● 陳萬(wàn)思 畢向量 丁 玨 蘭曉雪

與社會(huì)招聘不同，校園招聘的對(duì)象為應(yīng)屆畢業(yè)生。他們雖然接受過(guò)系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)，但工作期望較高、社會(huì)經(jīng)驗(yàn)不足。麥可思研究院《2010年中國(guó)大學(xué)生就業(yè)報(bào)告》顯示，2009屆大學(xué)生畢業(yè)半年后就業(yè)率86.6%，半年內(nèi)離職率38%，三年內(nèi)平均工作單位數(shù)為2.0個(gè)。本文以化學(xué)品公司銷(xiāo)售代表校園招聘為例，希望為推動(dòng)企業(yè)校園招聘實(shí)踐改進(jìn)提供幫助。

一、招聘需求分析

公司基于崗位描述構(gòu)建勝任力模型，指導(dǎo)校園招聘化學(xué)相關(guān)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生活動(dòng)；再通過(guò)自主培養(yǎng)計(jì)劃，結(jié)合個(gè)人專(zhuān)長(zhǎng)，為公司提供各類(lèi)型核心人才。

（一）銷(xiāo)售代表崗位描述

（1）根據(jù)公司銷(xiāo)售目標(biāo)分解的要求，按期完成上級(jí)主管下達(dá)的銷(xiāo)售任務(wù)及回款指標(biāo)。

（2）向客戶介紹商品基本情況，了解客戶需求，和客戶進(jìn)行價(jià)格、付款方式的交流與溝通，妥善處理客戶在銷(xiāo)售過(guò)程中出現(xiàn)的疑難問(wèn)題，協(xié)助客戶辦理有關(guān)手續(xù)。

（3）根據(jù)公司營(yíng)銷(xiāo)管理制度及規(guī)定，為上門(mén)客戶提供規(guī)范服務(wù)，填寫(xiě)上門(mén)客戶登記表。對(duì)前來(lái)咨詢的客戶，耐心回答提問(wèn)，作好相關(guān)記錄，嚴(yán)格按公司銷(xiāo)售流程開(kāi)展銷(xiāo)售活動(dòng)。

（4）根據(jù)現(xiàn)場(chǎng)和電話咨詢，建立所有客戶的檔案，填寫(xiě)有關(guān)銷(xiāo)售表格，定期或不定期對(duì)客戶進(jìn)行跟蹤聯(lián)系，并對(duì)客戶情況進(jìn)行分析，定期檢查客戶資金回籠及協(xié)議客戶完成情況。

（5）根據(jù)公司授權(quán)規(guī)定代表公司與客戶洽談、簽訂銷(xiāo)售合同，督促合同如期正常履行。

（6）收集一線的銷(xiāo)售信息和客戶反饋意見(jiàn)，并將意見(jiàn)反饋至公司相關(guān)部門(mén)。

（二）應(yīng)屆畢業(yè)生銷(xiāo)售代表勝任力模型

勝任力是指能夠區(qū)分高績(jī)效員工和一般績(jī)效員工的可準(zhǔn)確測(cè)量的個(gè)體特征 （McClelland&Spencer，1994），包括知識(shí)、技能、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等（Spencer，1993），是決定工作績(jī)效的關(guān)鍵因素（McClelland，1973）。基于化學(xué)品公司銷(xiāo)售人員的崗位描述，結(jié)合應(yīng)屆生的特點(diǎn)，形成應(yīng)屆生銷(xiāo)售代表勝任力模型，如表1所示。

二、招聘活動(dòng)實(shí)施

為提高校園招聘成效，化學(xué)品公司到同城的全國(guó)化學(xué)化工專(zhuān)業(yè)最負(fù)盛名的高校之一某理工大學(xué)招聘生物、化學(xué)類(lèi)專(zhuān)業(yè)應(yīng)屆生2名。此次校園招聘流程見(jiàn)表2。

