīng)X公司的生產(chǎn)工藝特點。同時加強宣傳，促成勞務(wù)派遣公司積極參加工傷保險，并以此作為是否繼續(xù)合作的重要參考依據(jù)。（3）堅決杜絕多重派遣或一人多崗現(xiàn)象的發(fā)生，防止出現(xiàn)因疲勞作業(yè)而造成的安全隱患；勞務(wù)派遣公司不得私自使用未經(jīng)X公司審核登記的員工，也不得在未征得用工單位同意的情況下私自調(diào)用所屬員工進行輪換或頂替，若因此帶來的工傷事故由其全部承擔。（4）實行安全一票否決制，促使X公司各級管理人員高度重視安全工作。（5）當勞務(wù)派遣工發(fā)生工傷時，X公司應(yīng)當及時提供必要救助，將受損害程度降到最低，并與勞務(wù)派遣公司一同展開事故調(diào)查，積極協(xié)助勞務(wù)派遣公司及時啟動工傷認定、勞動能力鑒定和工傷賠償程序。

8.杜絕身份歧視現(xiàn)象。X公司可將輔助或生產(chǎn)崗位整體發(fā)包給勞務(wù)派遣公司，不再混崗使用，以降低派遣工的挫敗心理；采用計件結(jié)算方式，激發(fā)派遣工的工作積極性。

9.提高就業(yè)穩(wěn)定性，保證正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序。（1）X公司要逐步引入和勞動者訂立勞動合同、購買社會保險等用工規(guī)范的專業(yè)勞務(wù)派遣公司，淘汰依靠非市場競爭力量獲得合作機會的勞務(wù)派遣公司；（2）在招用工的過程中，要求勞務(wù)派遣公司如實履行雇主告知義務(wù)，讓勞務(wù)派遣工知曉工資福利待遇、工作環(huán)境和勞動強度等，提高其心理適應(yīng)性；（3）根據(jù)X公司生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績、勞動力價格變化情況等因素，通過平等協(xié)商適當提高工資結(jié)算標準；（4）采取措施穩(wěn)定員工隊伍。例如，將員工流失率控制在合理比率作為考核勞務(wù)派遣公司的硬性指標；樹立榜樣，組織業(yè)績突出的勞務(wù)派遣工與公司先進工作者一同外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)、旅游或直接吸納為公司正式員工；邀請勞務(wù)派遣公司代表參加公司的職工代表大會，獻計獻策，共謀發(fā)展。

10.加大考核力度，發(fā)揮好作為發(fā)包方的主體作用。X公司作為發(fā)包方應(yīng)制定出對勞務(wù)派遣公司的考核辦法，并定期進行遵章守紀、工作任務(wù)完成情況 、員工穩(wěn)定性、工傷發(fā)生率等各方面的綜合考核，并將考核結(jié)果作為次年合作的重要依據(jù)，以促使勞務(wù)派遣公司不斷提高勞務(wù)派遣用工效率和管理水平。

1.董保華主編：《勞動力派遣》，中國勞動社會保障出版社，2007年版。

2.程潔，李黎：《勞務(wù)派遣的現(xiàn)狀與對策》，載《山東勞動保障》，2005年第11期。

3.蔡躍進：《勞務(wù)派遣中的問題與對策》，載 《勞動保障》，2004年第7期。

4.李春光主編：《農(nóng)民工勞動和社會保障政策問答》，中國農(nóng)業(yè)科學(xué)技術(shù)出版社，2006年版。

5.信春鷹主編：《勞動合同法釋義》，法律出版社，2007年版。