（一）第一輪測(cè)試

人力資源部根據(jù)崗位需求發(fā)布招聘信息，通過(guò)校園宣講會(huì)闡述公司理念及答疑，根據(jù)應(yīng)屆生銷(xiāo)售代表勝任力模型進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選，19位基本符合職位要求的候選人進(jìn)入第一輪測(cè)試。應(yīng)聘者抽簽隨機(jī)分為4組進(jìn)行無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，由主持人宣布討論時(shí)間、要求后，應(yīng)聘者自行組織討論，向考官匯報(bào)結(jié)果；考官不對(duì)應(yīng)聘者提問(wèn)，只進(jìn)行觀察評(píng)估。之后隨機(jī)輪換各組考官依據(jù)提綱及應(yīng)聘者回答進(jìn)行半結(jié)構(gòu)化面試，然后依據(jù)兩類(lèi)測(cè)試結(jié)果確定第二輪測(cè)試候選人。

表1 化學(xué)品公司應(yīng)屆生銷(xiāo)售代表勝任力模型

表2 化學(xué)品公司應(yīng)屆生銷(xiāo)售代表校園招聘流程

1.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

案例分析題目：現(xiàn)公司急需任命一位銷(xiāo)售部經(jīng)理，有如下三位人選——

銷(xiāo)售部副經(jīng)理劉冰，個(gè)人能力不錯(cuò)，才思敏捷、分析問(wèn)題透徹、對(duì)外在變化能很快適應(yīng)，但他太咄咄逼人，聽(tīng)不進(jìn)別人的意見(jiàn)，如果當(dāng)經(jīng)理后可能和下屬關(guān)系搞不好。另外劉冰文化程度不高，可能難以服眾，還影響公司的對(duì)外形象……

銷(xiāo)售部副經(jīng)理馬城，做事不喜歡張揚(yáng)，生性隨和，擅于團(tuán)結(jié)下屬，辦事百折不撓，但他做事不夠果斷，缺乏魄力。在他手下幾位表現(xiàn)很差的銷(xiāo)售員，按理說(shuō)早應(yīng)該被辭掉，可他卻不忍心……

分部負(fù)責(zé)人王良，有學(xué)歷、懂技術(shù)、頭腦聰明，積累了不少管理經(jīng)驗(yàn)，在他的領(lǐng)導(dǎo)下分部的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)突飛猛進(jìn)，但有人檢舉他嚴(yán)重違反公司的報(bào)銷(xiāo)制度，利用公款大吃大喝，借以拉攏客戶，他的業(yè)績(jī)都是用吃喝堆出來(lái)的……

題目：請(qǐng)您和其他人討論后，統(tǒng)一意見(jiàn)，選出你們認(rèn)為最合適的人選并給出理由。

以第一組的討論為例，A、C、D記錄小組成員發(fā)言；D自發(fā)成為主持人，負(fù)責(zé)時(shí)間控制。B關(guān)注于自身觀點(diǎn)的闡述，忽視小組其他成員意見(jiàn)。A、B、D在最初的討論中關(guān)注于候選人的優(yōu)缺點(diǎn)，C在聽(tīng)取眾人意見(jiàn)后則建議從銷(xiāo)售部經(jīng)理的職責(zé)出發(fā)，分析所需特質(zhì)以確定最終候選人。D在主持小組討論時(shí)不能很好地掌控進(jìn)程。E在整個(gè)討論中不夠積極。

2.半結(jié)構(gòu)化面試

首先由面試官向應(yīng)聘者介紹崗位并在應(yīng)聘者自我介紹后據(jù)提綱提問(wèn)，同時(shí)基于應(yīng)聘者的回答在必要時(shí)追問(wèn)其中的關(guān)鍵事件，以獲取相關(guān)的充分信息。提綱中的8個(gè)問(wèn)題是：

（1）你最大的弱點(diǎn)是什么？

（2）什么樣的成就給了你最大的滿足感？

（3）你對(duì)于公司、崗位、薪資分別都有怎樣的期望？

（4）你為什么會(huì)選擇這個(gè)崗位？

（5）你認(rèn)為銷(xiāo)售員應(yīng)具備哪些特質(zhì)?

（6）你認(rèn)為您有這些特質(zhì)么?

（7）大學(xué)過(guò)程中你都做過(guò)哪些和銷(xiāo)售有關(guān)的社會(huì)實(shí)踐工作?有無(wú)滿意的案例可以介紹？

（8）請(qǐng)你即興推銷(xiāo)一件物品(可任選隨身攜帶的手機(jī)、背包、礦泉水等)。

仍以第一組為例，A就讀于高分子材料系，對(duì)化學(xué)儀器有一定接觸，符合化學(xué)品銷(xiāo)售代表的硬性條件；而且在家人影響下，對(duì)銷(xiāo)售崗位有濃厚興趣，大學(xué)期間多次參加兼職促銷(xiāo)工作。A的第一次超市食品促銷(xiāo)是依據(jù)客戶收銀條進(jìn)行抽獎(jiǎng)。他在一開(kāi)始的促銷(xiāo)中略顯拘束，經(jīng)過(guò)對(duì)客戶的觀察、交流漸顯自信。在面對(duì)客戶更換獎(jiǎng)品的要求時(shí)，A建議其再次消費(fèi)，依據(jù)兩次收銀條為其更換獎(jiǎng)品。這反映了他能夠及時(shí)回應(yīng)客戶的要求，對(duì)其提出的問(wèn)題提供幫助；根據(jù)銷(xiāo)售現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際情況及時(shí)調(diào)整，靈活應(yīng)用規(guī)章制度；愿意接受挑戰(zhàn)，積極面對(duì)問(wèn)題。

C主修精細(xì)化工，在校期間曾負(fù)責(zé)某食品的校園推廣。該產(chǎn)品主要針對(duì)年輕人，C主動(dòng)選擇一些外向型性格的客戶試吃，并讓其對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行評(píng)價(jià)，帶動(dòng)周?chē)渌说膮⑴c，在寒假中共向130人推廣過(guò)產(chǎn)品。他表示從此次推廣中學(xué)會(huì)針對(duì)不同的細(xì)分對(duì)象選擇合適的推廣渠道；一些處于發(fā)展中的中小企業(yè)可以通過(guò)校園推廣產(chǎn)生口碑相傳的作用。這反映C在較短時(shí)間內(nèi)能了解他人態(tài)度、興趣、性格等，采取相應(yīng)行動(dòng)；善于在行動(dòng)中總結(jié)、學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)。

B主修輕化工程，在院學(xué)生會(huì)擔(dān)任副部長(zhǎng)，有較強(qiáng)的活動(dòng)組織能力、策劃能力，思路清晰，表達(dá)流暢；但在介紹自己銷(xiāo)售經(jīng)歷時(shí)通過(guò)貶低產(chǎn)品強(qiáng)調(diào)個(gè)人銷(xiāo)售能力。D在講述銷(xiāo)售服務(wù)時(shí)，條理不夠清晰，對(duì)面試官的問(wèn)題在理解上有一定偏差，在模擬銷(xiāo)售環(huán)節(jié)考慮時(shí)間過(guò)久，思維不夠敏捷。E雖然有推銷(xiāo)經(jīng)歷，但其工資與銷(xiāo)售指標(biāo)并無(wú)掛鉤，無(wú)法體現(xiàn)實(shí)際銷(xiāo)售能力。

（二）第二輪測(cè)試

第一輪測(cè)試確定的9位候選人前往化學(xué)品公司進(jìn)行第二輪測(cè)試。

1.人力資源部筆試

（1）專(zhuān)業(yè)英語(yǔ)：能否查閱并理解英語(yǔ)文獻(xiàn)資料與某類(lèi)化學(xué)物質(zhì)構(gòu)成、化學(xué)品介紹，檢驗(yàn)應(yīng)聘者專(zhuān)業(yè)英語(yǔ)掌握程度，能在產(chǎn)品銷(xiāo)售過(guò)程中為客戶的實(shí)驗(yàn)室檢驗(yàn)或研究、生產(chǎn)工藝流程調(diào)整中使用化學(xué)品提供專(zhuān)業(yè)建議，幫助客戶使整個(gè)實(shí)驗(yàn)流程提高效能；進(jìn)入崗位后，能快速適應(yīng)相關(guān)專(zhuān)業(yè)化學(xué)品產(chǎn)品知識(shí)的培訓(xùn)。

（2）普通英語(yǔ)：大學(xué)6級(jí)水平翻譯說(shuō)明文，是否能夠流暢地翻譯英語(yǔ)普通說(shuō)明文。

應(yīng)聘者均完成翻譯，獲60~80分。個(gè)別化學(xué)品名翻譯不準(zhǔn)確，流程解釋有些微錯(cuò)誤。

（3）寫(xiě)一篇議論文

具備良好中文文字表達(dá)能力的應(yīng)聘者能在銷(xiāo)售工作如標(biāo)書(shū)制作、產(chǎn)品推薦文字說(shuō)明、銷(xiāo)售分析、專(zhuān)業(yè)知識(shí)再學(xué)習(xí)等方面取得較好業(yè)績(jī)。6名應(yīng)聘者獲75分以上，表現(xiàn)出較好的文字表達(dá)能力，其余3名應(yīng)聘者敘事邏輯性不強(qiáng)、文字表達(dá)不夠清晰。

（4）心理測(cè)試

50個(gè)是非題基本判別為性格不偏激即為合格，50個(gè)選擇題歸類(lèi)判別基本適合哪一類(lèi)型職業(yè)，根據(jù)“標(biāo)準(zhǔn)答案”判別的應(yīng)聘者基本性格和職業(yè)取向作為面試輔助參考。

2.資深銷(xiāo)售經(jīng)理面試

人力資源部推薦6名應(yīng)聘者與資深銷(xiāo)售經(jīng)理進(jìn)行發(fā)散型面談，應(yīng)聘者在身心放松的狀態(tài)下展現(xiàn)較真實(shí)自我，重點(diǎn)考察專(zhuān)業(yè)能力、發(fā)展?jié)摿Φ?。主要?wèn)題包括：

（1）大學(xué)畢業(yè)后三年內(nèi)的規(guī)劃？（探究應(yīng)聘者是否有良好自我規(guī)劃及期望發(fā)展路徑）

（2）你喜歡哪些品牌？為什么？（分析應(yīng)聘者對(duì)大眾品牌是從理性的角度還是感性的角度考慮問(wèn)題，包括對(duì)產(chǎn)品功能性的感悟，考察分析能力和對(duì)事物的敏感度）

（3）大學(xué)期間做得最成功的一件事情？（了解應(yīng)聘者對(duì)個(gè)人成功的理解）

（4）如果一家公司的產(chǎn)品在市場(chǎng)上屬于價(jià)位較高（但不是最高），質(zhì)量較好（但不是最好），基于這兩點(diǎn)，你認(rèn)為該產(chǎn)品賣(mài)點(diǎn)在哪？（考察應(yīng)聘者短時(shí)間應(yīng)急分析問(wèn)題能力及對(duì)從事銷(xiāo)售職業(yè)服務(wù)意識(shí)的敏感性）

（5）你在大學(xué)期間怎樣安排自己的業(yè)余生活？（考察應(yīng)聘者自我計(jì)劃管理能力）

（6）你在大學(xué)期間參加過(guò)學(xué)生會(huì)、社團(tuán)工作嗎？如參加，角色如何？（考察應(yīng)聘者的積極主動(dòng)性）

（7）你有什么問(wèn)題要問(wèn)我們的嗎？（探尋應(yīng)聘者的關(guān)注點(diǎn)）

其中A、B、C均得75分以上，銷(xiāo)售經(jīng)理給予的評(píng)語(yǔ)是同意推薦下一輪測(cè)試。

（三）第三輪測(cè)試

分管銷(xiāo)售的副總經(jīng)理以發(fā)散性提問(wèn)方式進(jìn)行面試，根據(jù)應(yīng)聘者臨場(chǎng)反應(yīng)提問(wèn)，主要涉及：

（1）大學(xué)期間的課程設(shè)置、學(xué)習(xí)成績(jī)以及最喜歡的一門(mén)課。

（2）畢業(yè)論文的選題，目前進(jìn)度。

（3）關(guān)于畢業(yè)論文選題中某一化學(xué)品的工藝流程，及該化學(xué)品的英文名稱、結(jié)構(gòu)式。

（4）在實(shí)驗(yàn)室里所接觸過(guò)的化學(xué)品，介紹幾種用得最多的品牌。

（5）根據(jù)看見(jiàn)的事物即興說(shuō)一段感觸（用英語(yǔ)表達(dá)）。

（6）平時(shí)如何使用零花錢(qián)。

（7）介紹一下自己的家庭以及對(duì)家庭的感受，詢問(wèn)父母對(duì)你找工作的期望。

（8）為什么選擇銷(xiāo)售工作？除了銷(xiāo)售工作以外會(huì)選擇什么樣的職業(yè)?

（9）平時(shí)喜歡看什么書(shū)?

（10）怎樣看待大學(xué)生頻繁跳槽的現(xiàn)象？

（11）對(duì)工作一年后年收入的期望？三年后年收入的期望？

（12）如何看待經(jīng)常出差？

A、B、C均根據(jù)個(gè)人實(shí)際情況進(jìn)行回答。分管銷(xiāo)售的副總經(jīng)理對(duì)三人的評(píng)價(jià)分別為：

A思路清晰，對(duì)銷(xiāo)售工作有強(qiáng)烈的愿望，有吃苦耐勞的精神，愿意接受長(zhǎng)時(shí)間出差，計(jì)劃能力和協(xié)調(diào)能力均較為出色，但不夠熱情。

C邏輯能力強(qiáng)，有一定的分析、判斷、理解能力，但人際理解稍弱。

B長(zhǎng)期擔(dān)任學(xué)生干部，組織能力很強(qiáng)，能妥善處理好個(gè)人事務(wù)，但求職更傾向于外企，對(duì)收入有較高要求。

三、招聘結(jié)果說(shuō)明

最終，A、B、C被錄用。其中，A經(jīng)過(guò)半年銷(xiāo)售助理職位實(shí)習(xí)后，主動(dòng)內(nèi)部應(yīng)聘前往新開(kāi)設(shè)的寧波辦事處工作，重點(diǎn)開(kāi)發(fā)寧波及周邊地區(qū)的終端用戶市場(chǎng)。在2010年度銷(xiāo)售員綜合排名（共計(jì)120名銷(xiāo)售員參與排名）位列第9，在年終銷(xiāo)售員表彰大會(huì)上獲化學(xué)品公司“十佳銷(xiāo)售員”（全國(guó)共計(jì)10人）及公司銷(xiāo)售新人獎(jiǎng)。C由于不能適應(yīng)銷(xiāo)售職位，在銷(xiāo)售工作中急于取得業(yè)績(jī)，與同部門(mén)其他銷(xiāo)售員因搶奪客戶屢次發(fā)生矛盾，以及個(gè)人的一些不當(dāng)行為如私自查看上級(jí)電腦，在試用期被解除勞動(dòng)合同。B進(jìn)入銷(xiāo)售崗位后，試用期內(nèi)出現(xiàn)了不夠積極主動(dòng)維護(hù)公司分配的老客戶、不愿主動(dòng)開(kāi)發(fā)新客戶、與銷(xiāo)售經(jīng)理不能達(dá)成共識(shí)等問(wèn)題。公司因其面試時(shí)的優(yōu)秀表現(xiàn)及本身所具備的良好綜合素質(zhì)，將其調(diào)往公司采購(gòu)部從事分子公司關(guān)聯(lián)交易的采購(gòu)業(yè)務(wù)。試用期結(jié)束后在采購(gòu)部因其思路清晰、反應(yīng)敏捷取得較優(yōu)秀的業(yè)績(jī)，得到公司認(rèn)可。但工作1年后，B因個(gè)人原因提出辭職，而實(shí)際上公司已決定將其晉升為核心采購(gòu)員。

四、實(shí)踐啟示

吸引優(yōu)秀人才是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。校園招聘在儲(chǔ)備企業(yè)后備力量的同時(shí)，為企業(yè)提供了一個(gè)宣傳雇主品牌的平臺(tái)。本文以化學(xué)品公司銷(xiāo)售代表校園招聘為例，基于崗位描述與勝任力模型開(kāi)展測(cè)試，并分析校園招聘成功的三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，希望對(duì)相關(guān)管理實(shí)踐有所啟發(fā)。

（一）勝任力模型。與傳統(tǒng)的人員選拔重視人員的知識(shí)、技能等外顯特征不同，基于勝任力模型的選拔將難以衡量的核心動(dòng)機(jī)和特質(zhì)量化，以此為依據(jù)選拔員工。將勝任力模型融入整個(gè)招聘過(guò)程，從最初的崗位需求分析、招聘信息發(fā)布、簡(jiǎn)歷篩選，到測(cè)試、錄取，系統(tǒng)考察應(yīng)聘者潛質(zhì)。對(duì)照本企業(yè)該崗位上的高績(jī)效人員的行為判斷應(yīng)聘者與崗位的匹配程度，選擇合適的員工，提高測(cè)試準(zhǔn)確度和崗位適配性，降低企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本。本案例依據(jù)化學(xué)品公司高績(jī)效銷(xiāo)售代表構(gòu)建的勝任力模型，對(duì)其他類(lèi)似企業(yè)具有一定的參考借鑒作用。應(yīng)用時(shí)，應(yīng)結(jié)合所屬行業(yè)和企業(yè)類(lèi)型發(fā)展建立應(yīng)屆畢業(yè)生銷(xiāo)售人員模型，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。

（二）招聘者。許多直接用人部門(mén)主管未接受過(guò)相關(guān)培訓(xùn)，根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)、主觀直覺(jué)進(jìn)行判斷。而與應(yīng)聘者直接溝通的招聘者的素質(zhì)、工作能力在一定程度上代表了企業(yè)形象。因此，為了更好地將企業(yè)宣傳與校園招聘結(jié)合，需要選擇、培訓(xùn)高素質(zhì)招聘者，有利于應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同。

（三）測(cè)試題設(shè)計(jì)。測(cè)試題設(shè)計(jì)的關(guān)鍵在于探尋應(yīng)聘者潛質(zhì)與所招聘職位的要求是否匹配。如公司文化或價(jià)值觀與應(yīng)聘者是否匹配？公司對(duì)該職位的要求與應(yīng)聘者能力是否匹配？應(yīng)聘者在公司的發(fā)展空間與其職業(yè)生涯目標(biāo)是否匹配？應(yīng)聘者目前不具備該項(xiàng)能力，是否能夠通過(guò)培訓(xùn)提高勝任度及績(jī)效？應(yīng)聘者的情商是否能適應(yīng)崗位的特定要求？應(yīng)聘者的合作性和個(gè)人能力的匹配度是否能適應(yīng)所在團(tuán)隊(duì)的需要？為了對(duì)應(yīng)聘者的知識(shí)、技能、性格、態(tài)度等勝任力有一個(gè)更為全面、真實(shí)的觀察，必須把握提問(wèn)的關(guān)鍵在于了解應(yīng)聘者在過(guò)去真實(shí)情境中采取的行為細(xì)節(jié)，而非假設(shè)性或理論化回答，通過(guò)應(yīng)聘者以往的工作經(jīng)驗(yàn)、對(duì)發(fā)生某類(lèi)事情（或突發(fā)事件）的解決辦法、應(yīng)變能力來(lái)確定其與所要招聘崗位是否匹配。此外，應(yīng)針對(duì)不同應(yīng)聘者設(shè)計(jì)問(wèn)題。鑒于化學(xué)品公司此次招聘應(yīng)屆生為公司銷(xiāo)售代表，大多沒(méi)有工作經(jīng)歷，以往的行為大多發(fā)生在學(xué)校，所以對(duì)他們的考察除了專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能外，主要通過(guò)開(kāi)放式提問(wèn)考察期在校學(xué)習(xí)、社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)、人際理解、品牌關(guān)注度、對(duì)銷(xiāo)售的了解、專(zhuān)業(yè)知識(shí)掌握等，結(jié)合公司應(yīng)屆生銷(xiāo)售代表勝任力模型，考察其潛在特質(zhì)。

1.David C.McClelland.Testing for Competency Rather Than Intelligence[J].American Psychologist,1973,(28):1-14.

2.SpencerL.M.，McClellandD.C.，&SpencerS.Competency assessment methods:History and state of the art[M].Boston:Hay-McBer Research Press,1994.

3.Spencer L.M.,Spencer S.M.Competence at Work:Models for superior performance[M].New York:John Wiley&Sons,Inc,1993.

4.廖泉文：《企業(yè)人力資本的獲取與校園招聘》，載《現(xiàn)代大學(xué)教育》，2002年第5期。

5.余海昌、徐茂：《淺析企業(yè)如何在校園招聘中取得成功》，載《商場(chǎng)現(xiàn)代化》，2008年第10期。